企业人才招聘与人才队伍稳定性建设

摘要：在企业发展过程中，人才始终是重要的基础性因素，人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好人才队伍招聘工作，能够确保人才质量符合企业发展要求;做好人才队伍的稳定性建设，则能够确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。但是目前在很多企业，因为人力资源管理过程中的理念和方式问题，在这两个环节方面工作还是存在一些问题，需要企业引起重视并积极寻找方式进行解决。

关键词：企业;人才招聘;人才队伍稳定;问题;对策

目前，随着市场竞争的日益加剧，企业如何通过做好内部管理来加强自身发展能力，提升自身发展优势，也成为企业所需要面临的重要课题。在企业内部管理中，对于人才队伍的管理是核心工作，因此人才队伍质量的好坏，将直接影响到企业发展水平的好坏。在企业人才队伍管理过程中，有两个环节是其中的重要环节，一个是人才队伍的招聘，一个是人才队伍的稳定性，做好这两项工作，不仅能够确保人才质量符合企业发展要求，同时也能确保相关岗位或者环节工作能够得到持续稳健运行。反观现状，很多企业虽然对此具有一定的重视，但是囿于一些观念或者方式的问题，在实际执行过程中还是存在一定的问题，需要企业引起重视并不断寻找有效方式进行解决，促进企业人才队伍稳定性和人才队伍质量能够实现双向协调发展。

一、加强企业人才招聘和人才队伍稳定性建设的意义

首先，人才招聘工作作为企业人才引进的“关口”，是决定企业人才队伍综合质量的重要前置环节，企业只有在人才招聘过程中做好对人才能力的充分分析，并结合企业的实际情况做好人才的定岗定职，才能够使得人才质量符合企业发展要求，人才效能输出满足企业战略目标的需要。反之，如果企业在人才招聘工作方面较为杂乱无序，对于人才的把关不严，对于人才的定岗定职不科学，则很难体现人才招聘和战略目标的契合，也很难实现“将正确的人放到正确位置上”的目标，使得企业人才队伍综合效能输出有所降低。

其次，人才队伍稳定性建设是企业发展过程中的重要“定心盘”，因为企业在开展任何工作的过程中，人才始终是重要的基础性要素，没有人的执行和介人，工作必然无法进行。而企业要能够实现自身的稳健发展，仅仅是有充足的人才还不够，还需要人才队伍能够稳定发挥作用，只有各个环节、各个岗位人才能够在各自领域内稳定发挥作用，企业的发展目标和各项制度才能够得到持续的执行，企业的文化才能够得到有效的传承和延续，同时，人才队伍稳定也是人才质量能够不断提升的重要先决因素。反之，如果企业人才流失率较高，人才队伍很不稳定，那么企业在发展过程中很多工作就难以持续有效进行，并且需要花费一定的时间和代价对新人进行培养任用，这对于企业的战略目标和发展计划的实现有很大的制约作用。

二、企业人才招聘和队伍稳定性建设过程中的问题

虽然人才队伍的招聘和其稳定性对于人才质量的保障.以及相关岗位或者环节工作持续稳健运行有着重要作用，但是反观现状，很多企业还是存在不小的问题。

一是在招聘方面科学性不足，钻研不深。很多企业，尤其是一些中小型企业，人力资源管理基础往往可能并不十分健全，内部情况却较为复杂，尚未在人才招聘管理方面理出一条有效的解决之道。且相关部门负责人对招聘管理现状的急迫程度认识不足，加上专业水平的限制，对工作中的难点往往钻研不透，容易出现一些问题，比如对人才招聘工作的规划方面，缺少科学、长远的招聘计划。在招聘过程，往往目的就是为了补齐相关岗位匮乏人员，但却忽视了人才能力问题，以及是否适合企业的内部工作，保证工作正常运转。

