浅议“互联网+”背景下网约工劳动权益保护措施

陈燕 郝冉

【摘要】：在现有法律对网约工这一新型群体的劳动性质及内容均无明确规定的背景之下，笔者将根据网约工工作模式类型的不同来明确其法律性质，并结合实际情况分析网约工因定性不同而无法受到合法保护的现状，以进一步提出相应的解决措施。

【关键词】：网约工 权益保护 法律手段

一、 网约工的发展现状及法律性质归属

随着互联网技术的飞速发展，网络上出现越来越多的通过互联网平台与消费者直接缔结服务合同的网约工，该群体与往常工作模式相比，既不具有特定的工作场所和地点，也没有固定的工资。根据网络上所呈现的不同工作状态，可以将其分为以下四种形式：

网约工与网约平台签订《合作协议》，根据协议内容，由网约工直接向客户提供劳动服务，并将收取的服务费用按照一定的比例划分给网络平台;（2）平台发布招聘信息，由网约工与平台签订劳动合同，网约工享有基本薪酬、劳动补贴等，同时，根据平台的要求，劳动者在特定时间必须在岗;（3）部分人将该平台上的工作视为一种业余工作，仅给平台一部分利益，具体工作时间自行决定。（4）网约工平台与提供特定服务的企业签订协议，即由该平台提供工作机会，由该企业提供工作者，双方存在合作关系。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，判断是否是劳动关系的标准在于网约工与网络平台是否具备一定的从属性。针对第一种类型，笔者认为：从网约工接到工作信息到最后由消费者在平台上对网约工的服务作出评价这一系列过程均会在平台上反映出来，故平台平台始终掌握着网约工提供的服务信息，而大部分平台也会根据劳动者的服务情况对网约工实施一定的奖惩措施。故整个过程，平台对网约工起到了一个监督管理的作用，其会通过规定的制度对网约工业绩进行考核和奖惩，网约工受到网约平台的制度约束，且网约工的工资高低与该平台的管理挂钩，具有从属性。网约工与平台之间应当归属于劳动关系。针对第二种类型，由于工作者与网络平台之间已存在《劳动合同》且双方之间的工作模式、薪酬待遇、权利等内容与实际工作本质上并无差异，故应当认定网络平台与工作者之间为劳动关系;针对第三种类型，虽然网约工也借助了该平台提供服务，但网约工平台仅仅是为网约工提供了一种选择，其工作时间支配完全由网约工自主决定的，除在利益上挂钩外，不具有人身从属性和组织从属性，不应当划为劳动关系;第四种模式下，需根据网约平台与合作企业之间的合作模式的实际情况来判定网约工与网约公司之间的法律关系，如劳务派遣关系、承揽合同关系、居间合同关系等。

二、 网约工法律权益保护制度缺失现状

（1）劳动关系不明确

现有的法律并未对网约工的劳动关系进行明确界定，故当网约工与网约平台发生法律纠纷时，双方之间没有明确具体的法律依据可以适用，从而导致权益维护上依据及制度的缺失。

（2）网约工的权益保障不充分

目前，大部分网约工与网约平台并没有签订劳动合同，故没有相应的保险制度，虽然其与传统工作者一样工作，但其权益受到侵害时，没有办法维护自己的合法权益，其劳动利益也会受到损害。

（3）网约工的社会保障制度不完善。

因没有法律保障依据，社会上的勞动保障机构并不重视网约工的合法权益;但从共享经济模式下网约工的发展情况来看，未来将会有越来越多的年轻人入驻该平台，故当这一群体权益遭受到侵害时，社会应当发挥自身力量，保护网约工这一群体权利，以营造良好的劳动环境。

三、 网约工权益保护构建

1.区分网约工专职人员与兼职人员

笔者总结归纳了实践中与网约工有关的各种APP所显示的网约工类型，并根据不同模式下网约工所承担的工作义务的大小，及其与网约工平台之间存在的从属性大小、是否签订协议、签订何种协议等因素将网约工划分为以上四种模式，模式的不同决定着网约工与平台之间法律关系性质的不同。故只有在明确法律关系性质这一前提之下，才能够在有具体明确的法律保障制度之前，决定该种情形应适用何种法律，并可依据现有的保护与该种法律关系最为相似的法律关系的法律，采取相应法律手段。对于专职人员，其作为平台的劳动者，理应享有劳动者的权利;而作为兼职人员，其不能够主张与平台之间存在劳动关系以获取非法利益。故劳动者在平台登记为工作人员时，可以提前由其自己确认工作条件，以明确其是否为专职人员。

