乡镇企业中人力资源管理问题分析

摘要：党的十九大提出了乡村振兴战略，加大了对农村地区的资金投入和人力投入。因此，乡镇企业应该积极的把握这一机遇，充分发挥市场的力量，激发出乡村企业的发展潜力，这样才能使农村充满活力和生机，才能为国家做出更加突出的贡献。近几年来，乡村企业经济总量持稳定发展趋势，企业规模不断扩大和增加，为我国国民经济总产值的增长提供了重要的保障。但是部分乡镇企业专业技术人员和管理人员缺少的现状并没有得到有效的缓解，严重阻碍了乡镇企业“走出去”的美好幢憬。本文主要以乡镇企业为研究对象，分析了其人力资源管理过程中存在的问题，为提高人力资源管理的水平、培养更多专业的人才，提出了几点解决对策。也为促进乡镇企业的可持续发展，逐步走向国际市场提供了发展的空间。

关键词：乡镇企业;人力资源;人才

一、乡镇企业人力资源管理的现状

（一）创新人才并不愿意进入乡镇工作

乡镇企业与城市企业无论是在交通方面、信息传达方面、生活水平方面、工作环境方面等客观因素，还是在个人发展前景、施展空间等主观因素都存在着较大的差异性，一些创新人才并不愿意进入乡镇企业工作。特别是一些刚毕业的大学生，他们大多来自农村地区，想要回乡振兴自己的家乡的积极性并不高，他们在选择自己的职业时也会对工作环境、发展空间等进行考虑，往往他们最后的选择是更加繁华的大都市。这就导致乡村企业的人力资源专业人才较少，甚至出现了恶性循环的现状。

（二）人才引进缺乏合理性和科学性

目前，乡镇企业在人才的引进方面存在着严重的不足。其人才引进的结果不合理主要体现在以下几个方面。第一，我国中部和东部的乡镇企业人才发展不均衡，主要表现为东强西弱的现状。第二，传统的管理人才较多，而相对于高新技术管理人才较少，造成了传统管理人员的繁冗和面对一些高新技术项目缺少专业人才的管理。第三，了解计划经济相关知识的人员较多，而对于一些把握市场经济发展趋势和了解市场最新信息的人才较少。因此，乡镇企业应该在招聘环节或者薪资待遇等方面予以重视，引人更多高新技术人才进入乡镇企业工作，从而使乡镇企业的人力资源管理呈现良序发展的趋势。

（三）管理者的素质有待提高

目前，乡镇企业仍然沿袭着传统的家族式管理的模式，在进行管理时这些管理人员只懂一點技术知识和浅薄的管理知识。特别是一些比较重要的理论知识和对于市场的把控能力等都出现了严重的不足。在做出一些决定时只凭借自己的感觉而做出相应的决策，从而给企业带来较大的风险。这些主要取决于乡镇企业人力资源的管理着专业素养和学历相对较低，并没有在管理中建立比较完善的资源管理制度，使得一些重要的管理岗位上大多都是一些亲戚，从而导致一些乡镇企业在管理上呈现了“随意性”和“形式化”的现状。

（四）专业人才流失严重

一些乡镇企业在对引进的人才进行定位上存在着不合理的现状。例如：一些大学生在进入厂内学习和实习时，并不能施展出自己的才华，一些重要的岗位大多是托关系的员工完成，这就使得一些具有抱负和事业心强的员工不愿意在工厂中耗尽自己的才华，进而出现了辞职的想法。再加上一些乡镇企业的在薪资待遇方面、管理模式上存在着较大的不足，并不能完全满足人才的需求，造成了人才的严重流失，这已经成为影响乡镇企业长久发展的关键问题，亟须引起乡镇企业的重视。

二、乡镇企业人力资源管理中存在的问题

（一）培训问题

乡镇企业人员的培训问题主要表现在乡镇企业的管理人员对于培训工作并没有引起过多的重视，认为培训不仅浪费钱，还浪费时间。因此，这就使员工培训脱离了各层级管理者的支持，很难保证培训的成效。一方面，由于培训的大部分工作，尤其是在培训效果与培训需求分析上的跟进少不了一线管理者的帮助与支持。乡镇企业的各层级管理者对自己在培训工作中的职责不清楚的原因是公司尚未建立完善的培训实施保障体系。另一方面，在团队建设中，仍有部分员工专业素质低和效率较低。究其原因是乡镇企业管理人员对于培训工作不够重视，在培训过程中进行相互的推脱，培训工作也就无法真正的落实。所以，培训部门在他们那里得到的培训效果信息不够准确，业务员在培训后的辅导工作也就很难执行。

（二）绩效考核工作过于形式化

现阶段，乡镇企业在开展绩效考核的过程中主要存在以下四个方面的问题。第一，考核制度建立不够完善，考核内容和考核目标较为模糊，无法开展有效的绩效考核。第二，绩效考核指标缺乏科学性，主要表现为绩效考核过于重视工作业绩，并没有根据员工的工作积极性和工作态度和其他方面开展绩效考核。同时，绩效考核的主观性较强，绩效考核只是由企业老板一人决定。第三，在考核完成后，其并不能准确、及时地将考核的结果告知给考核人员，使得考核的结果缺乏准确性和真实性;第四，并没有制定执行有效的改进措施。当考核完成后，并没有针对出现的问题进行及时的解决。特别并没有对出现的考核问题进行总结和评估，使得在考核上仅仅流于物质奖惩这些表面上的形式。

