基于财务绩效、人力资本、研发创新的股权激励效果分析

李刚

【摘要】  随着供给侧改革的不断深入和“十三五”规划强调的“创新发展”，国家大力支持股权激励制度的发展。文章以民营的华为技术有限公司为例，通过分析其股权激励制度的实施过程和相关数据，探讨我国股权激励的经典模式和其发挥的作用，并研究华为技术有限公司成功的原因，希望由此为我国股权激励产生的问题提供建设性的建议。

【关键词】   股权激励;员工持股;虚拟股

【中图分类号】  F275  【文献标识码】  A  【文章编号】  1002-5812（2019）14-0012-03

2016年7月13日，证监会正式发布了《上市公司股权激励管理办法》，秉承“宽进严管”的监管方法，让上市公司最大限度地发挥其股权激励的自主权。在宏观层面，供给侧改革不断深入，“三去一降一补”要求经济结构转型、供给质量提高，这必然带来阶段性的阵痛。传统企业需要进行深度调整，新兴行业进入高速发展阶段，这与“十三五”规划中的“创新发展”不谋而合，然而，单纯地通过压缩成本、降低产能是难以维系企业生存的，只有不断创新才可以推动企业的持续发展与进步，而人才正是支撑创新的核心驱动力量。有效的激励约束机制是吸引、发展和保留人才的必不可少的举措之一，这也是国家大力鼓励实行股权激励的动因。本文以华为技术有限公司（以下简称华为公司）为例，对其股权激励的实施效果进行分析。

一、股权激励的定义及基本模式

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。我国的股权激励模式主要有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、限制性股票、员工持股。业绩股票是指公司将普通股奖励给达到业绩目标的经营者，但同时对股票的流通和变现也有一定的要求。股票期权是指公司给予被激励者在一定时间内按照既定的价格行使认购公司普通股的权利，而被激励者可以自行选择行权或放弃。虚拟股票是对应实股而言的，它具有实股的收益权，但是却没有实股的所有权、表决权与处分权。被激励者可以从虚拟股票中获取分红和股价上升的收益，获得企业的部分剩余索取权，从而将其自身利益与公司的利益紧密相连。限制性股票对于奖励员工的股票的获得条件和出售条件具有一定的限制，具体目标需要公司根据自身的实际情况灵活地进行设计。员工持股计划指的是公司内部的员工认购公司股权，并通过员工持股会或委托第三方，获得一定的公司管理权。这种模式可以较大程度地激发员工的自主性和工作积极性。

二、华为公司的股权激励历程

华为公司成立于1987年，是一家生产销售通讯设备的民营公司。在2016年中国民营企业中排名第一、2017年世界500强中排名第83位，业务遍及世界170余个国家和地区。自1990年起，华为公司便开始探索股权激励制度，大致可以分为以下五个阶段。

（一）1990年员工持股。在公司的初创时期，注册资本仅有2万元的华为公司很难凭借其民营背景从银行获得贷款，于是便转向员工内部集资，以每股1元的价格向员工出售实股。这项举措及时填补了资金缺口，让公司有足够的财力进行研发工作，而研发正是通讯公司的核心所在。1997年华为公司的注册资本激增到了7 000余万元。

（二）2001年虛拟受限股票期权。在1997—2000年间，经过几次股改，员工的股权最终由华为公司工会代行使，华为公司完整的股权被划分给两个股东，其中工会占98.9%，创始人任正非单独持有1.1%。这种结构一直持续到了今天。2001年华为公司推行了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》，新员工不再发行实股，老员工的股权也逐渐转换为了虚拟股。由于虚拟股仅拥有受益权而不会影响公司的管理权，可以很好地解决公司控制权分散的问题。此外，华为依然保留着配额认购的方式，每个员工都要从工作业绩、上级评价、同事评价三个维度做以综合评判，合格者会被评为“奋斗者”，只有这样的“奋斗者”才可以得到配额。从这项举措可以看出，华为公司的股权激励计划更加侧重于奖励长期持续奋斗的员工。

