国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

朱文青

【摘  要】近些年，在我国社会快速发展的背景下，各个企业随之发展，人力资源管理中薪酬福利管理是一门技术也是一门艺术，需要更充分的了解员工，同时明确企业发展需求，让激励措施更好的指引员工向着国企发展所需工作，提升员工劳动价值的同时，保证国企稳步前进。

【关键词】国企;人力资源管理;薪酬福利

引言

随着我国社会主义市场经济的不断发展，国有企业的管理方式发生了一系列的改变，由于国有企业的发展是我国社会进步与发展的关键，因此国有企业必须综合分析自身的实际情况，把人力资源管理中薪酬福利作为企业改革的重中之重。薪酬制度相对于企业而言，具有双向性，其直接关系到企业经营的优劣程度，薪酬制度在科学合理的情况下，可以吸引人才，保留人才，从而为国有企业更好的发展打好基础;相反，薪酬制度在不合理的情况下，就会影响到员工的工作激情，从而在一定程度上阻碍企业的发展，因此国有企业必须要建立公平合理的薪酬制度。

1薪酬服务管理在人力资源管理中的重要性

人力资源管理在国企的日常管理中占据着核心位置，它对薪酬福利制度科学合理的制定和规范化的管理，能够更好的激发国企的内动力，以推动国企更好地发展，其积极作用具体表现为：一是薪酬制度的合理化制定能为企业吸引更多的优秀人才，也能够在国企内部增强员工的忠诚度，巩固企业的优秀人才队伍。同时，公平合理的薪酬福利制度会有效的调动员工的工作积极性，激发他们自主生产能动性。还能够在很大程度上让员工认同企业的文化与公司的价值，从而积极努力的为企业创造经济效益。二是科学合理的薪酬福利制度，能在一定程度上满足员工正常的生活需求和精神需求，在生产实践中能够消解员工由于生产劳累所带来的负面情绪。国企人力资源管理中，好的薪酬福利制度能够为企业营造一个勤奋努力、兢兢业业、团结协作的生产氛围，能够满足员工制定的人生规划中的发展需求。更能够激发员工的内驱力，培养员工的工匠精神。提高企业的生产质量，提高企业的生产效率，并且还能提高企业的文化层次，提升企业的社会影响力和市场竞争力。

2人力资源管理中薪酬福利激励作用

2.1薪酬福利与国企发展相匹配

薪酬福利管理并不是项目越多、水准越高就越好，在一定程度上需要与国企发展状况与未来发展战略相匹配，符合国企自身发展节奏与能力。薪酬福利管理的内容较多，每一个内容的量与标准都会产生对应的指向性，有效的满足不同群体员工的实际需求，同时产生对应的激励作用。例如在奖金、提成的发放上，就带有明确的指向性与引导性，会鼓励员工在相关成果上的进一步坚持与发展。因此，薪酬福利的具体设定，尤其是评判标准与激励尺度要与企业实际发展所需进行。一方面要在企业利润收入基础上适宜的发放，要保证国企能良好的运作，甚至在不同的阶段需要适宜的调整具体内容与标准，要与对应的工作考核制度联合作用。另一方面需要让员工按照企业发展所需在有关工作上把控工作方向与优化幅度，达到明确的员工工作指向性，要做好相关考核、激励制度的宣传，让员工对制度本身有更清晰的了解，从而发挥更强的能动性，发挥制度本身的激励功效。企业发展中，避免将企业的大部分利润都用来聘用过高水准的人才，这样容易导致企业更大的风险，因此，薪酬福利需要与企业实际需求而定，量入而出。要符合市场情况，可以适宜的通过加大工作任务，提升员工创造价值来提高员工薪资福利水平，让其薪资福利水平比市场平均情况有一定幅度的优化，但是不可无缘故的过高提升幅度，容易导致企业用人成本加速提高，最终导致企业用人成本过高的问题。对于优秀员工可以给予对应的定期薪资福利上调，让员工有更强的积极性，避免薪资福利长期不变动导致员工积极性的压制。

2.2建立健全的激励性机制

健全的激励机制能够让薪酬制度的设计更加合理，如果要发挥薪酬制度的积极作用，国有企业应当做到以下这些方面：首先要让员工的薪酬和相应的绩效成正比关系，从而激发员工的积极性。其次要在公平公正的原则下设立奖励制度，让员工有一个期望，进而使得员工的竞争动力提高。第三是要重视薪酬与团队的联系，现阶段很多任务都需要团队合作才能更好地完成，将薪酬与团队联系起来，能够让员工提升团队合作意识，从而起到积极的促进作用

2.3注重薪资福利配套制度完善

薪资福利作为一种激励手段，需要完善的配套制度做辅助。配套制度主要有工作考核制度、岗位权责认定、人员招聘制度等多种方面内容。例如要在人员招聘制度中依据不同能力、不同岗位的员工划分差异性薪资福利回馈，让薪资福利对人才有较强的吸引力，有效地吸引人才并且留住人才。人才在岗期间要有清晰的工作权责划分，设定对应的工作目标、评估标准，让工作优劣情况得到清晰的评估展开。要做好定期的工作考核，考核工作可以更好地通过工作目标导向来让员工清晰地知道工作本职任务。具体的制度内容需要从企业发展实际情况出发，避免笼统的照搬其他企业的内容。如果要减轻制度设计压力，可以将优秀管理制度做一定借鉴，最好是寻找相似企业情况的制度内容，这样可以有效提升制度设计本身的适宜性。工作评估要尽可能的量化指标，例如运用KPI考核，对员工日常工作情况做量化统计，同时对工作最终的成果质量做统计，有效地反映员工实际工作能力与工作状态，由此为标准可以有效的促使员工向着考核标准做工作的提升，让工作操作有更强的目标感。这样的考核后可以让薪资福利的发放有对应的参考标准。薪资福利可以让员工有更为自由的选择空间，可以选择多种薪资福利项目中的部分内容，也可以因为其贡献价值大而广泛性的给予，具体情况需要深入的分析员工个体情况，做好员工沟通。在员工沟通中，人力资源方面需要凭借自身的专业性，让员工说出实际心里所想，避免薪资福利最终发放的福利与薪酬不符合员工实际所需。尤其是在员工谈话中，员工容易因为掩饰自己某种意图而撒谎，从而导致在员工管理中无法有效的匹配员工实际情况。要综合了解员工各方面实际状态，做综合分析与考量。

2.4转换薪酬管理理念

国有企业的员工一般由普通员工和经营管理人员组成。普通员工的工作内容较为简单、操作性较强、劳动强度较大，并且由于没有过多涉及到专业的知识或者技术，普通员工的可替代性较高，替换普通工作人员对国有企业的影响较小。而企业的经营管理人员在企业中的数量虽然不多，但因为其具备较高的综合素质和专业能力，是整个企业发展的核心力量，推动着企业生产经营的发展。其工作内容也比较复杂，对逻辑思维能力的要求较高，因此在无意外的情况下，经营管理人员不会被替换。但是国有企业不能只重视经营管理人员的薪酬福利，还应当重视普通工作人员的薪酬福利，真正做到按劳分配，让员工体会到企业的公平公正，从而真心为自身所在的企业付出。

结语

总之，薪酬福利管理工作对于国企而言至关重要，合理的薪酬福利待遇能够刺激员工工作，调动工作积极性，实现公司和员工共同发展，双赢的美好局面。

参考文献：

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（作者单位：广东电网有限责任公司惠州博罗供电局）