企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

高海啸

摘 要：薪酬管理的制度其及性能是否合格，和企业的人力资源优势，是否能够获得更加有效的发挥，有直接关系。一个优质的薪酬管理制度，能够帮助企业的人才获取更多的竞争力，可是目前在我国的很多企业当中，薪酬管理仍然存在一些问题，对这些问题必须要进行全面的分析，同时提出相对的解决措施，只有这样才可以保障薪酬管理制度能够更加全面完善，确定企业能够获得更加健康的发展。基于此，本文主要讨论了薪酬管理当中存在的一些问题，并且提出了相关创新举措。

关键词：人力资源;薪酬管理;存在问题;创新措施

引言：

在现代社会当中存在的最大竞争力就是人才竞争，人力资源管理工作在企业当中是极为重要的，只有真正的让其发挥价值，才可以让企业在市场当中处于不败之地，同时也可以让企业的文化建设等各方面都更加的合理和科学，在企业内部也可以实施更加积极的推动性，使企业更有活力，同时也可以让企业的核心竞争力获得成长。企业经济是否能够快速发展和国家的经济也有直接关系，所以竞争和挑战都是十分激烈的，在现代企业当中很多高层的管理人员已经了解了人力资源的重要程度，因此也采取了很多措施来努力的提高企业的人力资源管理，保障企业的可持续发展。

一、分析企业薪酬管理特点

1. 敏感性特点

在企业当中工作的每一个员工在工作的过程当中主要考虑的就是薪酬问题，薪酬问题和员工的切身利益直接挂钩，所以在人力资源管理当中薪酬问题一直以来也是极为重要的，同时也是员工最重点关注的问题之一。因此而且在管理的过程当中，薪酬问题的敏感性也是比较高的。

2. 特权性特点

虽然说薪酬在学员工当中是被重点关注的对象之一，但在实际工作的时候，企业的很多工作人员对薪酬管理的具体标准以及运行的模式都不是很了解，这就让薪酬问题在实际管理当中是有一定特权性的。

3. 特殊性特点

企业的薪酬管理工作是比较敏感的，这就会让很多企业其薪酬管理之间有很大区别。企业的性质和员工的工作有直接关系，不一样的行业当中的薪酬管理形态也不同，所以薪酬管理是存在自身特殊性的。

二、分析企业薪酬管理目前存在的问题

1. 薪酬体系设置不具备较强科学性

在目前进行薪酬激励的时候，收入分配所确定的依据并不十分合理，薪酬很多都和管理的级别以及职称挂钩，和岗位承担的责任以及重要性的关系比较少，绩效奖金虽然可以多劳多得，但是很多也和产值有一定关系，不能完全的体现出员工的技术以及能力，对员工的综合工作质量以及贡献也无从考核。因此很多企业都比较缺乏一个中期或者是长期的激励机制，在吸引人才或者是留住人才方面仍然面临很大的挑戰。还有一些企业和员工可以双方协商来确定薪酬，但是这其中的随意性比较高，而且并不十分科学，也无法确定薪酬管理是有效的，一旦薪酬管理出现了问题很容易让员工的工作积极性被打击。

2. 企业缺乏完善性绩效考核评价体系

岗位价值在进行考核评价的时候，量化标准的设定并不十分科学，行业的复杂程度及岗位的复杂程度都比较缺乏一个公认的标准和依据，这就让考核的系统并不十分公平，对员工在企业发展过程当中的创造力以及积极性产生的影响都是有消极意义的。在进行薪酬管理的时候，很多绩效考核也比较重视经营方面的指标，但是对于一些管理方面以及客户还有成长类指标并不十分重视，而奖励制度也只是在比较少数的员工当中充分的执行，在进行传统管理的时候会建立一些比较有挑战性的绩效指标，而这个指标是需要全部门合力完成的。但是这也只是体现了管理人员的绩效考核，基层工作人员和这方面仍然有很在这方面仍有很大缺陷，缺乏相关的绩效考核制度。

3. 薪酬管理未能充分进行市场调查

在目前的企业人力资源管理的过程当中，大部分的企业对市场的薪酬管理都没有进行充分的调查，这让薪酬管理的水准并没有标准的市场定位，很多岗位的薪酬问题比较严重，还有一些岗位超过了行业标准或者是低于行业标准，这些问题都让薪酬管理当中的竞争性原则还有经济性原则都没有被遵循，使企业的薪酬管理能力功能价值被抑制。而薪酬因为比较缺乏市场调查，这让其在管理过程当中的福利化并不健全，时间久了员工对福利的态度就比较冷漠，这让优秀人才无论是选拔还是其他方面都难以执行。

