员工离职倾向的影响因素分析

陈颖

摘要：随着我国经济的发展，企业的员工素质也在逐渐提高。然而随着我国社会主义市场经济的与时俱进，企业内部人才流失现象严重，很多员工存在离职倾向，他们的辞职对企业的发展造成了很多不利影响，现如今这种现象有加剧的趋势，不得不引起企业的关注。本文就社会员工和组织三个方面对员工离职的影响进行分析，并且提出了一些建议。

关键词：员工离职;影响因素

一、员工离职影响因素分析

（一）社会因素、组织因素、员工个人因素的综合影响

员工离职的原因有很多，在这之中员工本身的原因是促使其离开工作岗位的主要因素，然而社会因素对于员工离职的影响也值得探讨。企业的组织承诺是造成员工离职的最大原因，通过近几年员工离职数据的调查，我们可以发现经济承诺和机会承诺占了员工离职原因的绝大部分，这和组织给员工的报酬和福利有关。社会层次决定了员工的薪酬，然而一些企业给员工的报酬和福利远远低于了社会的平均水平，这就造成了员工的工作积极性大大降低，也就使得员工离职的数量逐渐增多。然而经济承诺和机会承诺不仅与员工个人的素质有关，也与社会因素有关。在我国改革开放之后，员工的个人需求由解决温饱问题上升到了提升生活质量。随着改革开放时间的推移，我国的经济格局逐渐改变，社会主义市场经济的发展也更加成熟，这就使得一些新的问题逐渐暴露。

首先人们的生活水平尽管得到了改善，然而人们对于生活质量的要求是无法得到满足的，人们在满足了当前愿望之后又会产生新的愿望，而这些愿望的实现只能通过工作来满足，当人们主观感受到自己当前的工作不能满足对生活水平提高的预想时，人们就会离开当前的岗位去寻找更加符合自己设想的工作，就导致了员工的离职。

随着改革开放对我国社会经济的影响逐渐显现，人们在新的社会格局中对自己的地位很难理性的认识。人们既想获取一份稳定的工作，又恐丧失了提升自己地位的机会。害怕因为自己一次选择的错误造成了终身遗憾。在这种惶恐之中人们会与身边的同事朋友产生对比。这样就会使他们越发想凸显自己的地位与优越。因此一些员工不停追寻更加有利于自己的岗位，催促着自己往更高的地位发展。[1]

在人们的温饱问题得到了解决之后，人们对自己的生活产生了新的需求，例如安全保障问题。我国体制改革社会调查显示，很多公众已经将安全保障设为最大的心理需求，在我国社会主义市场经济体制的建设过程中，越来越多的群众呼吁政府和企业对他们的生老病死做出一些帮助，也就是说社保体系的建立已经成为了必然的趋势。目前我国很多企业都已经给员工交纳了各种保险费用，然而也有一些企业为了贪图自己的利益节约成本忽略了这一项，使得员工在工作过程中不断产生危机意识，久而久之他们对自身的生活保障产生了担忧，就会离开当前的岗位。

不仅如此，近几年来我国一些企业面临经济全球化的竞争力不从心，不得不面临倒闭的风险，这使得员工的稳定感大大降低，企业已经不能给员工提供安全感，员工在工作过程中就会减少团队凝聚力和工作积极性，他们认为金钱才是当前唯一可靠的。因此在招聘员工时给他们的承诺已经不能获取员工的信任，当员工对企业没有感情之后，很难再在当前的岗位工作下去，有机会员工离开当前的岗位将成为必然。

（二）员工个人因素对员工离职倾向的影响

每个员工都有自己的家庭责任感，他们在当前的岗位工作主要原因是因为他们要承担家庭的责任，然而家庭责任感也是造成他们离职的主要因素。国内外研究学者一致表明，当前的岗位不能满足员工承担家庭责任的需要时，就会造成员工的离职。家庭责任感主要强调的是员工的婚姻状况，因此员工的婚姻也是离职倾向的影响因素之一，这不仅与员工的自身有一定关系，也与员工所处的社会文化背景有联系。例如，西方资本主义国家过度推崇个人主义，国家的福利非常完善，从一个人出生一直到其过世国家都会给予一定的福利补贴，因此他们需要承担的家庭责任大大减少，故而他们的婚姻状况决定了他们家庭的情况。然而我国传统文化强调的是血浓于水，不仅需要考虑到结婚问题，还要考虑到子女的抚养，父母的赡养等等。一份工作或多或少会对员工的生活产生不利影响，例如工作时间较长就会减少员工与家人相处的时间，工作薪资过低会使员工无法承担繁重的家庭开支，因此家庭责任感越强的员工，他们的离职倾向就越高。[2]

