基于考核、驱动和资助视角的高职院校科研瓶颈成因与破解

宋锦刚

摘 要 江苏财经职业技术学院科研工作中存在年均增幅放缓，优秀科研成果、到账横向科研经费总量较小，学校服务企业能力弱等瓶颈。其原因在于考核机制存在重奖励轻惩罚、重处室轻院部、重结果轻规范，驱动机制存在重职称评定轻岗位任务，资助机制存在重普惠轻专惠等缺点与不足。只有构建奖励与惩罚并举、处室与院部联动、结果和规范并重的科研考核机制，职称评定与岗位任务双引擎科研驱动机制，高度聚焦重点科研指标，重奖重点优秀科研成果的专惠科研资助机制以及全面创新科研管理与服务机制，才能破解高职院校科研瓶颈。

关键词 高职院校;考核;驱动;资助;科研瓶颈

中图分类号 G717 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2019）26-0006-05

随着高职院校科研工作从注重规模扩张的外延式发展转变为注重质量提升的内涵式发展，部分高职院校不可避免地遇到了科研工作瓶颈。科研能力不强，优秀科研成果缺乏，一方面抑制科研反哺教学的效果，阻碍人才培养质量提升;另一方面导致高职院校服务企业能力弱，阻碍校企合作、产教融合向纵深推进。因此，科研工作瓶颈已经成为制约高职院校进一步提升办学层次和社会影响力的重要因素。

一、高职院校科研瓶颈

2004年，江苏财经职业技术学院由两所国家级重点中专校合并升格成为省属高职院校。“十一五”期间，学校科研工作得到快速发展，人均科研成果量、优秀科研成果量、服务企业能力等指标显著提升。然而“十二五”以来，尤其自2013年起，上述科研指标出现波动，增幅明显放缓，学校科研工作进入瓶颈阶段。

（一）主要科研指标波动，年均增幅放缓，优秀科研成果总量小

主要科研指标包括人均科研成果量和优秀科研成果量两部分。其中，人均科研成果量统计范围包括论文、专利、科研成果奖、纵向项目和纵向到账经费等。优秀科研成果量统计范围包括高质量论文（含SCI、EI源期刊、C刊和北大核心等）、发明专利、到账经费总额15万元以上纵向项目、省部级及以上纵向项目和科研成果奖。

由表1可知，5年间除了专利在持续增长外，其余各项指标均出现不同幅度的波动。其中，纵向科研项目增幅5年均值不到3%，论文增幅5年均值不到5%，科研成果奖跌幅5年均值超过15%。纵向到账经费跌幅五年均值超过11%。

由表2可知，学校年均优秀科研成果总量小，高质量论文年均发表约40篇，发明专利年均授权约1项，到账经费总额15万元以上纵向项目年均立项不足1项，省部级及以上纵向项目年均立项约8项，五年来省部级及以上科研成果奖始终未实现零的突破。

（二）到账横向科研经费总量小，学校服务企业能力弱

服務区域经济社会发展既是高职院校的重要使命，也是衡量高职院校办学质量的一个重要指标。5年间，学校共计承接企业各类横向科研项目127项，到账横向科研项目经费总额为112.1万元。5年间学校承接企业各类横向科研项目数和到账经费数虽在持续增长，但基数低，增幅小，总量小。横向科研项目5年均值不到26项，到账横向科研经费均值不足23万元。而学校承接单项到账横向科研经费5万元以上项目数5年来均值不到1项的状况，充分说明学校服务企业能力一直在低位徘徊，没有质的提升。

二、高职院校科研瓶颈的成因

通过深度分析科研瓶颈成因，基于考核、驱动和资助视角，反思学校现行科研管理在构建考核机制、驱动机制、资助机制三个方面均存在明显不足。

（一）考核机制：重奖励轻惩罚、重处室轻院部、重结果轻规范

科研考核是推动学校科研工作的重要抓手。2013年，学校正式实施第一轮岗位聘用时制定的绩效考核制度，对学校科研工作起到了积极的推动作用，但在实施过程中也暴露出重奖励轻惩罚[1]、重处室轻院部[2]、重结果轻规范[3]等问题。

