人力绩效考核在国有企业存在的问题与对策分析

冯锦华

摘 要 随着市场经济快速发展及企业竞争的加剧，企业的管理水平及要求也越来越高。企业的竞争力重要的组成部分是人才的竞争力，而人力绩效考核是一个企业对人力资源评估、规划及决策等管理工作中最重的工具，在企业中有着非常重要的地位。由于历史原因，国企的人力绩效考核还存考核标准不明确、考核过程不严谨、考核结果不重视等问题。解决这些问题，需从考核标准量化、考核过程严谨化、并与企业奖惩密切挂钩，从而形成相应的企业文化，充分发挥人力资源考核的作用，服務于企业的发展及应对激烈的市场竞争。

关键词 人力资源 绩效考核 量化标准 问题与对策

一、绩效考核的意义

人力绩效考核是企业管理中最重要的组成。通过人力绩效的工具，对各级员工进行效绩评估，结合评估结果对员工薪酬进行调节，提高企业员工积极性。同时，绩效考核也是重要的决策辅助工具，分析考核结果，评估企业存在的问题最难的问题，再针对不足之处制定相应的政策，使企业能适应不断变化外部条件，从而在激烈的高层竞争中持活力和优势。

（一）绩效考核是人员的薪资调整重要依据

绩效考核能够为国有企业工作人员的薪资报酬管理提供一个参考。可以说在国有企业正常运转中，薪资报酬就是对企业工作人员的贡献所做出的答谢与回报，而在企业人力资源管理中的绩效考核就是对企业每一名工作人员目前的工作和工作能力做出一个综合的判断，判断每一名工作人员对企业的贡献和工作能力，所以说，绩效考核能够为企业每一名工作人员的薪资报酬提升一个最佳的参考。

（二）绩效考核是人员岗位调整重要依据

人力资源管理中的绩效考核还能够为企业工作人员的升职与降职提供一个良好的依据。在企业的日常管理中绩效考核会对企业工作人员的工作能力做出一个综合的评价，如其工作能力良好，对待工作认真，若是企业培养改名工作人员将会得到很好的回报。同时也能够及时发现企业工作人员自身存在的缺点和优点，对于优点持续保持就可以，对于缺点要加以辅导和培养，以此能够促进国有企业的发展。

（三）绩效考核是重要决策辅助工具

绩效考核还是重要决策辅助工具，通过对各级员工对企业目标达成成果进行统计和分析，评估企业战略目标实施成效以及问题，进而对企业的人、财、物 资源的投入进行调整，规避企业的经营风险、财务风险，修正实际与目标或预算的差异，最终完成对企业最大决策的调整和修，辅助企业重大决策的制定与实施。

二、国有企业管理中绩效考核存在的问题

（一）工作人员的岗位职责缺乏量化标准

国有企业在正常运转中，要明确各级企业工作人员的岗位职责，这样每一名工作人员才能够明白自己的工作职责和工作范围。但是，国有企业企业工作岗位职责不明确是一个普遍的现像，对各项工作岗位的分析力度还不够，大多数工作岗位的职责都是模糊不清，自身定位不够明确，导致企业工作人员在工作中就更加难以明确自身工作岗位的职责，所以也就难以对工作人员已经完成或未完成的工作体系加以评价。

（二）各项考核工作不规范，考核结果不准确

各项考核一般都是在年末进行，因人事管理部门几乎会被工作中各项琐事所烦扰，没有太多的时间记录各项事情，直到年末考核的时候，才会进行各项评价体系。所以，大多数时候考核知识依靠企业考核者的个人主观意识对其的评判，有时候会对某个人产生错误的判断、因个人偏差意见以及近期表现误差等，导致最终考核结果出现偏差，使最终的考核结果有失公允。因企业最终的考核方案存在一定的误差和不严谨性，使其在工作中存在一定的差异和不足之处，这样的状况会使工作人员失去对工作原有的积极性，在今后的工作中有可能只是敷衍了事。而且有时候企业的管理者因忙于其他事情，有可能忽略了这些事情，导致员工的考核陷入了尴尬的局面，因此，在管理中还要进一步提升企业工作人员的综合素质能力，加强企业人力资源管理，不然容易挫伤工作人员对待工作的积极性。另外，因各项激励制度没有做到位，对使工作人员产生不好的思想和情绪，在一定程度上造成了企业人才的流失，使工作人员很难发挥自身的工作价值，经常会出现跳槽的现象，这将严重影响企业今后的发展。

（三）考核结果不重视，考核工作形式化

在国企一套绩效管理办法刚开始运行时，管理者往往都会“认真”地对待人力资源部下发的考核表格，在空白处打分，按照人力资源部门规定的格式、要求提报考核表和考核数据。但“不伤害下属的感情”；“避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑”等传统思想仍有很大的市场 ，结果是考核人员考虑再三，员工的考核分数都非常戏剧化地差别不大。是，轰轰烈烈的考核过程，冷静的考核结局，郁闷的煎熬和等待，之后恢复平静。考核“成果”基本不对对薪酬调整和职位晋升产生影响，最后绩效考核就变成每年的例行工作和形式工作。

三、完善国企人力绩效考核的一些策略

针对上述的问题 ，笔者建议从以下几方面入手进行整改。

（一）对企业工作岗位职责进行量化和标准化

绩效考核的前提就是能够明确及量化所有的工作岗位和工作职责。绩效考核是根据所有部门工作人员的在日常工作中所表现的情况对其进行有效的评价。所以，要积极收集企业各个岗位的全部信息，详细说明每个岗位应用的工作职责，若是企业不能对应有的岗位进行详细的说明或者完善，必要时向专业的公司咨询，科学量化绩效考核标准，同时也能够避免因其他因素的影响导致企业绩效考核制度。

（二）规范绩效考核的过程管理

企业绩效考核首先要做到公开公正，在正式开始考核时铺垫及宣传工作，做好各级员工、领导的沟通工作。在考核的过程中，考核主导部门应做好组织及监督工作，及时纠正不当的考核行为，并进行必要处理，避免考核过程的同质化和形式化，确保考核工作的规范性和有效性。

（三）确保绩效考核与奖惩机制挂钩，并落到实处

绩效考核与奖惩机制挂钩是非常重要的，且激励效应及惩处效应应取决于目标效价和期望值之积，并符合企业战略方向及目标。只有把绩效考核与奖惩机制挂钩，并实现组织承诺的奖惩内容，才能让绩效考核起应起的作用。

四、结语

综上所述，在企业人力资源管理中，绩效考核是企业重要的管理手段。企业的人力绩效考核，需做好岗位职责要求的量化工作，需做好考核过程的监督及管理工作，还需做好考核与奖惩的挂钩工作，才能够发挥绩效考核的作用，促使企业良性长效发展。