（三）2003年降薪配股。在这个特殊的时期，国内有非典爆发影响出口、我国电信业固定资产投资缩减带来的全行业产值下滑，国外又有产权官司影响华为公司的整体市场表现，于是，华为公司内部开始号召中高层自愿降薪，同时作为补偿，华为公司开始又一轮配股。在此次股权激励中，华为公司设立三年的锁定期，员工在这段时间内不能兑换虚拟股，若在期间离职则视为自动放弃。对于核心技术人员的配额要大于普通员工，从而降低了核心人员的流失率，并为华为公司带来了利润和营业额的大幅上涨。

（四）2008年虚拟饱和股。在全球经济危机的影响之下，华为公司的业绩也受到影响，同时经历了更多次配股的老员工显然比新员工受益更大，公司利益分配并不均衡。为了让公司继续正常运作、保持员工活力，华为公司小幅调整了现有的股权激励制度。“饱和股”是指按照华为公司员工划分的级别，不同级别的员工拥有不同的持股上限，级别越高则可以拥有越多的股数，但是对于老员工而言，他们手中的股数已经达到了上限，便不能再继续参与配股。这一举措有利于鼓励新员工努力晋升。

（五）2013年TUP激励与虚拟受限股相结合。为了保障新员工在积蓄不充足的情况下依然可以公平地受到公司激励，华为公司在现行的虚拟受限股之外，又额外提出了五年期的TUP（时间单位计划）现金激励方案。华为公司以递增的方式为员工提供一个逐年兑现的虚拟股现金分红，并在第五年底额外提供五年期间的股本增值的收益。在全过程中并不涉及虚拟股的真正交付，结束后也会将虚拟股进行清零，从而提供给员工的只是现金激励。这样的现金激励显然更加简便易行，无需经过各方审查，而且在国际上更为通行，对于华为公司越发壮大的外籍员工群体而言显然更加具有可实施性。

由上可知，华为公司在多年的股权激励中，其制度经历了由实转虚、由现转期、由普遍受惠转为重点鼓励、由工龄占优转为公平受益、由单纯股权转为股权与现金激励相结合的过程。总体来看，华为公司始终秉持以虚拟股为核心制度、随时代发展和公司需求不断修正完善的思想。

三、华为公司股权激励作用研究

（一）财务绩效。本文将从营业收入和加权平均净资产收益率两个方面来评价华为公司的经营情况和盈利能力的变化。

1.营业收入。从1992—2017年华为公司的营业收入总额可以看出，其营业收入基本处于逐年递增的状态，且在2003年以后的增长率基本处于15%—35%的区间。在创立伊始，华为公司几乎是完全依靠员工持股带来的资金而发展起来的，这与股权激励的实施密不可分。2003年是营业收入增长率由负转正（-1.78%到43.44%）的转折点，也是华为公司自实施股权激励至当年规模最为巨大的一次配股，是推动公司业绩上涨的重要举措。在全行业回暖的2003年，通讯设备制造业的平均增长率在20%左右，而华为公司达到了惊人的43.44%。

2.加权平均净资产收益率。从表1可以看出，在加权平均净资产收益率方面，华为公司一直保持着较高的水准，更是在2014年以来稳定在了30%左右，而国资委财务监督与考核评价局公布的2014—2016年通讯设备制造业的行业优秀水平比率分别为11.2%、15.4%与15.4%，按照这一标准，可以说在盈利能力方面，作为民营企业的华为公司在业内遥遥领先。2008年，尽管出现了经济危机，但是由于华为公司及时进行股权激励改革及配股，让公司始终保持活力，所以2008年的平均净资产收益率仅较2007年下降了6.45%，2009年升至45.25%，销售收入则呈持续上升的趋势。在2013年，华为公司抓住了我国4G牌照发放的良好机遇，进行TUP改革，使其加权平均净资产收益率较2012年又上升了9个百分点。华为公司投入TUP的金额从2013年的2 500万元激增至2017年的17亿元，其比率也稳定在了较高值。