重奖励轻惩罚。绩效考核制度中虽提出根据科研工作业绩对教师实施适度奖惩的要求，但制定具体实施细则时，却不注重奖励与惩罚双管齐下。因此，在第一轮岗位聘用中进行年度绩效考核时，奖励皆能如数兑现，惩罚却因为没有可操作的惩罚细则以及存在“老好人”现象，均未能严格实施。这种重奖励轻惩罚的科研考核机制导致实施第二轮岗位聘用的第一年仍有不少教师存在侥幸心理，不重视岗位科研任务。

重处室轻院部。学校科研工作的统筹、协调、组织、推动者是职能处室，但具体响应、执行、落实者却是各二级院部，因此学校在进行绩效考核顶层设计时，如何保障二级院部与职能处室的联动效果，将直接决定学校整体科研工作开展情况[4]。然而，一方面，学校在设计绩效考核指标体系时，与科研工作考核分值决定相关职能处室工作业绩形成对比的是科研工作考核分值仅占二级院部全年工作业绩的8%;另一方面，学校在设置科研工作目标考核年终奖励时，合格与优秀的奖励性绩效区分度不高，致使部分二级院部对科研工作不够重视。

重结果轻规范。科研工作考核时，科技处将科研成果的科研工作量分配权限完全赋予科研成果第一负责人。然而，在科研工作量分配的实际操作过程中，科研成果第一负责人往往因为诸多客观原因很难根据科研团队成员的实际贡献分配科研工作量，导致人情科研分，助长了不劳而获的现象，打击了为科研成果产生做出实实在在贡献的团队成员，尤其是职称较低的年轻教师的科研积极性。这种仅注重考核结果而忽视考核过程规范性的考核机制，久而久之，制约了学校科研工作的发展。

（二）驱动机制：重职称评定轻岗位任务

学校升格初期，为应对招生规模的迅速扩张，2006-2008年期间先后引进100多名应届毕业研究生。在随后的5年时间里，学校以职称评定作为推动科研工作的驱动引擎，实现了学校科研工作和教师职称晋升的双赢。然而，通过对2013-2017年相关科研成果第一完成人的梳理发现，随着学校办学规模的渐趋平稳，新引进人才数量下降，高级职称人数临近饱和后，职称评定这一单驱动引擎给科研工作带来的红利正迅速消退[5]。首先，优秀科研成果中的高质量论文和发明专利的第一完成人中，高级职称占比明显低于学校专任教师中高级职称占比。其次，人均承担各类科研项目（含纵向、横向、校级）指标中，高级职称人均1.139项，低于学校人均1.565项，明显低于中级职称人均2.115项。人均科研到账经费（含纵向、横向）指标中，高级职称人均0.917万元，低于学校人均1.0796万元，也明显低于中级职称人均1.361万元。

上述数据表明，单一以职称评定作为驱动科研工作的引擎，对中级职称人员而言效果较为显著，而对高级职称人员效果已非常有限。进一步统计发现，有近27.6%的中级职称人员和近71.7%的高级职称人员因感觉晋升更高级职称无望，而仅满足于完成基本科研任务。因此，不重视对各级岗位科学合理设置科研任务，而过分依赖以职称评定作为科研工作驱动力的科研工作驱动机制，已经制约了学校科研工作的发展。

（三）资助机制：重普惠轻专惠

学校升格初期制定的科研成果奖励与资助办法对第一署名单位为学校的科研成果，都给予一定额度的奖励与资助。这样的普惠资助机制在学校升格后的一段时期，极大地调动了广大教师从事科研工作的积极性，让学校科研成果在短时间内获得数量的显著增长。然而，随着学校科研工作理念的转变，原有科研資助机制的弊端逐渐显露。虽然2009年、2010年、2014年学校在原办法基础上进行了修订，但没有从根本上改变资助机制普惠的本质，虽取消了部分科研成果的奖励与资助并提高了部分优秀科研成果的奖励与资助力度，见表3，但总体上对优秀科研成果聚焦力度依然不够。