二是在队伍稳定性建设方面，激励考核措施往往是重要的工具，但是很多企业却对激励考核工作的重视程度和执行程度都不够，比如在对员工的激励制度的执行方面，工作计划性不强，对不同层级、不同岗位员工的激励工作未有统筹安排。实际工作中，人力资源部门除去日常的事務，突发事项比较多，为有效推动正常工作，应该对相关工作制定详细的计划，并严格执行。但实际上，当遇到突发事项时，往往会忽略一些应当进行的工作，比如对于人才的科学考核激励和晋升规划，不懂得分配与控制流程，自然而然地影响了员工的职业心态。

三是现代化人力资源管理理念的缺乏。目前，人力资源理念正处于快速升级迭代的阶段，要做好人才队伍建设，需要有较宽的视野和丰富的实践经验才能胜任，这对企业人力资源管理者在加强学习、提升思维方面提出了较高的要求。但由于种种因素，很多企业相关负责人在学习上较为松懈，不注重个人能力的提升，这也给人才队伍建设质量带来了影响。

三、提升策略的思考

（一）不断优化招聘工作，提升人才质量

正如上文所述，目前很多企业在人力资源管理方面，基础薄弱，建设缓慢，管理理念和管理方法未能形成体系，对人才的“选用育留”缺少统筹的设计与经营。同时，企业人力资源从业者的专业基础薄弱，短时间内全面提升人力资源管理水平、解决现有的全部矛盾，有较大的难度，因此，抓重点，抓要点是逐步建立本行管理体系，解决矛盾的主要思路。个人认为，在人才招聘过程中，如果把“选用育留”四个方面看成是闭环，那么最突出应当解决的就是人才的“选”和“用”，为此，一是要在日常经营管理中密切关注内部人员的动态变化情况，掌握人员的现实需求，每年定期根据企业发展战略目标以及内部员工异动等情况，编制人员招聘需求报告上报，作为制定招聘计划的依据。二是对计划引进的应、往届毕业生，企业应当统一组织，对有相关行业工作经历要求的人员引进，应当由企业根据计划，或岗位实际缺岗情况等，按照岗位应具备的条件进行负责猎取和推荐。在实际操作中应通过面谈、背景调查等多种方式，对拟引进对象的工作经历、工作能力、职业素养、个性特征等进行全面考察。

（二）不断完善流程，加强人才队伍稳定性建设

在推动人才队伍稳定性建设的过程中，一是要进一步坚持树立人才资源是第一资源的理念，坚持以人为本，关心员工成长，进一步完善各项福利待遇体系，加强员工职业生涯规划和素质提升计划。二是要做好人才的激励考核工作，除了通过薪酬工具进行激励以外，企业还应当要不断建立完善的体系化、规范化的人才晋升机制，要将人才自身成长的短期与长期目标结合起来，既能让企业员工心怀长远理想，又能引导他们脚踏实地、一步一步去实现自己的目标。三是要进一步加强员工行为管理和心理管理，持续深入开展员工思想交流工作和思想教育工作，采取有效措施了解员工需求，理解员工诉求，响应员工建议，并不断落实员工离职率控制责任制。

（三）人力资源管理者要加强自身能力建设

目前，人力资源管理理念一直在不断地创新和变化，如：从多年前“岗位一薪酬一绩效”转变成“人才选拔一评估一培养”，然后到现在热门的三支柱模型。因此，企业人力资源管理者要持续加强学习，不断丰富自身知识体系，在此基础上科学选择采用哪种管理方法来满足企业员工队伍建设的实际需求，而不是随波逐流。

四、结语

综上所述，人才队伍的招聘和其稳定性对于企业可持续发展能力有着直接联系，本文针对目前很多企业在其在人才队伍的招聘和其稳定性建设方面的间题进行分析，同时提出相关改进措施的思考，旨在为相关企业提供一些有价值的参考和借鉴。

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作者简介：

薛峰，神东煤炭集团大柳塔煤矿，陕西榆林。