浅谈中小企业如何吸引人才的策略建议

叶亮亮

摘要：人力资源是公司最有价值的资产，公司之间的竞争归根结底是人力资源管理的竞争尤为重要。本文通过对中小企业的简单分析，找出了中小企业存在的问题并提出了中小企业吸引人才的策略。

关键词：中小企业;人才吸引;对策分析

一、中小企业发展现状

（一）在促进中国经济发展中发挥着重要作用

据统计，中小企业占全国工商企业的95%，产值和利润分别占60%和40%左右，中小企业提供了75%的城市就业机会[1]。中小企业在满足消费者需求多样化，促进企业家精神改变，技术创新和参与专业合作方面发挥了重要作用。

（二）人才是中小企业发展的关键因素。

人才是业务利润的来源，也是业务发展的原动力。激烈的市场竞争是公司经济实力，技术实力和业务技能的竞争。而这些都必须得到人才才能的支持，才能决定事物的成敗。现代公司的竞争最终是人才的竞争。引进优秀人才在促进企业快速发展，技术创新，掌握行业情报，降低成本以及有效缩小企业与竞争对手之间的差距方面具有重要作用。因此，中小企业需要将人才引进和自我修养与人才管理相结合，完善公司的人力资源，逐步建立公司的内部培训体系，增强人才的运输功能，同时加强在职培训，提高人才素质。在专业水平上，使员工和公司可以共同成长，以确保满足中小企业的紧急发展需求。

二、中小企业在人才招聘中面临的困难

（一）人才管理的框架有待改善

中小企业缺乏良好的人力资源管理平台，没有独立的人力资源管理部门。人力资源管理职位没有明确的分工，更不用说专业的人力资源管理人员了。人事管理职位主要与常务董事有关，业务员工依靠个人印象来确定员工的选拔和薪酬，很难利用现代人力资源管理的战略优势，也很难吸引人才。

（二）薪酬制度不科学

良好的机制可以确保员工的自信心，保证自我激励并提高工作效率。通过建立和完善对员工的激励机制，可以使员工的工作更加有意识的自觉工作，改变他们的懒惰和无动机的工作方式，提高他们的工作热情，从而提高业务效率和业务目标。在中国，中小企业使用的大多数激励措施主要是工资，保险费和年薪制度，但这些措施不够强大，而持股或分红等有效激励措施并不普遍。目前，大多数公司只寻求实质性的奖励，例如年薪制，而忽略了差异化。不同职位，不同技术含量和不同工作水平的工人的工资收入没有明显差异，它没有反映收入分配的基本原则，这影响了待遇的公平性和公正性。收入比率是不可接受的，奖金和福利部分在总收入中并不高，因为固定薪金占员工大部分工资收入，而其他工作没有获得相应的奖金[2]。高收入员工和低收入员工的薪水之间没有显着差异，这很容易削弱员工的热情。

（三）培训制度不合理

培训针对性差，没有关于时间和地点的科学计划和安排，这样的培训难以取得成果。培训安排不佳。由于培训前与工作人员缺乏沟通，因此未发现具体问题，也没有针对具体问题的培训计划安排。培训内容通常与市场需求不同。培训内容是单调的，通常是关于新电子产品的功能和使用说明，很少涉及用户在特定使用过程中遇到的实际问题。

三、中小企业吸引人才的具体战略

（一）定义正确的人才使用观念

1.改变狭隘的人才观念

由于历史和社会原因，中小企业通常认为人才与技术人才有关。他们将业务中的许多问题归因于缺乏合格的人员。由于这种传统的人才观念，中小企业会过度依赖技术人才。难以发现实际问题，没有充分考虑人才管理系统的设计体系，企业无法实现长期稳定的发展。全面的人才观是中小企业吸引人才的前提[3]。中小企业应该树立全面的人才观：人才是多种多样的。业务发展的各个方面都需要各种人才。除技术人才外，还有管理，市场营销和公关人才。他们可以是高级主管或制造主管，高级技术开发专家或熟练工人。全面的人才理念可以消除人才的单一性，并对员工的问题和机会进行全面分析。因此在制度上，企业需要根据实际需要招聘更多种多样的人才。

2.改变人才需求的观念

许多中小企业认为，人才只追求职业发展而不关心物质需求。在计划经济中，这可能是正确的：由于所有事情都是有组织和安排的，个人追求是没有用的。但是，在市场经济体制下，个人价值观和社会对个人价值体现的判断都发生了很大变化，个人的生活质量已经成为衡量个人价值观的在社会层面的重要体现。由于对社会观念的偏见和公司有限的财务资源，当前中小企业难以吸引人才时。因此对于公司而言，转变旧有观念，使用有效的方法来吸引合适的人才非常重要。对人才需求的正确理解将有助于中小企业制定正确的人才策略。

3.改变人才使用的观念

现在，一些中小型企业正在竭尽全力为公司选拔人才。但是他们片面的认为公司中没有人才，而总是想从外部招聘人才。实际上，真正的精英管理并不关心人才来源。内部选拔人才也是挖掘人力资源的有效便捷方式。公司内部选拔的人才更熟悉公司，包括公司的发展战略，企业文化，产品特点等。个人价值观也更加契合公司发展理念，能够更好地处理不同的人际关系，这可能更有利于公司的发展。此外，公司与人才之间的相互理解应该成为一种信任机制，可以加强领导能力，并减少不必要的阻力和管理成本。