表3所列是2009、2010和2014版“办法”对科研成果（部分）的奖励与资助标准。由表3可知，三个版本的奖励与资助办法最大的变化是取消了普刊资助并提高了发明专利资助力度。另外，同一类别不同层次的优秀科研成果，奖励与资助的级差也不是很大，如SCI论文最高奖励与资助的额度也仅为北大核心论文的3.33倍。进一步研究发现，优秀科研成果资助标准增幅有限，同一类别不同层次的优秀科研成果资助额度级差不大，一方面是受制于学校每年科研成果奖励与资助的总额较小;另一方面宽泛的奖励与资助对象，势必挤压优秀科研成果奖励与资助额度，重普惠轻专惠的科研资助机制已严重制约优秀科研成果的产出。

三、高职院校科研瓶颈的破解

（一）建立奖励与惩罚并举、处室与院部联动、结果和规范并重的科研考核机制

奖励与惩罚并举。2016年，学校启动第二轮岗位聘用，在出台的第二轮岗位聘用奖励性绩效分配方案中既包含明确的奖励标准，又包含可操作的惩罚实施细则：教师岗全年教科研工作量不足最低工作量三分之一的，岗位绩效按85%发放;不足规定工作量三分之二的，岗位津贴按90%发放;超过三分之二但未满工作量的，岗位津贴按95%发放。通过完备的奖惩制度，实现科研考核的奖惩并举。2017年学校多名教师因科研工作量不达标，奖励性绩效受到不同程度的扣发。

处室与院部联动。一是通过顶层设计，加大二级院部科研任务，并在制度上保证职能处室和二级院部绩效考核的利益相关性;二是在制定二级院部目标任务和考核标准时，适度提升科研工作考核占二级院部年度考核工作的比重;三是加大二级院部目标考核等次奖励性绩效的级差，切实体现按优分配宗旨，实现二级院部科研工作目标考核的奖励性绩效发放的多劳多得原则。

结果和规范并重。其一，严肃科研绩效考核纪律，严格对照考核标准，实事求是按照考核结果发放教师奖励性绩效;其二，为规范科研工作量核算与考核过程，学校进一步修订了科研工作量核算办法，对有共同署名的科研成果，明确各成果人之间的科研工作量分配系数标准，见表4;其三，开通科研信息管理系统，通过系统自动核算科研成果的科研工作量，有效避免因人工核算而导致的人情分。

由表4可知，各类科研成果对共同署名成果人的科研工作量进行分配时，论文、著作、校级科研项目、横向科研项目、专利有效排名仅取署名前三，纵向科研项目和科研成果奖有效排名仅取署名前六。通过明确分配系数标准，有效杜绝了科研工作量考核时出现的大量人情分，促使教师树立人人科研的意识。

（二）构建以职称评定与岗位任务为双引擎的科研驱动机制

一方面，为进一步发挥职称评定对科研工作的驱动效应，学校在制定职称评定量化考核办法时，加大科研业绩在职称评定中的权重，显著提升教师系列专业技术人员重点科研指标赋分标准，见表5，并按中级、副高和正高逐级拉开梯次，分别达到25%、30%和35%;同时，以提高重点科研指标增幅为指引，加大重点优秀科研成果、高级别纵向科研项目的加分权重;另外，为推动学校服务企业能力，在职称评定科研业绩量化考核办法中补充横向科研到账经费评价指标。

由表5可知，科研业绩考核对重点科研指标赋分分值很高。对有提升职称需求的教师具有很强的导向作用。职称评定量化考核办法对教师科研工作努力方向的引领作用在显著增强。

另一方面，科学设置岗位科研任务，明确教师系列每个岗级教师年度基础科研工作量和三年总科研工作量，见表6。同时，打通科研工作量和教学工作量的抵充机制。允许教师科研工作量折合成一定的教学工作量（全年最多可抵充规定教学工作量的1/3），为科研能力较强的教师松绑，充分激活其科研动力，最大限度发挥其科研专长。

表6所示为教师系列专业技术人员不同职称最低岗级年度基础科研工作量要求和三年聘期总科研工作量要求。把科研工作量折算为发表北大核心和普通期刊论文，则四级教授的年度基础科研工作量相当于以独立作者发表一篇北大核心期刊论文（I类60分），十级讲师的年度基础科研工作量相当于以独立作者发表一篇普通期刊论文（II类40分）。

