扮演好五种“角色”提升公司绩效管理水平

王荣

[摘 要] 绩效经理人作为绩效管理的责任主体，其作用的有效发挥，对于深化“三项制度”改革，激发员工队伍活力，推动企业管理水平提升具有十分重要的意义。国网黄梅公司坚持用好绩效经理人履职评估“利剑”，让绩效经理人主动扮演好“老师”“教练”“评委”“医生”“裁判”的角色，有效提升了绩效经理人履责能力，开启了全员绩效管理“加速度”。自2018年实施以来，全员绩效管理成效明显，为“三项制度”改革注入了新鲜的活力。

[关键词] 绩效管理 绩效经理人 五种“角色”

中图分类号：C962 文献标志码：A

一、专业管理的现状

绩效管理是保障公司战略执行、工作落实的有力工具，是调动员工工作积极性、提升企业经营效益和管理效率的重要手段。近年来，公司不断完善绩效管理体系，规范各类员工的考核方式，取得了一定的成绩，但与新的形势和要求相比，依然在思想认识、制度执行、考核流程、结果应用等方面存在着不规范、不到位的问题，通过调研分析发现，这些短板绝大多数是由于绩效经理人履职不到位造成的，比如，绩效经理人对绩效管理认知存在偏差，思想认识不高，放任自流，导致整个团队尚未建立全员绩效管理意识。绩效经理人政策理论和实操技能有限，不能有效运用绩效管理工具，在团队目标制定、员工绩效标准设定、过程管控、绩效评估、结果反馈、沟通辅导、员工培养时力度不够，方法不多，导致绩效管理成效甚微。因此，必须强化绩效经理人履职履责，让绩效经理人主动扮演好“老师”“教练”“评委”“医生”“裁判”的角色，强化绩效管理进行全流程节点管控，真正发挥绩效管理在“三项制度”改革中的核心作用。

二、绩效经理人要扮演好五种“角色”的主要做法

一般来说，绩效管理可分为宣贯培训、目标制定、绩效评估、沟通辅导、结果应用等五个阶段，每一个阶段，绩效经理人都要主动履职，扮演好自己的“角色”。

（一）在宣贯培训阶段，绩效经理人要当好“老师”

1.给“老师”上课。结合上级绩效管理相关政策，确立宣贯培训项目。制定年度培训计划，组织开展好各级绩效经理人培训工作，自2018年以来，公司先后开展了“一把手”讲绩效、绩效管理专题培训等10余期。

2.让“老师”讲课。要求各级绩效经理人在本单位开展绩效管理培训宣讲，讲上级政策规定，讲本单位实施方案，讲重点难点的释义，讲推进过程中的方式方法。各级绩效经理人利用办公会、双月例会、员工讲堂、送教下基层等开展宣讲，参与人数达600余人。

3.课内课外结合。通过编印宣传手册、制作政策视频、开辟网页专栏、开设“微课堂”多种形式，创新课外培训形式，辐射全员及时知晓最新政策信息，让绩效管理的理论入脑入心。制作专栏2个，微课2个，发布微信10余期，印制手册500余份。

（二）目标制定阶段，绩效经理人要当好“教练”

1.引导员工参与方案修订。全面梳理本单位绩效管理实施方案，建立各层级的量化考核模型，并让员工全程参与方案的修订。公司建立了管理机关、机关员工、基层单位、基层员工共四个考核模型。管理机关通过晒数据、晒排名、晒事例、晒行为，推动“目标任务制”落实。

2.辅导员工确立绩效目标。要求绩效经理人与员工共同制定绩效目标。且要遵循两个原则：一是目标值要优于上年或者过去两年完成值的平均值；二是目标在公司系统内排名不低于上年实际排名或者过去两年实际排名的平均水平。

3.指导员工明确工作举措。根据年度考核目标，结合单位性质及工作职责逐项细化分解，明确具体工作举措，并制定各部门或单位绩效协议书。鼓励员工主动认领“目标任务”，共同参与制定。公司所属20余家单位均与员工全部签订了绩效合约。

（三）绩效评估阶段，绩效经理人要当好“评委”

1.实时跟踪记录。用好手机App、工作日志等记录工具，每月跟踪各项考核指标完成情况，对员工的工作业绩进行实时记录，确保客观精准。所有“全能型”供电所全部应用手机App系统记录工时，做到实时操作，实时汇总。同时，开展月度分析，制定提升措施，优化短板指标。

