论新形势下企业人力资源管理的重要性

李蓉

摘 要：在当前新常态背景下，企业人力资源管理工作在企业发展中占据着重要的位置和发挥着不可或缺的作用，因此企业人力资源管理人员需要充分的认识到当前新形势和新情况，积极探索出一条适宜企业自身的人力资源管理战略，使人力资源管理能够与企业的实际需求相适应，全面提高人力资源管理工作的质量和水平，为企业的健康、持续发展提供重要的人才保障。

关键词：企业;人力资源管理;重要性

企业的生存发展离不开人力资源的有效管理工作。当下部分企业不重视人力资源的管理工作，由于认识的原因使得员工素质参差不齐同时人才流失情况严重，不仅影响人力资源发挥效用，也阻碍了企业的发展进步，严重者甚至会影响企业的生存。企业需要认识人力资源的重要性，重视并且深入开发管理人力资源，同时制定人力资源的科学高效管理机制，加速人力资源的管理创新，加强人力资源的管理工作，做到提升企业效益，推动企业不断进步发展。

1 人力资源管理的概念及重要性

人力资源也可以叫作劳动力资源，这是在特定范围里拥有的全部劳动力的总和，是在国有企业经营管理过程中，提供服务、创造财富的人力。人力资源管理工作依托于现代管理模式，从招聘人才开始到最后的人才资源配置这一过程中，采取切实可行的方法，激发员工工作热情，全面调动其工作积极性，给企业创造更多经济效益、社会效益。

2 加强人力资源管理的意义

2.1 有利于企业转变管理方式

人作为社会活动的主体是企业发展的基础，因此企业发展是人力与物质资源相互促进的结果。企业发展方式兼具了一般企业的发展方式的特点和国家政策性导向的特点，双重特点使得企业在发展过程中可以依托强大的发展背景快速根据政策导向进行调整，在市场竞争中占据发展优势，但是同时企业受到公司固有的经营弊端的影响，旧的管理机制虽然加快了企业发展方式转变的同时也限制了企业的发展速度，降低了企业体制改革和创新的步伐。当前经济形势下，企业得益于发展方式的快速转变使得企业的业务发展能力快速上升，但是企业管理机制严重的传统色彩使得企业后续发展动力不足，这种弊端使得企业在参与市场竞争时陷入严重的被动状态中。因此，企业需要克服自身管理机制的弊端提高企业自身的适应能力。通过分析人力资源管理方式的转变有利于企业的健康稳定发展，进而消除企业发展中的各种隐患，提高员工对企业的忠诚度，降低核心人才的流失率，提高企业的工作效率进而提高企业市场竞争力。

2.2 有利于保证企业的人才储备，实现企业的可持续发展

人力资源管理不仅要做好人力资源的吸收引进工作，同时也要做好人力资源的培训开发工作，成功的人力资源管理体系可以为企业培养出企业发展过程中各阶段所需的人才，能够做好企业的人力资源规划工作，避免因人才缺失导致的企业发展断层现象的产生，从而提高企业对市场的适应能力。同时合理的人力资源规划可以提高员工对企业变革的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进企业的可持续发展。

2.3 有利于企业内部资源整合，最大限度减少浪费

企业相对比民营企业和外资企业的内部部门结构之间存在很大的差异，企业的内部结构更为复杂，因此企业人力资源管理工作更要做好相关的规划以及培训和内部各部门之间的配合，通过合理的人力资源管理对企业内部资源进行有效的整合，优化人力资源配置，有效减少企业发展过程中的各项矛盾，将人力资源管理目标与企业经营目标有效的结合，通过人力资源的开发实现企业经营目标。

3 企业人力资源管理存在的主要问题

3.1 管理流于形式

大多数规模化企业虽然都设有HR岗位，但在实际的落实过程中，依然沿用了传统人事管理的模式，导致企业人力资源管理没有取得应有的成效。比如，抱有奖励或惩罚的目的来开展绩效管理，使得人力资源管理脱离了开展的初衷，或者过分强调了对绩效考核的定性分析，使得考核结果与实际情况相去甚远。另外，企业管理者对人力资源管理的不重视，也容易造成管理流于形式的问题，即虽然企业制定出了完善的人力资源管理措施，但因为企业管理的不重视，无法将具体的制度和管理措施落到实处，这就无法体现出人力资源管理的作用。

