心理资本和组织支持预测温州企业员工工作满意度

徐贤明　钱胜　张燕平

摘要：采用问卷调查的方法，探讨温州市机械企业员工工作满意度及其相关影响因素，以及心理资本、组织支持感、组织承诺、工作满意度的关系。本研究发现，心理资本、组织支持感、组织承诺和工作满意度四个变量间均存在显著正相关，在控制了人口统计学变量的影响后，心理资本和组织支持感进入回归方程且回归系数显著，组织承诺在心理资本、组织支持感和因变量工作满意度之间的调节效应不显著。结果表明，心理资本和组织支持感能够有效预测和解释员工的工作满意度。

1 理论综述与研究假设

1.1 理论综述

企业人力资源管理的两个核心目标是生产率和职业生活质量，而工作满意度又是企业员工职业生活质量的一项重要心理指标。周耀烈等（2008）认为，工作满意度可以看作员工对工作周围环境切身体会之后所得到的感受，其主要是指是能够改变员工对于工作满意度体验工作环境的一方面。组织行为学的研究表明，工作满意度高的员工具有更强烈的工作热情与激情，进而影响工作绩效。高工作满意度带来高的生产效率，影响工作满意度的因素包括个体内部因素和外部环境因素。一般认为工作满意度可以从认知、情感和行为三个维度上测量。对于组织来说，工作满意度同罢工、怠工、旷工、迟到等现象紧密联系在一起。它是组织退化的重要表征;是组织人际交往氛围的衡量标尺;是判断组织是否实施了有效管理的重要标准。对于员工自身来说，其一生的大部分觉醒时间要在工作中度过，其工作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。当代社会员工不仅将工作看成是谋生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因此，员工不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低是衡量工作生活质量高低的重要尺度。员工的不满意导致的高离职率是造成企业人才流失和机会成本增加的重要原因。

Seligman（2002）基于人力资本理论、积极心理学和积极组织行为学理论的基础提出了“心理资本”（psychological capital）的核心概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴。Luthans等人在2004年将心理资本的概念拓展至组织管理领域，认为心理资本是指能够导致个体积极组织行为的心理状态。心理资本是一种重要的个人积极心理能量，是个体在特定的情境下对待任务，绩效和成功的一种积极状态，强调人的积极心理品质与心理能量。对心理资本的一项定量研究元分析发现，心理资本与员工个体的认知过程、工作满意度、组织承诺、心理幸福感、公民行为以及多层绩效呈显著的正相关;心理资本与不满意的员工态度（如冷嘲熱讽、离职倾向、工作压力、工作倦怠、焦虑等），以及异常的员工行为呈显著的负相关;心理资本与员工的工作绩效关系密切。Larson（2004）通过对美国制造企业的研究发现，员工的心理资本可以通过开发训练得以提高，同时指出心理资本比人力资本和社会资本更能预期员工的工作满意度与组织信任。积极心理中的希望（SnVder，2000）.乐观（Seligman，1998a）.韧性（Reivich等，2002）.心理资本可通过培训得以提高。心理资本是积极的心理品质，从个人层面上讲，能够帮助员工提升自信心和效能感，缓冲工作压力，提升心理健康水平，从组织层面讲，能够提高组织绩效。

组织支持感是一个不同于工作满意感的独立概念。指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法。亦即员工所感受到的来自组织方面的支持。根据互惠原则，组织支持感会使员工产生一种关心组织利益的义务感、归属感以及情感需求的满足，从而增加员工对组织的感情承诺。一般认为，组织支持感对感情承诺和利他行为具有积极影响作用。

机械加工业是温州市的支柱产业之一，本文以温州市机械生产加工企业员工为研究对象，考察人口统计学变量和积极组织行为学中的员工心理资本、组织支持感、组织承诺等变量和工作满意度的关系，以期为提升员工的工作满意度和工作绩效提供较为可靠的参考。

1.2 研究假设

Hl：心理资本、组织支持感，组织承诺、工作满意度变量间存在显著正相关。

H2：人口学统计学变量能够部分解释和预测工作满意度。

H3：心理资本、组织支持感、组织承诺能够部分解释和预测工作满意度。

H4：组织承诺在心理资本和工作满意度变量间起到缓冲作用。

H5：组织承诺在组织支持感和工作满意度变量间起到缓冲作用。

2 对象与方法

2.1 被试

本调查研究对象为温州市机械生产加工企业的员工，采用整群随机抽样的方法，从浙江省温州市鹿城、瓯海、龙湾三个区十余家机械企业中抽取一线员工为被试，问卷当场发放，当场收回，共发放装订成册的问卷280份，剔除作答不完全、规律性作答和一致性作答的无效问卷，回收有效问卷232份，有效率84.3%。被试的平