2.严格考核评价。严格考核实施方案执行，拉开考核差距，不搞“好人主义”“隔靴搔痒”。公司管理机关员工绩效得分最高与最低相隔20分以上；基层员工分差达46分。

3.实行看板管理。按月公布各级单位（部门）、管理人员、班组人员考核分数。利用网页、宣传栏等，倒逼管理人员自我加压，提高工作质效。针对绩效考核落后的各级单位（部门）及员工，下达考核预警通知书，督促及时改进绩效，创优工作业绩。

（四）沟通辅导阶段，绩效经理人要当好“医生”

1.计划沟通时要“谈清楚”。发挥“事前”管控作用，让单位（部门）或员工熟知绩效协议书内容，通过指标解析、目标分解等形式帮助其建立信心。并告知单位（部门）或员工为何做，如何做，标准如何，并向其确认要点。

2.辅导沟通时要“下处方”。发挥“事中”管控作用，帮助单位（部门）或员工分析工作中存在的问题，有针对性地寻找对策、解决困难。比如，针对个别指标提升难度大，直接给其开好“药方”，让其依方而治。

3.反馈与改进沟通时要“显技巧”。发挥“事后”管控作用，及时反馈单位（部门）或员工的绩效结果，熟练掌握绩效面谈的基本技巧，如多用开放式问题、少用封闭式问题，学会用对事不对人的批评或表扬，善用告知而不指责的负面反馈等，指导员工制定改善措施。从抽检情况来看，各单位绩效面谈覆盖率均达到了规定次数要求。

（五）结果应用阶段，绩效经理人要当好“裁判”

1.明确考核结果应用标准。熟知绩效考核结果在薪酬发放、表彰奖励、岗位晋升、培训培养上应用的相关标准，把好“政策关”。

2.坚持公正严明奖惩分明。严格绩效结果的刚性执行，强化薪酬发放上的应用，对薪酬兑现进行严格把关，以绩效薪酬“杠杆”撬动收入能增能减。强化表彰奖励上的应用，严格各类评先表优审核，确保上年度等级为A的人占各项表彰的80%及以上。强化培训培养上的应用，对干部培养选拔、岗位晋升、申报评选优秀专家人才、职称申报和技能鉴定及参加各类教育培训人员的绩效等级积分进行严格审核，确保绩效结果的执行刚性。

三、存在的问题及改进方向

（一）专业管理存在的问题

1.监督考核手段还不多。仅依靠个人自查及团队互查，存在一定的局限性，考核不深入，问题暴露不及时。

2.结果应用力度还不够。对考核结果应用不力的績效经理人考核力度还需进一步加大。

（二）今后的改进方向或对策

1.完善监督考核手段。成立督导组，开展绩效经理人履职督查，强化过程管控。

2.强化考核结果应用。以半年一个周期，通过对绩效结果应用的监督、抽检、核对，全员参与监督，倒逼各级绩效经理人履职履责。

四、推广应用可行性分析

（一）内外部环境方面

2018年以来，国网黄梅公司启动了三项制度改革工作，核心内容是“六能”（管理人员能上能下、员工能进能出，收入能增能减）。“三改”要取得实效，绩效管理是基础，是指挥棒。强化各级绩效经理人履职履责，着力发挥绩效管理的激励约束作用，是企业改革发展的必然选择，只有加快完善考核分配工作，为深化三项制度改革创造良好环境，才能掌握改革的主动，以改革推动各项重点工作。

（二）适用范围

三项制度改革是国网黄梅公司今年推行的重点工作，对各县市公司的要求是一致的，因此本典型经验适用于全国各地市县各供电公司。

（三）相关建议

本典型经验在其他单位开展推广应用时要注重克服以下几个问题：一是绩效经理人培训要创新形式，保证效果。二是绩效管理实施方案要结合实际，注重在推行过程中不断完善，确保简便易行。三是绩效评估时要严格要求，强化执行，严禁“走形式”，搞“平均照顾”。

根据以上所述，强化各级绩效经理人履职履责，让绩效经理人主动扮演好“老师”“教练”“评委”“医生”“裁判”的角色，对提升各地市县供电公司绩效管理水平具有推广价值。