经济转型视角下绿色人力资源管理的应用视角

黄贝媛

摘要：经济发展的转型促进了绿色人力资源管理模式的形成，对管理理论的构建和实践方法的探索提出了新的要求。本文从经济发展转型的角度出发，分析了人才发展规律。在此基础上，重点是绿色人力资源管理模式在管理理论和实践方面的实施路径。为国家，社会和公司提供参考，并改进人力资源管理模式的创新。

关键词：经济变革;绿色人力资源管理;应用

一、绿色人力资源管理的概念及其对业务的影响

（一）绿色人力资源管理的概念和发展水平

绿色人力资源管理旨在帮助企业获得竞争优势，保持内部和外部的和谐，并将社会，企业和员工视为一个协作社区。新的人力资源管理模式是一种低成本模式。它是人类思想文明不断进步和发展的结果，从传统的人力资源管理到现代人力资源管理，再到今天所倡导的绿色人力资源管理。绿色人力资源管理有两个主要方面。首先，它促进以人为本的行为，消除组织内的“非绿色”行为，创造积极健康的企业文化，推动可持续发展;其次，重点是提高员工的环保意识。环境绩效将融入公司的战略管理，旨在协调企业利益和工人利益，最终实现环境和社会环境的共同发展[1]。绿色经济浪潮席卷全球，影响和改变了传统企业的发展战略模式。中国企业在科技发展迅速的时代，也要着眼于突破核心技术壁垒，发挥其市场优势，还要从企业可持续发展的角度来看待战略规划和人员变革的时代。战略体系的发展，开始适应核心要素。管理的转变，已成为不可避免的历史潮流。

绿色的人力资源管理从可持续发展的概念，到促进其利益相关者和政府的作用，通过绿色管理人力资源的各个方面影响员工的心理和行为，提高组织的环境绩效评估结果。因此，它加快了绿色人事管理的发展。但是，企业在实施绿色人力资源管理的过程中，会遇到阻碍其发展的各种因素，分为外部和内部障碍因素，市场调节作用，经济壁垒，阻碍行业竞争，组织管理等许多的内容。可以看出，公司的绿色人事管理实践需要考虑到自身的外部环境以及组织的利弊，整合各种因素，实现协调发展。

（二）实施绿色人力资源管理对企业的影响

1.对管理主题的影响

无论是工业革命推动的高能经济还是现代主导的绿色经济，都是通过管理者的动态转变来加速社会财富的积累。绿色经济中企业的人力资源管理应遵循主流社会的发展趋势，员工作为公司资源的主力，倡导员工增加持续投入，通过培训，提升员工积极性和整体素质，提高绩效。公司的人力资源满足员工差异化增长的要求。同时，人力资源管理的实施改善了過程控制和监控的结果，整体提高了环境意识和员工的就业能力，员工满意度，以及对公司的忠诚感和归属感。

2.对组织战略的影响

在绿色经济时代，企业承担了更多的社会责任，这就是为什么组织战略应该根据时间的变化而改变的原因。产业结构和市场定位的差异导致了不同类型公司的发展。许多传统公司仍处于以主题为中心的公司的管理阶段，最大化其利益是公司的战略目标。而绿色人力资源管理最大的变化是，现代企业绿色“环保绩效”指标在绩效考核中，通过合理调整“招聘率和招聘额度”，转变为绿色，低碳，循环利用等战略管理理念。市场可持续性利益和经济实力同时整合价值链，以实施符合企业发展和环境要求的组织战略管理。

二、从经济发展转型的角度看人才发展规律

人类社会和经济的发展经历了自然经济，工业经济和知识经济三大时代：不同时代人力资源管理的特点是不同的。

（一）自然和工业经济时代的人事管理

在自然经济时代，人事管理的理念基于简单的管理理念。在这段时间里，“人的统治”和“法治”是两种主要的行政方式。前者必须由经理管理，并由人力资源部门完全管理。后者必须完全符合法律要求管理人力资源。工业经济学的开端提高了人力资源管理的科学性。 “人际关系理论”和“组织行为”已成为人力资源管理的指导理论。那时，人力资源经理开始认识到以人为本的重要性。然而，这一概念并未完全反映在管理过程中，管理模式和管理思想仍需要改革。

（二）知识经济时代的人力资源管理新模式

知识经济时代的开始逐渐导致了绿色人力资源管理的概念。根据这一概念的要求，人力资源管理应以“低碳”，“绿色”为基石，“和谐”为原则，以实现环境管理为基石[2]。绿色人力资源管理的目的主要是提高员工的心态，人员配备环境和生态环境的和谐。提高公司员工的凝聚力和向心力。公司的经济，社会和环境效益可以共同实现。

上述人力资源管理模式符合“可持续发展”的概念。这是当前改革企业人力资源管理模式的必由之路。

三、从经济发展转型的角度构建绿色人力资源管理理论

（一）招聘和培训理论

关于经济发展的转变，绿色人事管理的招聘和培训理论如下：

1.招聘理论

要构建绿色人力资源管理模式，首先从招募环节就要强调“绿色”，比如在招聘时，“绿色”职位应纳入招聘职位。同时，要评价人才的“绿色意识”和“绿色实践经验”。企业还需要对人才有一个“绿色眼睛”进行识别，以反映绿色人力资源管理的概念。