（表略）

由此可知，股权激励对于公司绩效的稳定和增长具有积极影响。其在公司初创时期可以看作是员工内部集资，这对于公司起始业绩增长具有明显正相关的作用。而在公司的运营过程中，适时进行股权激励的实施和改革，是让公司保持活力和竞争力、不断发展的重要工具。

（二）人力资本。华为公司在《华为基本法》中明确列出“人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值目标”，而股权激励所带来的“财散人聚”的效应显然就是其重视人力资本的良好回馈。华为公司2017年年报中披露，其创始人任正非持股1.4%，其余全部为普通员工持股，参与人数为80 818人，占总员工数的44%。这样规模的股权激励带来的收益无疑是巨大的，华为公司在2017年营业收入超过6 000亿元，是我国民营公司中史无前例的，而其员工费用达到了1 402.85亿元，占比超过收入的20%，人均年薪将近60万元，其中包括工资、奖金和分红（包括TUP升值）。由于2017年华为公司共分红168亿元，人均20万元，所以在其年薪组成中有超过三分之一为股权激励制度贡献的。具体见表2。（表略）

从表2可以看出，华为公司的虚拟股一直在有效地发挥着其分红的作用，收益率十分可观。如此高的分红，配合着华为公司一直秉持的高效培训体系与管理体系，真正起到了激励作用，让表面上的“散财”换来的实际是人力资本的增值和公司利润的上涨、价值的增加。人力资本的增值体现在新晋员工不断提升、核心员工流失率低、老员工尽职尽责上，将公司的长远发展与员工的个人贡献和发展有机地结合在了一起。华为公司在甄选、培养和维持人才方面，以高额分红为吸引和激励，真正做到了让他们选择华为、留在华为、提升华为。华为公司员工人均营业收入高达290万元，为公司的前进和发展带来了源源不断的动力。

（三）研发与创新。华为公司在专利方面颇有建树，且90%以上均为发明型创新。从表3可以看出，华为公司近年的专利申请量和授权量几乎都保持着两位数的增长率，授权量的增长率维持在20%左右，不仅在业内，甚至在国内都拔得头筹。（表略）

华为公司坚持将10%以上的收入投入研发领域，远超行业标准（在企业绩效评价标准值中，同行业平均值为5%，优秀值为8.5%）。截至2017年年底，华为公司共有8万人从事研发工作，占比高达45%，正是有这样高密度的技术人员，才产出了如此卓越的科研成果。而研发创新依靠的不是单纯的劳动力投入，也不是高压工作下的高效率，而是给研发人员提供的浓厚的学习氛围和良好的激励制度，这一切都与股权激励的贡献息息相关。高红利吸引着技术人员的加入，而“奋斗者”的评判和配股政策又激励着技术人员不断创新，配合着华为公司的人才培养机制（“未来种子”项目、ICT培训等），让华为公司最终在研发方面成为了业界楷模。 详见表4。（表略）

由此可知，股权激励对于公司的研发创新能力有着积极的影响，这体现在它配合着公司的人才培养机制，激励了技术人员持续发挥钻研精神，从而取得卓越的研发成果。

四、研究结论

通过以上分析研究可以发现，华为公司的股权激励无疑是相当成功的，甚至可以说是其制胜的关键因素之一，这也得益于其审时度势地分析市场走势和自身境况、努力抓住内外机遇。华为公司主要运用的是股权激励中的员工持股计划、虚拟股票、股票期权与限制性股票的某一个或某一些的组合，并配合着公司其他制度而实施，大胆又谨慎地进行创新。

本文研究结论为：股权激励有利于公司绩效的稳定和增长，有利于人力资本的不断增值和人才的保留，有利于公司研发创新能力的加强。但是同时，也必须根据公司的实际情况和市场走势进行股权激励制度的选择、修改和创新，只有这样，才能真正地发挥它的积极作用。X

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