“双因素理论”视域下对民办高校教师激励机制研究

赵乙鸿　高双

摘   要：党的十九大会议指出全面深化新时代教师队伍建设，深入推进教师管理机制改革，形成优秀人才从教、教师人尽其才的良好局面。我国民办高等院校已有近741所，在我国教育发展中发挥着重要作用并得到广泛认可。但是与普通高校教师相比民办院校教师仍然处于劣势，因此建立和完善教师激励机制，实行效率优先，兼顾公平原则显得尤为重要。

关键词：民办院校;双因素理论;薪酬;教师激励机制

随着科技教育发展，人才需求与培养越来越受到重视，高等院校为提高院校教育水平和吸引优秀教师及保留住本校教师，要满足教师在教学方面合理要求，但是高校优秀教育资源和激励机制比较稀缺，所以需要建立和完善高等院校激励机制，并实行效率优先，兼顾公平原则。我国长期坚持科教兴国发展战略，坚持育人为本，科技为先，增强国家科技实力，提高全民族的科学文化素质，实现国家的繁荣昌盛。

1    教师激励机制及双因素理论概念应用

高校教师激励是在教师管理中，通过采取一些能够满足教师物质和精神需求的形式，对教师教学改革和培育人才行为给予认可和嘉奖，提高教师工作积极性、主动性和创造性，使教师能够为推动教育事业蓬勃发展而努力，为发扬优秀文化、进一步贯彻落实科学发展观而不断奋斗。实质是既要满足教师个人需求，又要实现学校整体目标。

双因素理论也称为激励—保健理论，是由美国心理学家赫兹伯格提出。其理论认为影响员工工作积极性的主要因素有两种：一是保健因素，包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件等。二是激励因素，包括个人所获成就和承认、工作本身、责任、晋升机制、个人成长等。因此针对民办高校教师激励机制的探索，需从激励及保健因素两个方面进行探索研究，要改善保健因素以留住现有师资人才队伍，同时着重改善激励因素来激发教师积极性与创造性、培养创新型人才。

2    民办高校教师激励机制存在的问题

2.1  教师绩效考评方法缺乏科学性

考评内容缺乏科学性。教师绩效考评主要是在期末对教师本学期工作表现状况进行考核评价。一般采用学生在教务系统对教师进行评教的方法，通过学生对教师表现打出相应分数来反映各教师表现状况。对于学生来说，由于要评教的教师较多且在期末，时间紧，容易造成评教不认真、主观性较强且没有具体评价标准，不足以从客观上反应出教师实际教学水平。考评没有真正渗透到教师的日常工作生活中。

2.2  教师的薪酬水平低竞争力低

民办院校与公立院校相比，教师薪酬待遇方面相对较低、得到政府支持力度较小、学校收入来源单一，教师所处工作环境和教师的发展空间较小，不利于调动教师的工作热情。教师薪酬主要从考勤、教师职称、学历和岗位等方面进行制定，在提升薪酬上比较困难，不利于吸引人才，对于新入职教师培训体系不健全，缺乏对新员工的岗前培训。

2.3  薪酬体制缺乏对教师满意度的关注

民办院校在设计薪酬体系时，通过教师完成工作情况和出勤情况对教师薪酬进行调整，更加注重的是任务管理。教师的工作需要得到学院的认可，但是对教师的人文关怀方面有所欠缺，使教师对学院缺少归属感。在双因素理论中，薪酬属于保健因素，薪酬体系缺乏考虑教师的人文情感方面，會导致教师对工作不满意，容易挫伤教师工作积极性。

2.4  教师激励机制方式单一缺乏良性竞争

民办院校是以固定的标准来支付教师薪酬，对工作突出的教师进行激励的主要方式还是以物质和荣誉称号表彰，不能突出奖励的特殊性且都是在固定时间内进行，对教师的激励作用不明显。在制定激励机制时没能很好地考虑到不同岗位教师的工作状况和需求情况，激励的方式比较单一。注重物质激励，忽略精神激励，欠缺灵活性。教师之间缺少良性竞争和学术上的交流讨论，不利于教师在教学上的进步和充分发挥其潜能。

3    基于双因素理论的国外教师激励机制经验借鉴

通过对双因素理论进行研究，并对国外教师激励机制进行梳理发现高校关于教师激励机制研究的重点是教师工资薪酬制度。每个国家都把教师工资激励机制当成教师激励政策的核心[1]。

在德国，从20世纪90年代以来，政府和各民主人士还有学术社团先后提出关于高校人力资源改革的建议，具体体现在高校教师选择与任用和薪酬体制方面。通过修宪将包括高校教师在内的公务员工资和待遇专项权下放给州，以促进工资与业绩挂钩的改革，打破从前的平均分配制度。

在美国，教师薪酬激励机制具有灵活性，普遍采用年薪制。通常教师工资每一两年要增加一次，一般分为自动增加和奖励性增加。如今美国教师福利制度包括7个方面[2]：（1）法定常规性福利;（2）健康福利性制度;（3）储蓄性福利;（4）非工作时间的薪资;（5）与收入相匹配的补贴;（6）免费或优惠服务;（7）弹性福利制度。

