现行事业单位薪酬管理现状及问题

闫媛

摘 要：随着我国事业单位人事制度的改革和人力资源管理理念的深入，薪酬管理制度得到不断发展，逐渐科学合理。薪酬设计与管理是人力资源管理的核心环节之一。它不仅是人力资源保障的基本措施，而且涉及组织战略的实现、人员激励与发展，甚至关系到社会的稳定。因此，科学的薪酬管理对任何一个事业单位都发挥着至关重要的作用。本文着重分析我国事业单位薪酬激励和薪酬分配方面存在的问题，并就这些问题提出相应的对策分析。

关键词：事业单位 薪酬管理 薪酬激励

引言

事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。事业单位薪酬管理是深化事业单位改革的重要内容。在当今中国社会，事业单位存在着工资方案陈旧，薪酬激励模式的选择不佳等问题，因此科学合理的薪酬管理对任何一个事业单位发挥着积极重要的作用。

一、我国事业单位薪酬管理的现状

目前，中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定，各事业单位遵照执行。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位薪酬管理在绩效考核等方面还存在诸多问题，这些问题在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。

具体体现在：

（一）缺乏灵活有效的激励机制

多数的事业单位并没有建立健全完善的人力资源管理的激励机制，工资分配依然采用刚性工资的基本方式。这种高度统一、过分平衡的薪酬模式使得事业单位自身的工资水平、工资总量和社会服务质量、社会的信誉和经济效益相脱节，缺少必要的激励机制。没有形成利益驱动，难以有效调动事业单位及工作人员的积极性。

（二）绩效考核制度不健全

在进行薪酬管理的过程中，绩效考核是一个主要的手段及方式，其考核结果的准确程度在很大程度上制约着事业单位人事政策效力的发挥。目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。表现为对绩效考核认识不到位，考核内容缺少量化，考核指标单一化，缺乏科学性和可操作性，使单位领导难以摸清职工队伍的真实情况。

二、我国事业单位薪酬管理的问题

（一）对内在薪酬或心理收入关注不够

薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类，现行经营性事业单位更多关注外在薪酬，对内在薪酬和心理收入关注较少，例如决策民主化、恰当的授权、弹性的工作安排、轮岗等方面。当然，内在薪酬不一定是正值的。如工作本身带来的对身体的伤害或伤害的可能性，较少被人尊敬等，将产生负值的薪酬。

（二）绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离

一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭;另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。

（三）工资收入依然存在平均主义现象

目前我国事业单位实行不同的工资标准，尽管如此，依然不可避免的存在平均主义倾向，并没有体现按劳分配的原则。大部事业单位的津贴发放仍没有摆脱平均主义，也没有形成竞争激励机制。绩效考核是决定公务员的薪酬水平的重要机制，但是很多公共部门的绩效考核过程只是形式上的，其考核结果无法体现出相关工作人员的实际付出。由于公共部门中存在严重的薪酬平均主义，从而导致公共部门的薪酬只能体现出每個人的职位高低，而不能体现出个人能力的差异。

三、事业单位薪酬管理问题的对策分析

（一）以内在薪酬管理为创新点

内在薪酬制是以工作本身为激励因素的， 为了增加工作的激励效应，一种传统的方法是实行工作轮换，使员工在不同但相近的工作岗位间轮换，以缓解因工作单调带来的厌烦感;另一种方法就是工作扩大化，其典型做法是：在水平方向上扩充工作任务，增加工作定额要求，减慢工作节奏以缓解工作压力等。

（二）完善岗位评价与分析，实现科学管理功能

要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、中、高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、岗位评价等作出明确、细致的规定;根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。

（三）引进竞争激励机制，打破平均主义现象

同职员沟通，结合职员的内在需求制定每一个职位岗位的职业生涯规划。引入竞争激励机制，依据按劳分配的原则，提供晋升、培训、奖励、荣誉、带薪休假等机会，提供发展空间。此外，建立一套真正符合事业单位的津贴发放制度，引入激励机制。这些薪酬管理的改革建议对消除平均主义、留住优秀人才、形成合理的员工结构、提高工作效率和提升单位形象发挥着重要的作用。

四、结论

事业单位具有服务性、公益性、知识密集型的特征，因此其薪酬管理也与众不同，并且在薪酬管理会产生不同的问题。一是对内在薪酬或心理收入关注不够，二是绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离，三是工资收入依然存在平均主义现象。

针对这些问题，可以从以下方面对薪酬管理进行改善：一是以内在薪酬管理为创新点，二是完善岗位评价与分析，实现科学管理功能，三是引进竞争激励机制，打破平均主义现象。

参考文献

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