三、分析企业薪酬管理创新措施

1. 合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构

要组织以及开展岗位的价值评估，对于每一个不同的岗位的工作，进行更加科学的定量以及定性的测评，在测评的过程当中必须要全面的考虑岗位对于知识技能的具体要求，以及对于解决问题方面的要求，还有岗位所必须要承担的责任等。这让一些性质比较相同或者是相近的岗位，就可以拥有比较统一的评价标准，可以比较不同岗位之间价值，同时，也可以建立更加公平的薪酬系统。按照公司的职业发展通道的设计以及岗位的工作特征，可以把员工进行比较合理的分类，打造成不一样的薪酬序列。也可以把薪酬能够分成固定的薪酬，以及浮动的绩效薪酬，固定的薪酬和工龄以及职务还有岗位的评估可以相互挂钩，而浮动的绩效薪酬可以按照员工实际的工作量以及工作的质量，还有企业的效益等进行综合的确定，按照岗位的具体性质确定各种不同岗位的固定薪酬以及浮动绩效薪酬的比例，同时对薪酬的分配也有一定的了解，同岗位但是工作特点如果不一样，需要采取不一样的模式来确定其薪酬以及不同薪酬之间的比例，比如一些经营类的企业技术骨干类的工作量以及贡献和经营产值是有密切关系的，因此浮动的比例应该比一般的行政人员更高，按照薪酬的结构以及各方面的关系可以测量固定薪酬部分同时划分等级，将其和企业效益相互结合，要不断地提高薪酬管理机制的落实力度，考虑到不同员工发展的需求，将薪酬能够更加细化，这样可以让工员工的能力获得提升，同时也可以让薪酬系统变得更加合理[1]。

2. 确保薪酬水平满意度提升

让薪酬获得更加合理的设计，主要是为了能够让同行业以及同规模但是企业类型不一样的员工，建立更加合理的薪酬标准，这就必须让企业可以开展更加有效的市场薪酬的调查，调查本企业的薪酬费用率[2]，以此来制定更加科学合理的薪酬政策，不但要保障能够符合行业标准，同时也要确定不同的员工岗位和其薪酬能够形成正比，提高员工对于薪酬水准的满意程度，这样可以对企业的发展提供更加积极有价值的发展条件。薪酬系统的设计，其基本原则需要结合外部的环境，以及市场平均水准，还有就是公司发展的战略，和公司的人力资源战略，以及企业文化等。公司的薪酬在制定的时候一定要更加合法，合理，同时也要更加公平，要有一定的经济性，同时也可以激励员工，要能够突破传统薪酬设计方面的一些弊端，比如说按照行政级别，或者是职称高低来定薪酬，要按照市场价格为一些相应的技能以及知识还有经验来赋予更加合理的薪酬，按照岗位对于组织所贡献出来的价值还有影响来给予更加合理的薪酬，按照员工的绩效情况来进行薪酬的确定，同时也要按照员工具体的综合素养以及价值观的高低来给予更加合理的薪酬，这样才是真正的以岗定薪，在总的成本并不改变的情况之下，要让福利的种类变得更多，让同时也可以让福利变得更加多元，使员工不一样的需求都可以获得满足，可以根据企业的效益及实际的状况，设置更加长期的激励机制，增加薪酬待遇，同时也让福利变得更加具有吸引力以及高满意度，这样才可以真正地留住人才，吸引人才，企业还需要做的就是要将薪酬的管理变得更加透明，使用这样的方法让员工都可以全面了解到薪酬评定的基本标准和依据，了解自己薪酬的构成，同时也可以了解别人加薪的具体原因，以及自己加薪的具体原因，薪酬管理是否公平公正，能够有效解决薪酬管理当中的冲突以及誤解，同时也可以让员工获得更多的鼓励和引导[3]。

3. 建立完善的薪酬沟通途径

薪酬管理在进行创新发展的时候，也要确定薪酬沟通的途径能够更加合理。可以增加一些申诉的通道，要及时的重点关注员工的一些反馈和建议，这样才可以确定薪酬价值能够被发挥出来，特别是在一开始建设的时候，薪酬沟通是极为重要的，只有能够让薪酬的沟通和管理相互结合，才可以确定其制度合理以及科学程度。企业在进行薪酬管理实施的时候，需要向员工发放一些备忘录，对薪酬方案进行解释，同时也可以把实施的步骤能够详细说明。对已经建设完毕的薪酬方案进行全面分析，确定其是不是能够被全体工作人员所支持并且配合，同时在实施的过程当中也要能够全面的沟通，不断的调整，以此让员工获得更多的参与度，让薪酬管理的方案能够全面的优化[4]。

四、结束语

综上所述，薪酬管理是否科学合理，能够有效地帮助企业获得更高的竞争力，让企业的管理价值能够更加突出，同时也可以让管理更加人性化，对现代企业来说，薪酬管理和人力资源管理是相辅相成的，人力资源在管理过程当中的很多问题使用薪酬管理都可以解决。随着我国知识经济不断的发展，人才在企业当中重要程度也越来越高，企业必须要能够设置更加全面的薪酬制度，只有这样才可以选拔人才留住人才，让企业在市场竞争当中获得更多的竞争力。

参考文献：

[1]王清绪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J/OL].中国商论，2019（21）：116-117

[2]吕源.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].人力资源，2019（16）：94-96.

[3]姚丽.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].企业改革与管理，2019（17）：98-99.

[4]沈燕青.企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施[J].中国集体经济，2019（25）：111-112.