（二）创造各种条件吸引人才

1.建立良好的薪酬福利制度

在公司外部，低工资水平会影响公司在人才市场上的竞争力。只有采用外部竞争性薪酬制度，我们才能吸引所有人才发展。鉴于自身实力和实际情况，中小企业应建立具有自己特点的灵活工资制度，一般可以采用“基本工资+奖金”的模式。这种模式主要是从以下两个方面来考虑的：第一，这种模式将充分满足人们日常生活的基本需求，使他们感到舒心，专注于自己的工作，可以充分调动必要的物质激励，也为人们提供了工作热情。这不仅有助于提高中小型企业对人才的吸引力，而且还可以满足中小型企业的技能和条件。其次，中小企业的特征决定了公司员工之间的紧密合作对公司的生存和发展至关重要。这种模式可以保护原始员工的热情，并且由于系统和概念的变化，大多数人可以接受这样的想法，即人才应为对企业的杰出贡献而获得高额报酬。

2.善于利用职位吸引人才

人们有各种各样的需求：根据马斯洛的需求等级，人们不仅具有物质需求，还具有精神需求。因此，创造适当的无形条件也是吸引人才的重要手段。这是一种满足工作需要的有效方法。根据人才的素质和经验，结合公司内部的实际情况，根据公司的目标战略，为人才设置具有挑战性的工作或职位，以便他们可以拓展工作空间，而不仅仅是满足自我基本需求，

更要使人才能够去突破自己的能力，尝试更多业务发展层面。在一些公司中，特别是中小企业的快速增长或二次创业成规模的企业中，建立公司内部良好的人才竞争机制，开展公开竞争的就业实践。或者，为了避免由于组织的急剧变化而引起员工的积极性变化使用，将重新启动原始的操作员，开发新的项目和新的市场，并且新引进的人才指导原始行业。另外，还可以给原始操作员安排助手来实现真正的管理权限。

3.运用企业文化

长期以来，中国的中小企业都不了解企业文化的重要性。实际上，成功的企业文化对公司员工的微妙影响有时会比物质激励更为有效。企业文化是具有特定社会，经济和文化背景的公司，在一段时间内形成并发展了稳定和独立的价值观，并制定了行为准则，道德标准，团体意识和风俗习惯。企业文化，尤其是浓厚的文化，将极大地影响公司员工的基本观念，并影响公司的领导风格，组织结构和关系以及公司治理功能的应用，这些是可以有效吸引人才的关键因素[4]。良好的企业文化不仅可以激发全体员工的积极性，团结公司成员的思想和愿望，共同实现战略业务目标，更是挽留和吸引人才的有效途径。对于中小企业而言，企业文化的影响尤其明显。

4.发挥管理者的个人魅力

人才是企业发展的基础和前提。可以说拥有了人才就可以拥有一切。人才不仅重视公司待遇，而且更注重企业是否能够实现自己的价值观，企业决策者的整体素质和对人才的亲和力是重要因素。为了提升和保留人才，业务决策者的素质至关重要。企业决策者必须不断改进自身的质量培训，而不仅仅是提高他们控制市场的能力，更要发挥管理者的个人影响力来控制人才。

5.为人才提供广阔的发展空间和前景

每个人在每个阶段都有不同的需求。这是一个客观要求，随着工作性质和环境的变化自然会增加。中小企业需要有明确的发展战略目标，以便每个员工都觉得公司拥有希望来发展自己的才能。要使每个员工都有自己明确的使命目标，需要尽可能考虑以下两点。首先，我们必须考虑员工的兴趣和特殊性，其次，我们必须考虑某些创新和挑战。帮助人才保持并不断提高其技能，并在公司内建立员工培训和流动机制，帮助他们制定职业计划，增强企业对员工的吸引力。

四、结语

随着中国经济改革的深入和宏观经济环境的改善，中小企业正面临新一轮的良好发展机遇。另一方面，随着经济全球化的发展和经济开放度的提高，中小企业的竞争也越来越激烈。人才已成为包括中小企业在内的所有行业的核心资源。“以人为本”的概念已被广泛接受，在人才引进和部署管理方面，中小企業本身没有大企业得天独厚的吸引和留住人才的优势。但是，中小企业经营者只要根据自己的实际情况制定适当的人才战略，就能够充分开发和运用公司的人力资源。人力资源管理水平的提高必将使中小型企业发展开辟出新的天地。

参考文献：

[1]王建伟.论我国中小企业人才流失的成因和对策[J].科技信息（学术研究），2008（10）：183- 184.

[2]周江林.加强中小企业人才管理的策略[J].发展研究，2009（7）

[3]李一民.中小企业薪酬体系的构建[J].企业改革与管理，2012（7）

[4]金明.新时期中小企业留住人才的策略思考[J].现代经济信息，2018（6）：82.