不仅如此，员工的能力是造成员工离职倾向产生的原因之一，然而与其他的影响因素相比，员工的职业技能的影响力较小，国内外学者研究表明，在公平竞争的情况下，员工的不同能力和機遇会使员工有不同的收入，然而我们通过调查发现，我国很多企业的用人还存在很多不合理的地方。员工的薪资水平发放的依据往往参照公平性原则较多而忽略了效率，一些能力较低，但是有背景的员工很容易得到晋升，并且获取很高的工资，而那些真正有能力但是没有背景的员工却得不到晋升，使企业很多员工产生了离职倾向。然而真正人际交往能力强且胜任力强的员工，他们的离职倾向是很低的，因为他们能够通过自己的能力满足自身的生活需求，即便没有背景，他们也能通过超强的人际交往能力获取一席之地。

（三）组织因素对员工离职倾向的影响

我们不得不承认，在分析组织因素对员工离职倾向的影响时，只有报酬和福利对员工的离职倾向影响显著，而工作任务的难易程度，任务的重要性，工作的反馈程度，工作的稳定性以及工作的公平性等等，对于员工离职倾向的影响是不明显的。

组织因素对员工离职倾向的影响，国内外有不同的研究策略，国外对于这一因素的影响主要基于企业的人力资源管理制度以及企业内部的结构。管理者和员工是互相规范的，双方都有约束自己的能力，然而管理者的管理能力和价值取向对于员工的离职倾向具有决定性的影响员工的个人素质。和价值在组织因素中没有得到明显的体现，如果一个管理者的管理方法或者管理理念给员工带来了压力，或者与员工的个人价值观相违背，就会使员工在工作中的积极性大大降低，甚至感受到工作的痛苦，这必然会使他们产生离职倾向。然而这一说法对于我国一些正在转型的企业来说是很难适用的，目前我国很多企业和组织的人力资源管理尚且不完善，存在着管理理念陈旧的现象，一些家长式的管理风格在企业中十分明显。通过对于一些企业和组织的员工进行调查，我们不难发现领导对员工的信任程度和领导的管理风格对员工的工作满意度有很大影响，因此不管企业的工作是否多样性，任务是否给员工带来了困难，甚至员工与员工之间存在冲突，这些对员工来说都不是很重要。然而我国很多企业和组织过分看中了这些，使得在员工的管理过程中舍本逐末，忽视了领导风格和管理风格对员工的影响，造成了员工离职倾向的产生。

二、降低员工离职倾向的几点建议

（一）大力强化市场经济秩序与社会规范建设的力度

当经济过份发达以及科学技术不断发展时，人们的价值观念也随之发生改变。经济社会也产生了一些新的投机方式，例如金融投资等等，随着这些新的投机方式的出现，一些违法行为也随之产生，例如权钱交易行业垄断正在不断影响着人们的个人价值观，也与我们宣扬的社会主义核心价值观相违背。一些有关系有背景的人，利用自身独特的优势为自己的生活谋取利益，这就是生活中产生了很多不公平的现象，如果员工身处在这样的环境中，很容易产生离职的倾向，故而当前社会规范秩序的建立势在必行，目的是为了建立一个公平竞争的社会环境，规范公众的生活秩序，让人们在工作之余享受到平等的待遇，人人都可以通过自己的劳动和自己承担的风险获取相应的回报，只有这样才能够使公众心目中存在的很多问题得到有效的解决，从而减少他们的历史倾向。[3]

（二）深化改革，加强制度创新力度

群众内心存在着一些浮躁的心理，当然这也是在社会主义市场经济发展的短期内的特有体现。然而如果社会缺乏长期的制度安排，也就是并不能向人们提供今后的社会发展信息，不能够让人们的收益获取充分的保障，是这种短期行为是无法避免的。相比之下，人们追求短期利益的这种心理是一种必然心里同时也是一种非理性行为，当诸多非理性同时发生时，这种行为就变成了理性行为。因此在制度的建设过程中，应当针对当前人们的恐慌心理设立长期的制度安排，增强人们对社会发展的信心，同时还应当增强制度的稳定性，让人们即便处在社会的转型时期也能够充分预测制度的变迁，只有这样才能够减少人们的短期投机心理，从整体上提高社会理性化程度，不断使公众的心理走向成熟。

（三）把好招聘关

在员工招聘之前应当设立详细的计划，并且要协调各个部门之间做出配合，企业在招聘时应当成立专门的招聘小组，了解各部门需要的人才类型，根据企业内部的职位空缺有计划的展开招聘活动，避免人力资源部门招聘到的人才不能为企业所用，从而浪费了企业的成本。在招聘时应当注重员工的素质，当前很多企业的招聘工作已经融入了比较先进的测评工具，例如对员工的智力态度和能力都可以进行测试，然而大多数企业在招聘时忽略了对员工家庭责任感的考虑，家庭责任感是影响员工离职倾向的主要责任之一，如果一个员工有较高的家庭责任感，那么他对岗位的要求也会很高，如果企业的岗位不能够满足员工的家庭需要，就会是员工离职。处于中年的员工正是需要承担家庭责任的时候，他们不仅需要赡养老人也需要培养子女。对他们来说工作就要稳定，也需要给他们提供一份合理的收入，因此这个年龄段的员工是离职倾向最小的，然而实际情况下，当员工能胜任自己目前所处的岗位并且能够获得较高的报酬时，员工的工作积极性也会逐渐升高。除此之外，企业在招聘员工时，应当意识的员工参与应聘的缘由，尤其需要考虑员工面试这份工作的原因，并且关注其过往的工作经历，如果一个员工的离职经历较多，企业就要慎重考虑。[4]

