互联网时代背景下传统人力资源管理的发展研究

吴春贵

摘 要：随着科学技术的发展，我国逐渐进入到互联网时代。在互联网的时代下，各种计算机信息技术在不断的普及，对人们的生活的方方面面产生了深远的影响。在互联网时代的大环境下，必须对于人类资源进行有效的管理和控制，才能够更好地适应社会发展的趋势和潮流。本篇文章针对互联网思维的特点以及互联网时代人力资源管理的新思维的具体策略和优点，进行了相关的研究和探讨，希望能够有所帮助。

关键词：互联网思维;人力资源管理;新思维

引言

伴随着互联网技术的进一步发展，其在多个领域得到有效运用，给人们日常生活带来诸多改变。在互联网时代下，企业迎来了机遇和挑战并存的时期，人力资源管理作为企业经营管理中的关键环节，也受到互联网的影响，为满足当今时代发展需求，必修推进传统人力资源管理模式创新和优化，加大改革创新力度，为促进企业进一步发展发挥积极作用。

1 现代人力资源管理问题

1.1 技能综合水平问题

在互联网时代背景下，因为企业战略方向的变化，工作人员除了要具备本职岗位的专业技能以外，还要具备互联网技术应用能力，否则无法将工作成果展现于网络环境当中，说明工作人员需要具备充足的技能综合水平。而从现代人力资源管理上来看，大多数企业单位在人力资源引进时，不会对目标的互联网技术水平进行验证，只要其岗位专业技能满足要求即可，这一现象的形成原因在于：在互联网时代形成之前，我国专业人力资源市场中，人力资源专业水平参差不齐，使企业单位过度重视这一点，这一表现一直延续至今，所以形成了上述问题。

1.2 程序复杂且体系模糊

传统人力资源管理在薪酬发放问题上，大多以每月中旬作为薪酬发放时期，薪酬发放较为集中且程序较为繁琐，多数中小企业需借助银行等机构发放薪酬。由于传统薪酬发放大多实行保密，个人所得薪酬来源不明，无法准确衡量薪酬的多少，造成企业员工的不满足感加深。

1.3 人力资源稳定性管理问题

在任何时候，企业单位都必须面对人力资源流动问题，当其流动性过大，就代表企业运维始终处于不稳定状态，因此企业单位需要通过管理措施来降低人力资源流动性，提高其稳定性。而从实际角度上来看，现代很多企业单位依旧采用着传统的管理模式，而在互联网时代下，人力资源接触到的信息十分广泛，相应会将当前待遇与网络信息对比，相应形成心理落差，此时人类历资源流动性将会提高。

2 互联网时代的人力资源管理新思维

2.1 为员工实现价值提供平台

公司应该为员工提供平等的发展空间和机遇，以便能够更充分的挖掘员工的潜力。同时也应该充分合理的利用公司内部的资源，发挥内部资源的最大值，降低公司的成本，为公司带来更大的收益。在互联网时代下，各种知识信息变得更加透明化，公司内部的员工应该合理的利用这些知识信息，不断的发展自己的创新性思维。从而为企业带来更多的价值和效益。

2.2 以互联网技术为支撑健全招聘系统，为选人用人提供完备的信息渠道

政府加大对人才市场的监管，为企业提供相应的数据来源和资金政策支撑。以互联网为基础，完善网络招聘信息，打击非法招聘。在此基础上，出台相应的互联网法律法规，保障劳动者就业权益，并严格限制相关企业对劳动者信息的非法获取。企业应竭力为人才资源提供对应的就业岗位，通过互联网大数据捕捉人才市场的趋势，以互联网大数据为基础建设人力资源关系网络。及时更新市场信息，吸引人才、招募人才。

2.3 对人才招聘思维进行创新和优化

随着互联网时代的到来，人力资源成为影响企业核心竞争力的关键要素。在社会经济发展进程中，企业对高素质复合型人才的需求量大。企业在招聘员工时，可以科学运用互联网技术，创新人才招聘模式，满足企业招聘人才的目标。举例来说，在招聘人才时，可以利用网络构建新型招聘模式，科学运用社交化微招聘，选拔企业所选的储备人才。在企业发展现象及人力资源规划的指导下，微招聘可分为以下两环节：其一，员工招募环节，将外部招聘和内部招募有效结合，利用微信、QQ等平台构建微招聘平台，将求职信息及时发布出去，企业可以依据求职者信息构建专门的人才储备档案，企业在运用内部招募方式时，以公司内部平台为支撑，对公司员工开展全面考核，整理归纳员工个人信息、考核情况等，构建内部人才档案;其二，构建专门的人才数据库，依据人才招募阶段获取的人才信息，构建专门的人才数据库，并进行调整和优化，组织企业储备人才开展专业化培训，给相应人才讲解和介绍公司文化、产品等内容，与储备人才保持有效联系，若储备人才可以满足企业空缺岗位的要求，需要组织储备人才进行招聘面试。

2.4 人力资源绩效管理

在先进理论上，决定人力资源稳定性的因素在于满意度，即人力资源如果对工作满意度较高，则其对企业会产生相应依赖感，在依赖感作用下，其穩定性良好，所以要提高人力资源稳定性，必须从满意度上着手。具体策略上，本文建议企业单位对所有员工进行调查，以得知不同员工的内心需求，相应围绕自身条件选择其中合理需求作为优化方向，随后针对原有绩效体制，设置与需求相符的绩效条件下，此时当员工绩效表现满足条件，企业单位应当兑现其奖励，此举在员工心理上，其会对企业产生信任感，认为在该企业当中，通过自身工作付出，可以使个人需求得到满足，此时其稳定性表现良好。

2.5 合理运用大数据

互联网发展至今，人们已经进入大数据和互联网+时代。信息更加透明化，批量化。人们在使用互联网后留下的大量信息都会成为人力资源部门在了解人员需求的最直接的途径，进而在此基础上推动单位自认人力资源管理制度的发展。人力资源在网上进行信息筛选的过程中很容易发现员工在“晋升空间”和“薪资待遇”这两方面有着很强烈的需求。人力资源管理针对这样的问题能够对员工的动机进行分析，这样一来在人事制度制定过程中就会更加的合理，人力资源管理的水平也会大大提升。员工在单位工作过程中南蛮会遇到磕磕绊绊或者感觉到自己受到了不公平的待遇，这就很容易产生矛盾和不足，导致员工和单位之间的冲突频发。因此人力资源如何过能够及时发现和分析矛盾，及时解决，就能帮助单位良性发展，减少矛盾冲突。

2.6 构建网络化的组织结构

应该不断的根据时代发展的趋势，更新组织结构，由传统的直线式人类资源管理模式转变为人人平等的新型网络化组织管理模式。在这种新型的网络组织结构中，要注重人人平等。同时也要注意好组织内部的分工使每一个人明确自己的职责和义务，同时员工在工作时需要相互帮助，团结协作。才能更好地完成工作任务，提高适应能力。公司在进行人力资源管理师也要适当的鼓励员工，增加员工的信心和满意度。

结束语

综上所述，随着互联网时代的到来，企业人力资源管理的重要性日愈凸显，必须秉承与时俱进的原则，对其进行创新和调整，转变传统企业经营模式，调整员工与客户、员工与企业之间的交流沟通。在互联网背景下，明确人力资源管理的必要性，基于客户视角，考虑到市场变化，推进人力资源管理创新，满足人们的个性化需求，有效发挥人力资源的价值，切实增强企业的核心竞争力，推动企业进一步发展。

参考文献

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