（三）构建高度聚焦重点科研指标，重奖重点优秀科研成果的专惠资助机制

2017年江苏省启动高水平高职院校建设单位遴选工作并公布遴选指标（科研指标见表7）。2017年末学校以此为契机，进一步加大科研工作的推动力度，并出台2018版科研工作量核算与奖励资助办法。

学校新版科研工作量核算与奖励资助办法对标遴选指标中的科研指标，大幅提高高质量论文、高层次项目、高级别奖项、高质量专利和横向科研项目等重点科研指标的配套与奖励资助额度，见表8，实现了科研奖励与资助从普惠机制到专惠机制质的转变。

由表8给出的新旧两个版本部分同类科研成果的科研奖励与资助最高标准的对比可以看出，2014版办法中对各级各类纵向科研项目只有配套经费，而2018版办法中对省级及以上各类纵向科研项目不仅有配套，还有最高额度为50万元的奖励。2014版办法中对横向科研项目既没有配套也没有资助，而2018版的办法中对到账经费超过1万元的横向科研项目按0.09万元/万元的比例给予奖励。除此之外，新版办法中对高水平高职院校遴选指标中的其他重点科研指标也大幅提高了獎励与资助额度。

（四）全面创新科研管理与服务机制

为进一步激活教师的科研动力，推动学校科研工作高质量发展，学校以“管理创新，服务创优”为抓手，全面改革创新科研管理与服务机制。

一是简化项目经费预算编制。遵循科研活动规律和特点，精简管理流程，实行综合预算编制管理，优化科研项目直接费用和间接费用预算编制科目。将直接费用中的预算科目缩减归并为设备费、材料费/测试化验加工费/燃料动力费、差旅费/会议费/国际合作与交流费、劳务费/专家咨询费以及其他支出等五类，将间接费用中的预算科目调整为管理费和绩效支出两类。编制上述科目预算只需测算总额。

二是扩大项目预算调剂权、经费使用自主权和技术路线决策权。在科研项目总预算不变的情况下，项目负责人可根据科研活动实际需要自主调整直接费用全部科目的经费支出，不受比例限制，由项目负责人办理调剂手续;项目实施期间，项目负责人可在预算范围内自主安排经费开支，在不降低研究目标的前提下可自主调整研究方案和技术路线。

三是提高项目间接费用核定比例。对于自然科学类纵向科研项目，间接费用最高可达30%，横向科研项目间接费用不设比例限制。除合同另有约定外，横向科研项目结项后的结余资金可全部留归项目组成员自主分配。间接费用的绩效支出不计入项目承担单位绩效工资总额基数，纳入项目承担单位绩效工资总量管理。

四是营造更加宽松的协同创新机制。支持教师以一切合规的方式与企业、科研院所及其他高校联合申报科技项目并开展协同创新工作，重点支持高层次科技项目及奖项的联合申报。学校以第二单位（或第二完成人）获得省级以上项目立项及科技奖项，有到账经费的，按照校内标准的50%给予配套并按相关规定计算参与人科研积分。

五是加强科研财务服务工作。为学校认定的科技领军人才及当年科技到账经费60万元的科研项目负责人配备财务助理。聘用科研财务助理为科研项目实施提供经费管理和使用服务，其服务费用可在单位日常运转经费、相应科研项目劳务费或间接费用中列支。

六是柔性设置教师科研岗位。以造就一批科技创新领军人才为导向，科技计划项目为依托，结合教师特点并征求个人意见，设置专职科研岗或流动科研岗，鼓励科研能力较强的教师在一定阶段以科研工作为任务，完成学校规定的科研任务后，视同考核良好，超额完成部分另行奖励。

参考文献

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[3]刘向丽.高职院校科研管理工作创新对策研究[J].中国成人教育，2014（3）：42-43.

[4]魏巍，张慧颖.高校科研管理体系研究综述——基于要素、功能和驱动机制的视角[J].中国高校科技，2015（9）：15-17.

[5]仪淑丽.高职院校教师科研瓶颈、制约因素与应对策略[J].职业技术教育，2018（11）：55-60.