（三）激励机制有待完善

大多数的乡镇企业在选择激励方法时，一般采取的方式主要为物质奖励的方式，以物质奖励作为激励的主要方法，其并没有根据员工的实际需求进行考虑，从而严重影响了激励的效果。同时，还有一些乡镇企业主要采取“一刀切”的激励手段，这种“平均主义”的想法严重影响了员工的工作积极性，使得一些做出突出贡献的员工产生了消极的情绪，进而直接影响了企业的长久发展。

（四）招聘问题

员工招聘这种行为活动是具有目的和计划的。但是，乡镇企业并没有明确每次招聘的目标。众所周知，招聘的主要目的就是满足发展战略的实施和添补企业岗位缺失等方面作用。特别是针对乡镇企业来讲，其战略目标较为长远，人力资源部门在了解自身战略目标的情况，根据乡镇企业的实际情况，对人力资源的需求进行全面的了解。因此，在做好战略目标的前提下，对乡镇企业的岗位需求进行深入的分析和调查，从而促进招聘工作的正产运转和顺利实施，以减少由于招聘不当给乡镇企业造成的一系列的损失。例如：大大降低员工的工作积极性和整体工作效率的下降。

三、乡镇企业人力资源管理问题的对策研究

（一）提高员工培训的实效

1.做好全面的培训需求分析

乡镇企业培训的需求主要通过以下两个方面体现。一是员工的需求。一是要对员工的职业生涯进行设计规划，由乡镇企业人力资源进行组织培训，员工在进行培训时就知道自己该进行哪方面的培训。二是对企业的需求进行规划。企业在确定发展战略和发展计划目标时，需要对企业人员进行培训，以培养出更多企业需要的人才。这就需要企业找出员工在绩效考核中出现的不足进行详细的分析和总结，以找出适于员工发展的培训需求。

2.提高乡镇管理人员的重视程度

乡镇企业一般只是重视管理层人员的培养，对厂房车间的人员只是灌输一些安全生产方面的知识，对于其他方面技能的提升却没有过多介绍。对于一个正在发展的企业来说，专业技能人员是企业中的核心力量，但是如何真正将这种技能落实到实践中，就需要企业迫切地需要拥有高水平和实践能力强的岗位人才。因此，提高乡镇企业管理人员的正确认知，培养出更高水平的人员至关重要。

（二）构建更加公正公平的绩效考核体系

首先，为了能够保障绩效考核的公正性和科学性，企业应该构建更加完善的绩效考核目标和计划流程，在利用现有的资源后，对一些重要的信息进行收集和整理。在多方协同下，根据员工的工作能力、工作态度等给予最公正的意见，从而在全面的调查后，以达成绩效考核的目标。其次，还需要对考核的标准进行确定，分别对管理人员、技术人员和普通员工进行制定后，对不同级别的人员在考核业绩和能力、态度等方面的指标上进行逐一的考核，从而避免处于“一刀切”的问题。最后，构建更加完善的考核评价制度。为了能够增强绩效考核的科学性和公正性，允许每一位考核者进行有效的申诉，从而对考核的结果进行评价，在相互的交流和评价中，增强考核的科学性。

（三）构建更加完善的激励机制

一方面，乡镇企业在对员工进行考核时，对于一些表现优异的人员进行鼓励，并运用加薪、升职的做法满足员工的基本需求，减少企业人才的流失。这样不仅增加了员工的士气，还使得员工对工作充满热情，从而增加岗位的责任感和使命感。另一方面，企业应该赋予员工更具挑战性的工作，增加员工报酬等方面的举措来肯定员工的工作能力。可见，这些方面对于留住企业人员起到了至关重要的作用。如：员工在晋升之后，能够更加明确自己的目标，从而增强信心，使员工更加积极地投入到乡村振兴中，找出自身的不足，为实现乡村振兴做出巨大的贡献。

（四）完善招聘环节出现的问题

一方面，乡镇企业应该构建更加完善的选人和用人机制，以为招聘环节提供基础保障。同时，员工招聘应该进行层层选拔，主要从员工的身体素质、学历、道德素养、责任心等几个方面进行考核，企业在根据空缺岗位的需求，选拔出最为适合的人才，从而有效地减少“连带关系”的发生，做到唯才是用。另一方面，企业还需要建立更加完善的人才使用机制，从而使得人才在公平竞争的环境中，更快地适应企业岗位工作。

四、总结

人力资源管理部门在企业中承擔着重要的任务，直接关系着企业的长久发展。我国在进入21世纪后，其竞争点主要体现在了人才的竞争上。而人力资源是最重要的资源，也是增强企业竞争能力的关键。可见，对于高速发展的国家，人力资源管理在企业的管理中发挥的作用愈加凸显。乡镇企业也不例外，乡镇企业能否壮大发展，关键取决于员工素质的高低和乡镇企业对于人力资源管理的重视程度。上文在总结乡镇企业人力资源管理的现状和存在的问题后，根据实际的情况，提出了针对性的见解，为企业引进更多的人才，促进企业的可持续发展提供了人力保障。

参考文献：

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[2]朱丽蓉.农村人力资源管理浅析[J].农民致富之友，2018（10）：246.

[3]孟玲.乡镇企业人力资源开发与管理探究[J].企业改革与管理，2016（6）;61.

作者简介：

许芸艳，海宁市圣洁达纺织有限公司，浙江海宁。