均年龄为（26.49+6.76）岁，其中男性172人，女性60人;初中及以下学历者45人，高中或中专学历者58人，高职高专学历者102人，本科及以上学历者27人;岗位类别中，普工95人，专技人员56人，基层管理人员55人，中层管理人员26人;工龄1年以下者62人，1-2年者66人，3-5年者60人，6年以上43人，1人工龄情况未标明。

2.2 研究工具

2.2.1心理资本量表

Luthans等编制的24个题目的心理资本问卷（PsychologicalCapital Questionnaire-24）由希望、乐观、自我效能感（自信）、复原力（韧性）4个维度构成。温磊等人修订了该问卷，修订者报告修订后的心理资本问卷的信度和效度均达到了心理测量学的要求，可以在相关研究和实践领域使用。本次调查发现该总问卷C【系数为0.934，其自我效能、希望、韧性、乐观四个维度的a系数分别为0.846，、0.811、0.826、0.771，具有较为满意的信度指标。

2.2.2组织支持感问卷

本研究采用凌文辁等人（2006）编制的组织支持感问卷，该问卷包括工作支持、员工价值认同和关心利益的三维度结构模型。笔者报告总问卷的再测信度和同质信度较好，测量结果可靠。本研究发现总问卷a系数为0.937，上述三维度的a系数分别为0.896、0.797、0.852。

2.2.3组织承诺问卷

采用Allen等编制的情感承诺问卷，利科特5分等级量表进行評价。该问卷有6道题，其中4道采用正向计分，2道采用反向计分，反向题重新计分后发现总问卷a系数为0.655，达到测量学基本要求。

2.2.4工作满意度指数量表

该量表是Schreisheim和Tsui（1980）提出的。共计6个项目，采用利科特5点计分，形成了描述综合工作满意度的指标。该量表用以评估对工作本身、领导、同事、收入、晋升机会以及工作整体的满意程度。本次调查样本中，该总问卷a系数为0.756。

3 结果

3.1 共同方法问题

为克服被试的趋中作答反应，将组织行为学变量的问卷利克特点数设定为偶数。由于采用多表联测，由被试者现场作答的方式采集样本数据，有可能存在共同方法偏差。为避免其对研究结果的影响，在测量时采用了平衡项目顺序、插入不同作答方向项目、不同时段施测和匿名问卷测量等方式进行控制。采用Harman单因子检验考察共同方法偏差，对本研究的因变量和自变量进行主成分分析。结果显示，按照根据特征值大于1的标准提取了14个因素。其中首个因素解释了3l.2g%的方差，低于40%的临界标准，因此基本可认为共同方法偏差的问题没有出现。

3.2 描述统计和相关分析

Pearson积差相关分析结果发现，如表1所示，心理资本、组织支持感、组织承诺和工作满意度4个变量间均存在显著正相关，支

持了假设H1。心理资本、组织支持感与工作满意度均达到了中等程度的正相关（r>0.40），组织承诺与工作满意度尽管存在统计显著的正相关，但相关系数的强度较弱（r<0.40）。

3.3 心理资本、组织支持感、组织承诺与工作满意度的层次回归分析

采用层次回归方法，检验心理资本、组织支持感、组织承诺等变量对工作满意度的预测作用，并探讨组织承诺在两个解释变量心理资本、组织支持感和因变量工作满意度之间的调节效应。为了验证交互项。即组织承诺×心理资本、组织承诺×组织支持感对工作满意度的影响效应，为避免回归分析中的共线性问题，本文对变量进行了中心化与标准化的处理。

层次回归分析结果发现，如表2所示，员工的性别、年龄、学历、岗位类别、工龄等人口学变量对工作满意度的预测作用没有进入回归方程，研究假设H2未获得支持。在控制了人口学变量的影响后，解释变量心理资本和组织支持感进入回归方程且回归系数非常显著。在控制了人口学变量和解释变量的影响后，调节变量组织承诺回归系数未达到统计学显著水平，研究假设H3解释变量预测满意度获得证实，调节变量预测满意度未获得证实。在控制了人口学变量、解释变量和调节变量的影响后，两个交互作用项：组织承诺×心理资本、组织承诺×组织支持感的回归系数未达到统计学显著水平，结果表明组织承诺的调节效应不显著，研究假设H4和H5未获得实证支持。