3.2 人才流失严重

一个企业想要发展壮大，就需要充足的人才储备，只有这样才能维持正常生产管理活动的开展，因此人力资源管理的重要性不言而喻。但在实际的管理过程中，诸多企业存在人才流失的问题，这体现于人才流失的数量以及人才流失后带来的负面影响。比如，關键岗位人才的流失，一方面可能造成企业无法正常开展生产管理活动，另一方面新招聘员工会直接增加企业的用工成本和招聘风险。究其原因，还在于企业没有给人才提供合适的薪酬以及职业生涯发展途径。该问题在中小企业中较为常见，因为企业自身经济实力和规模有限，无法承担起高额的人力成本，也就无法吸引和留住优秀的人才。最终企业内部剩余的往往是平庸的员工，这些员工很难肩负企业委以的重任，影响到企业后续的发展。

3.3 人才培训流于形式，不注重检验培养效果

目前大多数企业在培训员工时采取的是外聘教授到企业开展讲座、企业内部开展思政工作、组织员工考取资格证等方式，在这些培训过程中，员工就像学生一样规矩、按时“上课”。有些企业出于提升员工参与度的目的，会实行签到制度，如果员工出现迟到、早退、缺勤、旷课等问题会将其纳入考核体系，员工只能被动接受，但是在培训工作结束以后，企业却很少会对培训结果进行检验，导致人才培训工作成为走过场的，严重缺少实效性，培训效果不尽人意。

3.4 缺乏有效的激励机制

企业经营管理的过程中要面对众多员工，这些员工的个体特征包括心理素质难免存在较大的差异性，基于此，企业在编制内部激励制度时，要全方面考虑到员工的实际发展情况和自身实际需求，才有利于保障其充分发挥出积极作用。可是大部分企业疏忽了这些方面的问题，并没有调查过员工真正想要的是什么，以至于具体实施起来不具备针对性，很难产生明显的效益。其次，还有一部分企业制定的激励制度没有充分发挥出其推动企业经营发展的长效作用，严重情况下还有一些企业的激励制度带来了负面影响，降低企业生产经营效率。最后，大部分企业在制定激励制度时通常使用物质激励法，难以全面调动员工的工作积极性，物质激励方法较为单一，有时还会干扰到员工做出正确判断，导致干扰了企业和员工的正常发展。

4 新常态人力资源管理的创新途径

4.1 转变思想，增加人力资本投入

在新常态下，企业需要加快转变思想观念，树立正确的人本管理理念，重视人的发展，并坚持以人为本，加大人力资本投入，进一步对员工的知识结构和年龄结构进行优化。针对于技能型和知识型员工而言，需要重视员工潜能的开发，进一步提升员工的整体能力，积极促进员工的全面發展。另外，新常态下，在企业人力资源管理工作中，还需要重视员工先进的知识和技能的培训，全面提高员工的整体素质，从而为企业的发展做出更大化的贡献。

4.2 加强员工职业生涯管理

企业人力资源管理需要重视员工职现生涯的设计和管理，避免出现人才流失的情况。在实际工作中，需要加大对员工职业生涯管理的重视，给予员工成长和发展更多的关注。部分有条件的企业，需要为员工职业成长和发展提供更广阔的平台，积极指导员工制定科学的职业发展计划，促进职工整体能力的提升。这样不仅有利于留住核心员工，而且也能够消除员工不良情绪，促进职业与企业的同步发展，实现共赢的局面。

4.3 创新人才激励机制

企业应该实行股权激励机制，从员工职位高低与能力大小出发，为他们提供一定比例的股份，让员工除了可以获得工资奖金收入以外，还能够有股份收入，从而发挥出留住人才的作用，并将每个员工的工作积极性与主动性都调动起来，为企业的转型与发展创造更加有利的条件。同时企业也要加强对员工的情绪管理，对员工实行精神激励措施，发动更多员工参与到企业管理之中，逐步增强他们的主人翁意识，提高员工的责任感、使命感与荣誉感，让每个员工都能做好本职工作，也为企业的发展积极献言献策。