4    民办高校教师激励机制问题的解决对策研究

4.1  建立适合的薪酬体系，实行360度考评方法

民办院校应建立适合的薪酬体系并要具有针对性，根据教师工作业绩来调整教师应得薪酬，根据教师不同岗位职责、工作成绩、教师的职称、出勤率等来制定相应的考评指标。采取单项考核法与全面考核法相结合，实行360度考评方法，即通过部门领导、部门同事、所教学生、自我考核等来进行全面综合考评。要把考评结果及时反馈给教师，使教师能够知道自己的优势与不足，更好地提高教师的教学水平，进而提高考评的科学性。

4.2  提高教师薪酬水平，增加绩效奖金和奖励机制

薪酬是教师激励机制核心组成部分。由基础工资、奖金和福利3部分构成，薪酬水平高低的在吸引教师中起到重要作用，要能够反映出教师岗位与承担职责、能力大小且要注意兼顾公平与效率，实行薪酬递涨。奖金由院校自行设定，要与教师工作业绩挂钩且具有灵活性，工作业绩越突出，奖金越多。实行基本工资与浮动工资相结合。同时也要重视教师福利待遇，尤其是教师社会保障项目，减少教师的心理负担，最大限度地开发教师的潜能[3]。

4.3  以教師为中心，增加对教师的人文关怀

民办院校属于企业化管理，教职员工工作压力较大，由于民办院校教师较缺乏职业安全感，大多数教师对于薪酬较重视，对情感归属的需要较强烈，学院在对教师激励时要加强对教师的人文关怀，尊重教师，对教师提出的合理提议予以接受并实施，使教师切实感受到学院对教师的重视和关心，加强教师是学院主人的思想意识，从而提高教师对学院的认可。增加教师对学院的归属感、荣誉感，提高学院的凝聚力和向心力，也能够促进学院的发展。

4.4  建立多元化激励机制，加强教师间良性竞争

教师不仅是社会人也是复杂人，教师工作动机和需求由时间、地点、心理、年龄等因素共同影响并存在着差异，学院应针对不同年龄、职称、学历的教师进行不同的激励措施，充分发挥对教师的激励作用。要将物质激励与精神激励相结合，建立多元化的教师激励机制。同时要增加学术交流会，加强教师之间的交流互动，不断提高教育水平，要增加学院岗位晋升机会，举办授课比赛并对优秀教师进行表彰，使教师在竞争中得以提高自我，同时也要注重公平[4]。

5    结语

在市场经济快速发展和社会不断进步的情况下，教育发展被摆在了突出的位置。民办院校在促进教育发展中的作用越来越重要。教育的发展离不开教师，教师是培养人才，提高人民的科学文化素质，实现全民族伟大复兴的重要资源，所以教师激励是吸引教师资源并且促进教育发展必不可少的途径。一个健全合理的激励机制在促进教师积极性和创造性中起到了关键作用。

通过对民办高校教师激励机制的研究，能认识到此机制对民办院校发展起到的作用，也让我们清楚地了解这项机制所存在的问题，期望能将理论联系实践，在政府、学院和教师的共同努力下能够完善教师激励机制，从而不断提高教师素质，加强教师积极性与创造性，培养出更多人才，推动教育发展和科技进步，不断地推陈出新、革故鼎新，才能使民办院校在激烈的竞争环境中站稳，减少教师的流动率，并且能够吸引到更多的人才，希望民办院校和普通高校共同发展，从而促进我国教育更加繁荣。

[参考文献]

[1]谢文新，张婧.中、美、德三国高校教师薪酬制度比较与思考[J].高教探索，2013（4）：75-80.

[2]崔岐恩，张晓霞.美国教师福利制度探析[D].西安：西安交通大学高教所，2006.

[3]唐凤丽.以激励为导向的高校教师全面薪酬制度研究[D].哈尔滨：黑龙江科技学院，2012.

[4]盖  迪.民办高校教师激励问题研究[D].大连：大连海事大学，2014.

A study on the incentive mechanism of teachers in private colleges and

universities from the perspective of “two-factor theory”

Zhao Yihong， Gao Shuang

（Faculty of Public Administration， Changchun University of Technology， Changchun 130012， China）

Abstract：The 19th national congress of the communist party of China（CPC）pointed out that it is necessary to comprehensively deepen the construction of teachers in the new era， deepen the reform of teacher management mechanism， and form a good situation in which excellent talents teach and teachers make the best use of their talents. There are nearly 741 private colleges and universities in China， which play an important role in the development of China's education and are widely recognized. However， teachers in private colleges and universities are still at a disadvantage situation compared with those in ordinary colleges and universities. Therefore， it is particularly important to establish and improve the incentive mechanism for teachers， give priority to efficiency and take into account the principle of fairness.

Key words：private university; two-factor theory; compensation; teacher’s incentive mechanism