4 讨论与建议

积极组织行为学强调对人类心理优势的开发与管理，重点探讨如何运用积极的方法对管理者和员工进行开发、训练，发挥员工优势，最终实现提高组织绩效的目标。心理资本是积极组织行为学的核心概念之一。心理资本及其构成要素能直接影响员工的士气、工作态度和工作绩效，绩效指标包括创造性任务、销售额、工作分派、产量和质量等，进而影响企业的整体绩效。心理资本和组织支持感、组织承诺、员工满意度、工作绩效之间的相关关系已经得到大量研究支持，但涉及到具体行业的数据分析需要进一步探讨，因此本研究具有一定的理论和实际意义。

本研究结果发现心理资本、组织支持感、组织承诺和工作满意度4个变量间均呈现显著正相关，在控制了人口统计学变量的影响后，解释变量心理资本和组织支持感进入回归方程且回归系数非常显著，因此可以认为，心理资本和组织支持感能够有效预测和解释员工的工作满意度。心理资本与员工满意度和工作绩效之间的正相关与仲理峰等人的研究结果一致。Qriinn等人认为工作满意度与焦虑和紧张、自尊、敌意、社会能力、生活满意感和个人士气这6个心理健康指标一致。因此不难理解心理资本对工作满意度的正向预测作用。按照管理激励理论的观点，当员工感受到来自于组织方面的支持（如感觉到组织对其关心、支持、认同）时，会受到鼓舞和激励，满足自身被认可按纳的社会心理需要，提高工作热情和工作投入，从而在工作中有好的表现。因此，组织支持感能正向预测工作满意度也在情理之中。组织承诺在两个解释变量：心理资本、组织支持感和因变量工作满意度之间的调节效应不显著。

温州市的机械企业是温州五大支柱产业之一。除规模以上企业外，大多是小微企业，以民营家族企业为主。家族企业的弊端一般存在着建立在家长权威基础上的独断专行，并表现出血缘关系以外的“低信任度”，员工始终认为自己是“打工的”。不少家族企业的管理模式还停留在“胡萝卜口大棒”的X理论水平上，假设人性消极懒惰，厌恶工作，需要加以管制。本调查研究发现，目前机械行业企业员工的工作满意度处在中等水平（工作满意度指数量表总分为30分，员工的均值为（18.22±2.68）分），有较大的提升空间。本调查的启示是，温州市的机械企业应进一步开发优化人力资源，使人力资源成为企业真正的竞争优势。企业管理者应充分认识员工的心理资本对员工工作满意度的积极作用;企业管理者变革思维，更新管理理念，贯彻以人为本的精神，实行人性化管理，注重企业与员工的双赢战略。根据员工的建言有针对性地改进工作环境和企

业文化，如对人的尊重，人岗匹配，充分的物质和精神激励，合理的企业薪酬设计，落实企业员工股权制;给员工提供各种成长发展机会，制订员工的生涯规划，规范晋升渠道，另外，采用“感情留人”的方式，在组织层面支持员工，组织支持感的提升亦能有效提升员工工作满意度，进而有效提高企业绩效。目前温州的一些企业已经开始和专业的心理咨询机构共谋合作，为企业提供员工心理援助计划（Employee Assistance Program，EAP）服务。从2011年下半年开始，在温州出现的企业金融风波使得当地制造业遭遇“成长中的烦恼”，资金链断裂，企业外迁，人才外流的现象凸显。改变家族企业管理模式，在产品质量上精耕细作，用科技创新和管理创新助力企业转型，打造“温州制造”“质量立市”“名牌兴业”，是温州市的机械行业战略转型的长远之需。

本研究的不足包括：首先，样本量仍然偏小，代表性不足;在数据的获取上，虽然探索性因素分析检验到共同方法偏差不显著，但由于回归模型来自于同源样本，所以不能完全排除共同来源变异的存在;其次.由于量表条目陈述的多为积极行为，可能存在社会赞许效应;最后，研究所采用的样本源于温州市区的机械制造企业，因此在推广到其他类型企业时需抱持谨慎态度。