（四）提供有竞争力的经济保障

改革的过程是社会的优化过程。然而我国社会主义市场经济的发展始终秉持着效益优先的原则。这就意味着社会保障体系应当作为员工的安全网，让员工在工作时没有后顾之忧。当员工有了社会保障之后，他们就会成为遵纪守法的社会成员，无论出于什么原因甚至社会格局的改变都不会影响他们的基本生活。随着社会的不断发展，社会保障体系的不断健全与完善，他们的生活质量也会随之而不断提高，当一份工作能够给员工带来十足的保障之后，员工的离职倾向就会大大降低。

员工从事工作的主要原因是为了获取金钱，因此对于员工来说，他们留在当前岗位的主要原因是岗位提供的薪资水平能够满足其生活需求。目前我国大多数企业的薪酬标准都是根据员工的绩效来设定的，员工通过自己的努力和付出的精力可以获取相应的报酬。除此之外，企业还会给员工提供福利，也给他们提供升职加薪的机会来减少员工的离职倾向。然而企业考察员工的薪资水平时应当具有一定的竞争性，根据企业内部的薪资状况以及企业与外部行业的薪资状况做对比，制定一个合适的薪酬制度，让员工有提升自己的意识。当员工在工作岗位上注入了过多的精力，并且付出了很多的努力，他们的离职倾向就会逐渐降低，然而设立升职加薪的标准不应该过高，要保证员工通过自己的努力能够达到这一标准，否则会使员工在多次失败之后气馁，反而会提升员工的离职倾向。在制定薪酬政策时，企业应当通过职位评估来判断职位对于企业发展的价值，还应当考虑到员工在企业工作的时间长短，一些具有专业技能的特殊人才，他们的薪酬方案应当特殊化。企业设立薪酬制度的最终目的是让员工与企业合二为一，增强员工的集体荣誉感和凝聚力，这就意味着员工在享受自己劳动成果的同时，也应当为企业的困难做出努力。适当的职位分析能够帮助员工明确自身的责任，确立员工的工作目标和任务，并且建立适合企业的薪酬和政策，让员工对未来的工作抱有期望，只有这样才能够降低员工的离职倾向。

（五）建立完善的人力資源管理体系

虽然金钱对员工来说至关重要，然而并不是满足了员工的金钱欲望就能够提高员工对工作的满意度，降低员工的离职倾向。企业在设立员工的薪资标准之后，还应当考虑到企业工作目标的设定，以及将企业的发展战略与员工的个人价值充分相结合，给员工参与到企业决策中的机会，同时也应当创办一些文娱活动，增强工作的趣味性，完善企业的人力资源管理体系。如果企业具备一个完善的人力资源管理体系，就能够使员工感受到企业对自身的关注，增强员工对岗位的热爱。不但如此，企业也应当加强对员工的培训，帮助他们设计生涯计划，同时加强企业文化与员工个人价值观的相结合，企业也需要给员工提供一些福利，例如退休人员的退休金等等。只有增强了员工的安全感，才能够让他们安心工作，感受到当前岗位的稳定。[5]

三、总结

综上所述，我们不难发现员工的离职倾向影响因素很多，这些因素随时都有可能造成企业人才的流失。然而随着我国社会主义市场经济的发展，各大企业对人才的需求也不断加强，要想缓解员工不断离职的现象，就应当充分了解员工离职的原因，从社会因素组织因素和员工自身的因素出发，从根本上解决这一问题。首先，我国政府应当加强社会制度的创新力度，其次应当促进市场经济秩序的快速建设。从企业角度来说，在招聘时应当考虑员工的家庭责任感对员工离职倾向的影响。在此基础上为员工提供强有力的社会保障和经济保障，在员工入职之后也应当完善人力资源管理体系笼络人才，只有这样才能减少员工的离职现象。

参考文献

[1] 张平， 阎洪， 杜若. 员工离职倾向影响因素研究进展[J]. 商场现代化，2007（19）：273-274.

[2] 李秀颜. 企业大学生离职影响因素的实证分析及对策研究[J]. 广东财经职业学院学报，2008（03）：43-48.

[3] 张丽坤. 企业用工状况的调查研究[J]. 科技信息，2011（22）：43+45.

[4] 韩学功， 梁家强. 国内外组织承诺研究述评[J]. 人力资源管理，2011（10）：86-87.

[5] 李云山. 企业中层管理者工作倦怠研究[J]. 湖南人文科技学院学报，2013（05）：146-151.