2.培训理论

另外，还要注重对员工进行绿色式培训，在培训过程中，培训内容中应包括环境，生态，“绿色价值”和“绿色技能”等，明确“绿色”的概念和本质，它不仅仅是一种理念，更是企业发展的目标和方向。在培训中不断向员工注入，强调绿色为本，确保经过培训的人员能够充分掌握丰富的绿色实践知识，以反映绿色人力资源管理的概念。

（二）绩效与就业理论

关于经济发展的转变，绿色人事管理中的绩效和就业理论如下：

1.绩效理论

当一家公司计算其员工的绩效时，应该依靠“绿色评级系统”来首先对绩效进行“绿色管理”和“绿色评估”。对于那些没有通过绩效评估的人，还有必要制定绿色刑罚”，以反映绿色人力资源管理的理念。

2.就业理论

“绿色雇佣关系”应该反映在公司与员工之间。简而言之，公司应该为员工提供干净，整洁的“绿色办公环境”。同时，应鼓励员工在旅行和商务活动中充分体现环保政策，以达到提高绿色人力资源管理水平的目的。

（三）补偿和解雇理论

关于经济发展的转变，绿色人事管理领域的补偿和解雇理论如下：

1.薪酬理论

公司员工薪酬应遵循可持续发展的原则，体现“绿色”的特点。奖惩机制的建立，税收的征收和工人技能的学习也应遵循绿色原则。如果员工在工作中能够充分尊重绿色本质，并且在实际行动上积极朝着”绿色“目标而不断前进，且能够自觉遵守各种规章制度，那么表现优秀且出色的员工应该收到一定的奖励，这与为人力资源管理的改善为人与自然的可持续发展奠定了坚实的基础。

2.解雇理论

作为解雇过程的一部分，企业应在解雇过程中加入“绿色”一词。首先要确定员工是否存在环境保护和资源保护方面的问题，回应“绿色问题”是否及时，积极有效，如果员工在工作中做不到以上要求，那么可以作为企业解雇员工的一大理由，这也能够让员工充分认识到“绿色”的重要性。

四、绿色人力资源管理的应用

实施绿色人力资源管理的目标是制定符合组织战略目标的人力资源管理计划：通过雇用和选择，培训和培养员工的绿色技能，绩效评估，奖励和薪酬相结合，实现鼓励员工采取绿色行动。进行员工授权，建立企业文化，为员工提供环保的参与机会，最终提高公司的环境绩效，实践公司的长期发展战略。

（一）发展员工的环境友好观念

1.招聘和选拔比较

招聘和选择投票的重要性在于，公司采用多种招聘程序，根据企业理念，文化和形象聘用具有绿色能力的员工。它可以通过两种方式进行讨论：第一，招聘和选拔方法的协调。在准备招聘时，公司应该做好创建质量模型和分析功能，并结合在线和离线设置，以提高选择的效率。在招聘过程中，为招聘过程做出合理安排，减少招聘方浪费时间和金钱，准确描述招聘人才的性质和需求，尽量减少人员不匹配。同时，我们必须确保招聘过程的公平性，坚持各自的候选人得到平等对待，不进行特权行动。第二是调整态度和选择。我们应该考虑考虑绿色环境和社会责任发展趋势的经济方面，增加候选人的环境维度，确定申请人是否具有环境意识和处理环境问题的能力，除了定期访谈，角色扮演或文件测试外，候选人还可以处理生产或销售中的突发环境问题，并调查候选人的整体环境证书[3]。

2.生态学的培养和发展

在追求绿色低碳经济的新时代，通过借鉴一些外国公司的做法，中国企业应该灌输节能，低碳等绿色理念，通过培训等方式教员工，提高公司的整体生态竞争力。它主要涉及两个方面：一是培训的绿化和发展方式。减少培训过程中的仪式感，减少经济负担和时间，注重培训的基础知识，尝试使用互联网等在线培训方式在线学习，使用电子培训材料或节能辅助工具以避免铺张浪费运动时浪费。同时，充分利用马斯洛需求理论的层次结构，满足员工的需求，培养计划，然后培养精准的高素质人才，帮助明确企业储备。第二是培训和发展内容的绿化。与传统培训不同，绿色人力资源管理更注重教育员工进行环境教育，包括环境法规，绿色企业文化学习和绿色战略计划的实施。此外，企业应发展员工的绿色创新能力，让员工学会用最有效的方式创造最大的价值，注重培养员工的绿色能源意识，如何教会人们如何减少二氧化碳排放量工作，公司减少绿色发展目标。

