论城市供水企业如何做好人力资源开发与管理

邓珊

摘要：随着世贸组织的到来和中国市场的逐步开放，中国的人力资源状况大为改善。然而，与发达国家相比，中国的国有企业，特别是供水公司，在这方面存在着巨大的差距，而且由于供水部门的特殊性，存在着许多不足之处。近年来，中国的供水部门将面临最根本的市场变化。因此，本文介绍了城市供水企业和人力资源目前的发展状况，并对人力资源建设方面提出了思考。

关键词：城市供水企业;人力资源管理;建设对策

引言

自改革和开放以来，科学和技术进步已日益成为经济发展的一个决定性因素。经济增长更直接地取决于对知识的投资，而不是生产要素的直接贡献，知识经济由此诞生。知识经济的浪潮将对人力资源开发产生重大影响，因为它需要开发创造性的人才。然而，由于供水公司的稳定及其在市场上的自然垄断地位，企业真正需要的人才却不愿前来。因此，作为一个供水企业，加强对现有人力资源开发的管理已成为企业管理的一个优先事项。

一、城市供水企业人力资源发展状况

根据加快服务部门市场进程的观点、对提供市政公共服务采取的管理办法以及在供水管理系统的指导下深化对该系统改革的意见，中国政府积极推动水产业的市场发展，与水产业中具有强大吸引力的垄断和公用事业供应企业一道，在水务市场上提供资本和私人资本。今后五年，中国的城市供水企业将面临最根本的市场变化，计划经济的特点将继续使城市供水部门倒退。

多年以来，我国供水企业发展缓慢的原因就是管理模式不正确，部门间的责任协调不到位，内部管理没有充分实施有效的组织管理，缺乏人力资源管理。现代供水企业的管理应当集中在人力资源管理的体系建设上，在战略合作伙伴关系的总体运作中进行人力资源管理，以便通过科学、合理、有效的企业绩效评估制度，实现供水企业人力资源管理改革的进一步发展。

二、当前城市供水企业人力资源开发管理中存在的问题

（一）管理者认识不到位

有的管理人员认为，人力资源开发仅属于高科技企业;水工业是传统工业之一;技术，设备和知识的更新速度不如高科技企业快，无需付出巨大的努力来管理人力资源。大多数自来水公司，特别是中小型自来水公司，由于与其他自来水部门的接触，在培训方面的投资很少，而且重点也不高。

有的业务经理将人力资源开发管理与传统的人事管理进行了比较，并简单地将其概括为：招聘，工资和退休。还有一些专门处理工作、员工和工资的同志，好的或坏的，无论在上述情况下的工作是否错误，以及主管和雇员是否满意，都很少考虑他们在该领域的工作与知识经济的要求和人力资源开发管理本身的要求之间的差距。人力资源开发和管理与传统的人员管理大不相同，它是一项巨大的系统工程。而其实它的内容很简单，它侧重于静态的人员管理，也是一些管理问题，技术水平较低的随机交易，容易被忽略。随着内部和外部环境的变化，特定的工作内涵也发生了深刻的变化。员工管理已成为复杂的发展和动态的管理，因此对员工进行人力资源管理成为了供水企业发展的重中之重。

有的管理者单方面强调，没有一个管理企业人力资源开发的客观条件。这些参与人员管理的业务主管和同志清楚地了解人力资源管理的内容，性质和作用，但单方面强调公司的外部环境或内部组织条件，例如生产力发展水平较低、公司员工素质低下、受传统观念影响、资金不足等。因此，我不想尝试管理人力资源的开发，因为在人力资源的日常管理中没有紧迫性和危机。

（二）用工制度不灵活且员工工作热情低下

就像水一样，人们也可以通过不断的锻炼获得活力。提高员工素质和适当人才流动至关重要。就像自然界中的所有事物都在不断变化中发展一样，从事不同工作的人们可以提高员工的热情并提高他们的技能。员工的热情和对工作的关注是周期性的。第一次与自己的工作联系时，可能会很兴奋，并更加担心自己的工作。但是，由于供水企业的工作活动重复且相对单调，因此员工很少在工作中遇到或使用新事物。因此不断熟悉工作是明智的做法，它会减少员工对各种工作的关注，以及员工提高其技术技能和专业知识的意愿，这影响了人力资源的进一步发展。