2.强化平台公司的责任

实际生活中已出现的诸多”网约工维权“案件中，大多数平台公司以并未签订劳动合同或者法律中尚未有明确依据为抗辩理由，企图掩盖其与网约工实际上存在的劳动关系，以规避自身的法律责任。故可以采取强化平台公司这一经济优势主体责任的方式，以避免其规避应当承担的法律义务。而且，平台公司在整个过程中为自身的利益，相对于网约工来说，一直处于优势地位，根据权利与义务相对等原则，其可以通过以下途径来强化自己的责任：（1）时，必须要满足一定的公司条件才能够注册成为网约工平台公司，以确定平台设立的正当性、合法性，并在网约平台对外公开企业经营信息，以让网约工能够放心安全地进入该平台;（2）平台为网约工提供工作模式选项时，需根据不同的工作模式明确其与网约工之间的权利义务，并在网约工与实体公司就就职达成一致意见时，签订劳动合同或者其他类型合同，模式的不同，公司也应当提供不同的保障，如签订劳动合同时，需给网约工以固定的最低限度的工资。

3.设立并强化平台监督者的责任

部分情况下，除存在网络平台公司外，还具有监督网络运行秩序的第三方即网络监督者的存在。网络环境是否稳定，也取决于网络监督者的作用。平台监督者作为网约工与网约平台公司之外的第三方，能够更加客观公正的评判双方的权利与义务，不仅仅是平台公司，平台监督者也从平台中获取信息，充分了解网约工与平台公司之间的工作模式、形式、工作过程等内容，在平台公司登记入平台时，对其合法资质、经营能力、财务状况等情况进行审查，从而从源头上保障平台公司的质量;在平台运行过程中，经网约工向平台监督者反映，平台监督者经过核实，如果确实出现“网约工”这样的弱势群体的合法权益遭到损害的事实，可以由平台监督者对平台公司进行管制，强制其采取一定措施弥补其权益损害，现实生活中，当劳动者权益遭受到损害时，通常是由工会、劳动者权益保护协会等社会组织对其工作单位进行考察，如果情况属实，则力争维护劳动者的权益;在笔者看来，平台在此时发挥着与工会等组织相同的作用;网约工的工作时间、地点等并不固定，且与网约公司之间并无直接联系，故其享有劳动权益的同时，由劳动者权益保护协会对其进行保护在实施上具有一定的难度，故由平台这个直接的信息获得者，对双方信息均了解的情况下，采取措施以维护权利。同时，平台监督者相对于平台公司处于一定的优势地位，其决定了公司进入的门槛标准、具体如何实施等内容，故当平台公司经常损害网约工权益时，其可以在平台上直接标明公司的信用等级、实际情况等，以间接对公司经营施压，变相要求其弥补网约工权益损失。

4.社会保障体系的构建。

现有条件下，尚未有任何对网约工权益进行保护的社会保障体系，但社会保障体系毕竟与社会公共利益密切相关，一旦建立起来，不排除某些人恶意的想要通过这种不严格的工作模式获取保险;故笔者认为，在建立网约工社会保障体系时，需要加重社会保障申请制度的审查责任;只有在网约平台公司出具与劳动者签订的劳动合同、公司及平台监督者这个客观第三方出具的劳动者实际工作情况确认表时且经审核，其工作状况与实际工作者并无差异的情况下，才能够为其提供社会保险服务。笔者上述所提到的四种情况下，其中第一种和第二种均应由平台公司为其购买社会保险;第三种和第四种均需根据实际情况确认何种公司为劳动者购买社会保险。通过扩大社会保障体系所涵盖的劳动者范围，更有利于保护广大劳动者的权益。

从网约工与平台公司的从属性角度分析，第一种情况下地网约工与实际劳动者的法律性质并无差别，故在互联网飞速发展时代，这一逐渐扩大群体的权益保护制度的构建应当从有利于保护网约工的合法权益地角度出发，以更好地维护劳动者权益。

【参考文献】：

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【2】穆随心，王昭：《共享经济背景下网约车司机劳动关系认定探析》[J]，河南财经政法大学学报，2018，33（01），34-42.

【3】唐清利：《“专车”类共享经济的规制途径》[J]，中国法学，2015，（4）.

【4】水雅欣：《“互联网+”时代网约工劳动权益保障研究》[J]，哈尔滨师范大学社会科学学报，2018，9（05），83-86.

【5】金超：《劳动关系视角下的网约用工纠纷研究》[J]，中国劳动关系学院学报，2018，32（02），31-38.

作者简介：陈燕（1998--）女，汉族，安徽滁州人，安徽财经大学法学院，2016级本科生，法学专业;

郝冉（1999--）女，汉族，安徽六安，安徽财经大学法学院，2017级本科生，法学专业;