4.4 运用互联网管理优势

在新常态下企业人力资源管理工作中，需要充分的与新媒体和自媒体相结合，通过与员工利用新媒体形式来进行沟通和交流，进一步了解员工的诉求和不满，并积极采纳员工的可行意见，这样不仅有利于提高企业人力资源管理水平，而且还能够进一步提升企业员工对企业的信任感和归属感。另外，在当前人力资源管理工作中，还需要充分的利用大数据来强化人力资源价值管理，制定合理的管理决策，全面提高人力资源管理的科学性和合理性，为企业的顺利转型升级奠定良好的基础。

4.5 构建新常态组织文化

在当前企业人力资源管理创新发展过程中，还需要重视组织文化的培育。具体需要从企业战略目标出发，积极学习先进的企业文化建设经验，准确针对企业精神和理念等方面进行设计，加大宣传和培训的力度，进一步提高员工对企业的认同感和归属感。同时还应采取扁平化的柔性管理方法，针对员工进行分类管理，使员工能够积极参与到企业管理工作中来，增强团队意识。在人力资源管理工作中，还需要充分的运用各种激励方式，激发员工的潜能，加快建立学习型组织和分享型组织，使员工能够更好的适应环境变化，跟在企业发展步伐，与企业同发展、共进步，进一步提高人力资源管理的成效。

4.6 完善薪酬管理制度，提高人才的离职成本

在企业招聘员工时，可能更多的是想了解员工能给企业带来的直接效益。同样的，员工在应聘岗位时，首先考虑的肯定也是经济方面的因素，即企业可以支付多少的薪酬，福利待遇如何，能否提供职业发展的上升途径等。因此，完善的薪酬管理制度并非是单纯增加企业的用工成本，而是如何通过合理的薪酬待遇来更好吸引优秀的人才，以让其可以尽职尽责地为企业工作，最终带来可观的经济效益。所以，薪酬管理制度的目的在于实现企业与员工间的双赢。另外，合理的薪酬管理制度还应该考虑到老员工的忠诚度问题，比如考察企业自身的薪酬待遇水平是否具备竞争力，即同地区同岗位的薪酬水平是否处于行业前列;老员工目前的薪酬水平是否较以前有所提高。只有保障了这两个方面的要求，企业才能更好留住优秀的员工。最后，单纯提高薪酬无疑也会提高企业的人工成本支出，特别是对中小企业而言，因为利润薄弱，无法支付起高额的员工工资，所以就可以针对关键岗位的人才来制定应对策略，比如可与员工签署长期劳动合同、保密协议、竞业禁止协议和违约赔偿等，以经济和法律的方式来有效约束员工的行为，提高人才的离职成本，这样可有效减少人才流失给企业带来的损失。

4.7 规范招聘模式

传统招聘模式是企业通过面试和笔试选拔人才，考试成绩和现场有限题目的回答能力往往不能体现一个人的综合实力水平，这会埋没很多不擅长考试的人才，部分企业还省略了测试步骤，以节省时间、人力、物力，致使公司无法招募到最合适的人员。企业在设定选拔人才制度上出现问题，将给今后工作开展留下很多隐患，制定出合理的选拔制度，例如在笔试方面选择更加新颖，符合企业工作性质的题目进行考核，往往更能发掘出人才的潜力。在面试过程中免去传统的专业知识问答或专业理解问答，换成小组讨论型面试，就一个棘手的工作案例进行临场发挥，通过小组讨论可以发现一个员工的管理能力和语言表达能力，这往往是工作过程中一个优秀员工最重要的能力。通过对团队协作能力的发掘，在小组讨论过程中不仅仅是看一个人的想象能力，根据大家的想法，而进一步地提出更深层次的问题的人往往就是团队的灵魂人物。这就是团队协作能力，通过团队的力量改变个人微小的力量，在将来企业发展遇到难题时，团队的力量会是打开通往成功的钥匙。

结束语

在当前新常态人力资源在各行业发展中占据越来越重要的位置，而且受到更多的重视。同时为了能够更好的与市场经济发展形势下相适应，在当前人力资源管理工作中更重视人才市场化配置，以此来更好的发挥人才的价值。同时企业对于用人自主权和人才绩效管理也越来越重视，这不仅有利于实现人才的合理配置，而且通过提高绩效管理水平，有利于提升员工工作积极性，确保企业整体工作效率的全面提升。

参考文献

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