（三）过分强调精神鼓励

随着市场经济的不断发展，自来水公司对绩效分配，劳动报酬，年薪制等工资分配方式进行了一些改革，并取得了一定成绩。但总体上有效的工资收入分配制度和机制未明确建立。由于收入分配的杠杆效应尚未真正浮出水面，因此限制了人们的潜力和创造力的发挥。

三、城市供水企业人力资源开发管理的对策

（一）建立科学的人才选聘制度

人才选拔是人力资源开发管理的重要环节之一。赢得人才竞赛的关键是人才是否是“真正的人才”，因此长期招募一些不适合业务需求的人不仅会增加人工成本，而且会形成不良的商业氛围，通过关系进入自来水公司的现象应受到重视。在选拔人才时，不仅要注意应聘者的现实能力，而且要识别其潜力，并监测其性格、价值观和技能是否符合公司的人才要求。任何不符合上述要求的人都不会被招募，这将确保自来水公司的人力资源质量。因此，自来水公司应创新人才选拔方法，拓宽招聘渠道，采用科学的计量方式，如智能计量、人格计量、情境模拟测试、评估中心等科学方法，以识别和排除企业效用。

（二）重视团队学习

过去，培训的重点是直接提高單个员工的业务知识水平。尽管员工参加了培训课程，但是知识转移主要针对个人。此方法旨在使单个员工能够将其知识应用到实践中并提高绩效。将来，此类培训仍将发挥重要作用，但并没有完全考虑到知识持续不断的流动或知识的交流。通过合并和共享知识，员工可以互相学习，不仅可以获取物质知识，还可以获取无形知识。这将创建系统的“团队教育”，这是培训管理中的重要因素。当人们建立组织，系统地、定期地共享组织中每个成员的知识并专注于他们的经验时，就会创建团队学习。当组织成员参加团队学习时，个人将表现出不同的观点、专业知识、技能或经验。在公开讨论或对话中，所有成员都可以系统地利用这种团队中的思想差异并从中学习，因此团队学习将比个人产生更大的优势。这些讨论和对话不仅平衡了对个人观点的解释和对他们观点的发现，更有助于揭示个人的潜在思想和潜在理论，并提醒人们注意将“他们看到的人”及其“事实”团结在一起的无形假设。与他人共享，尤其是在面对更复杂的问题时，可以带来更多不同的观点，表达反对意见的人越多，思考的范围就越广。这将使个人和整个团队可以回顾或更改他们认为是理所当然的假设。为了加强此过程并帮助参与者更快地掌握团队技能，可以邀请帮助员工加入团队的外部老师，毕竟查询使对话更容易，尤其是当讨论中的不同意见激烈冲突时，就是澄清无形知识的最佳时间。它应该能够指出团队存在两极分化的现象，指出他们各自代表的不同见解，以此开发一些方法并拒绝原始的标准、假设。

团队教育不仅限于教育，还应扩展到日常工作中。通常，团队越复杂、多样化，其学习程度就越高。该计划的目的是提高公司的竞争力，并将有经验的工人所获得的知识更好地传达给年轻人。同时，通过与年轻经理人直接交换意见，有经验的人可以测试他们的知识是否过时。

（三）建立科学合理的人才培训开发机制

建立科学合理的培训和人才发展机制可以从两个方面来加强自来水公司的人才教育和发展：一方面，对专业技术人员进行专业化、高能化、知识化等技术培训;另一方面是要求员工一专多能，对企业的佳能人才侧重于技术创新的训练，改变过去只讲理论，不重创新的做法。在满足自来水公司发展战略需求的水平上，应基于自来水公司在特定阶段和特定时间的发展目标，在生产和管理薄弱环节加强对各员工有关企业和技能的培训。

结论

建立一个科学的人力资源管理系统是现代供水企业的一项固有要求，人力资源管理是城市供水企业的一个重要组成部分，目的是进行现代体制改革和加强现代企业的管理。人力资源公司的每一个管理人员和经营者在实践中应确保公司管理能够从所有部门和明确的雇员中征聘和保留更合适的技能，从而建立强大的人力资源竞争优势;在报酬和奖励方面，以及在有效管理下的激励科学方面，减少生产和压缩管理的成本，增加利润，使人力资源真正成为城市供水企业的第一资源。

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