领导幽默研究述评与展望

一、引言

在过去的几十年里，学者们的研究表明，领导幽默与员工工作绩效、工作满意度、组织承诺、心理授权、员工创造力、团队凝聚力等呈正相关，也有学者研究领导运用积极幽默或消极幽默是否对以上的结果变量都有相同的积极作用或消极作用，并对其内在机制做了相关的研究，如引入领导--成员交换、社会距离等作为中介变量，情感支持等作为调节变量来探讨领导幽默的间接效应。此外，在本土文化背景下，東西方人的思维方式受到不同哲学流派的影响，而这也会影响到人们对幽默和领导力的态度，为此学者们选取不同东西方国家的样本以系统研究这一现象。因此，本文认为有必要系统地回顾和梳理相关文献，深入剖析其内在机制，了解研究动态以及把握未来趋势，以期能引发更多的思考。

二、领导幽默的概念

在领导幽默的概念还未出现时，学者们直接沿用了幽默的概念或在已有幽默概念的基础上进一步拓展。如Cooper（2008）在他2005年对幽默定义的基础上，认为领导幽默本质上是一种逢迎行为（如口头幽默、分享有趣的故事或笑话等等），这种行为旨在取悦下属，向其分享有趣事件，而下属也感到这是领导者的一种故意行为。Pundt 和 Venz（2017）认为领导幽默是由领导者（即幽默发出者）有意创造，以娱乐特定下属或群体（即幽默接受者）的行为。

三、领导幽默的维度与测量

从所查阅的文献来看，每个学者对领导幽默的概念有着独特的见解，故对其维度划分、测量也不尽相同，研究主要集中在幽默风格上。实际上是对幽默风格的测量，但越来越多的学者直接对它们进行了适用于组织情境的改进，再运用到领导幽默的研究中。虽然幽默测量工具的多样性使得领导幽默的测量也有了更多的选择，但并不是每一个量表都得到广泛应用。自Martin 等（2003）将幽默风格进一步细分为自我增强型幽默、亲和型幽默、自我贬损型幽默和攻击型幽默四个维度以来，学者们开始同时采用领导自评和下属评价的方式来测量领导幽默，且已有研究的数据结果表明该量表及其子量表都表现出了良好的信效度（Pundt & Herrmann，2015）。其中自我增强型幽默和亲和型幽默分别是指发出者对待自身和他人所采用的积极的幽默类型。

四、领导幽默的影响

（一）领导幽默的影响因素

通过对已有文献进行整理分析，本文大致将领导幽默的影响因素研究分为个人因素与环境因素。从个体来讲，领导的种族和性别差异会影响他们对于幽默类型的运用，例如较之男性领导者，女性领导者更喜欢、欣赏和使用积极型幽默（Decker et al.， 2011 ）;下属的性别差异会影响到感知领导幽默的程度;从环境来讲，领导幽默的效果会受到不同社会文化中组织的影响。Yang等（2017）认为领导幽默的使用可能而且很有可能比在跨文化环境中或全球化经济中普遍认为的更复杂，例如某些类型的消极幽默（如讽刺），可能会影响中国员工，而研究表明，在其他更加个性化的文化中（如以色列员工），讽刺可以提高创造力等积极结果。

（二）领导幽默的影响效应

在员工态度方面的影响主要体现在工作满意度（Robert et al，2016）、组织承诺（Pundt & Venz，2017）、心理授权（Gkorezis et al.， 2011）等。 Pundt等（2015）基于社会认知理论，选取在德国企业工作的员工作为样本，结果证实了积极的幽默领导对员工创造力具有正向效应，并探讨了二者之间的边界条件。他们认为领导运用亲和型幽默与员工分享趣事，能给下属带来快乐和减轻心理压力，创造了轻松的氛围，在这种氛围下工作的员工更能以创造性的方式解决工作中的各种问题。然而，领导幽默不仅只有积极的一面，也有其“黑暗”的一面。Tremblay和Gibson（2016）发现，如果领导运用建设性的幽默风格（如：亲和型幽默和自我增强型幽默），下属会认为权变奖励型领导的努力是无益的，并且会削弱权变奖励型领导对领导支持感的正向效应;如果领导运用破坏性的幽默风格（攻击型幽默和自我贬损型幽默），领导幽默调节高放任型和低权变型领导对主管支持感的负向效应。

五、未来研究展望

现如今，学者们对领导幽默的研究已取得了一系列的研究成果，如理论基础在一定的程度上得到夯实，但我们对它的认识还是有限和零碎的，如对领导幽默的概念、特征仍未达成一致，而对领导幽默影响因素的研究结论存在着诸多争议。因此对于未来研究可以从以下几个点展开：目前国内学者对领导幽默的测量主要是借用国外量表，考虑到中国人注重关系、中庸之道，这些量表在国内文化背景下的适用性还有待商榷。幽默（领导或下属）和情商都是情感的表达，未来的研究者可以探讨它们在跨文化背景下是如何联系的，探讨在不同文化语境下对领导幽默的不同欣赏水平，进一步的拓展领导幽默对组织行为影响的研究。

参考文献

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作者简介

张迎（1995-），女，汉，湖北黄冈，学历：在读硕士研究生，单位：中南财经政法大学，研究方向：组织与人力资源管理