（二）促进员工的环保行为

1.績效评估和评估绿色

绩效考核与评估绿色是指绩效考核指标将整合到公司的环境绩效中，促进员工的绿色行为，确保符合当今绿色经济的商业方向要求。它主要包括两个方面：第一，绩效考核和评估过程的绿化。例如，员工的绩效按照一定的标准进行奖励和处罚，公平，公开，公正的原则得到满足，评估方法得到改进，设计适当的评估指标，提高了绩效评估的信度和效度，评估严格遵守程序，消除“非绿色”行为的发生。值得注意的是，评估讨论所涵盖的评估因素将共同开发绩效考核体系，以促进企业发展和员工发展。第二是绩效评估和评估内容的绿化。企业绩效评估计划制定中的绿色责任应当是资源利用，污染指标，参考指标作为环境事件发生和其他环境绩效，明确适当的职位，根据意图完成的测试案例，绩效的结果评估需要及时反馈给员工，使员工了解自己的工作。此外，公司应制定未来的环境管理绩效，相应地支付奖励员工，并对不遵守人员和教育指导采取适当的处罚。

2.薪酬和奖励的动态

薪酬和奖励动态是指那些合理使用赫兹伯格动态薪酬和奖励制度双因素理论的员工的绿色行为，重点关注组织健康决定因素和激励因素的有效利用。它主要涉及两个方面：第一，薪酬与奖励制度的动态。如果机构的工资结构，除了固定工资，整个通信的可变薪酬与绩效考核结果，检查社会福利制度的内容，应该满足员工的期望，注意定期见面的社会方案不断变化的需求，更新薪酬政策的设计应易于理解，并应帮助员工澄清薪酬制度的定义。同时要完善非货币补偿，发展具有外部竞争力和内部股权激励制度的工作氛围，提高内部组织的团结和谐。第二是薪酬和奖励内容的动态。通过采取非物质激励措施，鼓励员工绿色行为，如选择绿色先锋，提供带薪假期或奖励旅游那里。对于其工作中的非绿色行为，例如提出改善绿色企业生产和经营的建议，应给予公司适当的物质奖励或非物质奖励，如大会公众认可等，注意应将积极和消极刺激结合起来。

（三）为员工提供参与的绿色机会

1.赋予员工权力并为精确度做出贡献

员工授权和参与主要涉及通过授权员工鼓励员工参与组织的绿色活动来促进绿色企业发展的目的。它有两个主要方面：第一，员工授权和参与过程的准确性。根据个人潜力和能力在员工的适当岗位进行配置，充分调动员工的积极性和工作潜力，给予工作人员适当的权限，创造两个组织内的沟通渠道。同时提升组织内的标准化环保意识，鼓励员工参与企业环境保护[4]。第二是赋予员工权力和参与内容的准确性。企业应为每个职位设定适当的绿色责任和绿色指标，并支持适当的绿色激励措施，以增加员工参与绿色管理和培养员工绿色行为的机会和利益。同时，环境责任，绿色理念等内容可归功于员工的日常工作，促进慈善组织或行业绿色竞争中的员工，建立企业绿色品牌参与，推动增加员工在日常工作中的资源使用减少办公室中的个人浪费和环境污染，提高所有权的准确性，使公司能够实施差异化管理。

2.实践企业文化建设

企业文化建设的实践是指组织特征与绿色理论的结合：在长期实践的背景下，公司引导员工实践绿色理论，促进企业的可持续发展。它主要涉及两个方面：一是建立企业文化的实践。例如，通常会执行一些团队协助行动，以创建协调的协作氛围，并防止诸如追求个人利益或违反组织内部组织利益等行为。在工作中，我们应该将事情的价值观和方式与企业理念和目标保持一致，并充分调动员工的主观能动性。同时，相应的业务规则体系应该引入完全一体化的人性化和制度化的管理方法，使员工在实践中充分接受绿色文化的概念。二是企业文化设计内容的实际实施。公司可以定期举办环境质量研讨会或支持绿色技术创新人员进行文化实践，营造绿色商业氛围，帮助员工了解文化组织，自愿参与为环境管理组织提出建议。与此同时，应强调领导者在绿色文化组织中的示范作用。管理者应该在他们的工作中树立一个好榜样，从他们自己开始消除浪费并通过实际行动激励员工。

五、结语

总之，从转变经济发展的角度构建绿色人力资源管理理论，探索其实践路径，是实现中国人力资源管理模式改革的一种方式。在这方面，国家政府，社会机构和企业应该认识到绿色人力资源管理的重要性。人才的选择，工资的确定和人才的行为规范都应该符合可持续发展的原则。推动“绿色”理念的传播，提高人力资源管理模式与时代变化的适应性。

参考文献：

[1]郭巧云.企业绿色人力资源管理的协同系统与实现途径研究[J].商学研究，2017（ 06）

[2]宋鸿，李梦园，闫雪芸.绿色发展理念下的人力资源管理实践——绿色人力资源管理[J].现代商业，2017（ 10）

[3]刘洋，刘婷婷，周卿钰.浅谈工业企业绿色人力资源管理实践——以江苏省工业企业为例[J].中国市场，2016（ 28）

[4]邱世美.企业绿色管理障碍及对策研究[J].环境科学与管理，2016，42（9）：10-14.