我国员工持股研究综述

2019-09-06罗丽娟

社会科学动态 2019年8期

罗丽娟

十八届三中全会上，中央首次明确将混合所有制改革与员工持股结合起来，员工持股由此也成为混合所有制改革的重要途径和组成部分，学界因此又开始了新一轮关于员工持股的研究热潮。

我国现代意义上的员工持股实践开始于上个世纪80年代，关于员工持股的研究也随之开始。从员工持股相关文献资料的时间分布情况看，伴随着员工持股实践的曲折历程，关于员工持股的研究也经历了高潮和低谷的波动过程。20世纪80年代，关于员工持股的文献资料数量很少，随着员工持股的发展，90年代初后对员工持股的研究开始逐渐增加，2001年达到高峰以后，随着社会对这一时期员工持股所造成的国有资产流失的讨论，以及国家对员工持股的叫停，学界对员工持股的研究开始下降，期间虽有反复但总体呈下降趋势。直到2014年之后，总体又呈上升趋势。由此可以看出，对员工持股研究的波动基本对应于员工持股实践的波动，21世纪之初的研究高潮对应于我国国企员工持股改革的高潮，伴随着员工持股改革的启动、叫停与重新启动，对于员工持股的研究也多次出现波动；员工持股改革实践陷于停滞，相应地，其理论研究也趋于下降；直到2013年的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，该决定明确提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股”之后，对该问题的研究又重新增多，呈急剧上升趋势（见下图1）。

综观学者们对员工持股的讨论，主要集中于社会主义国家实施员工持股的必要性和可行性、员工持股的内涵和性质、对员工持股中存在问题的反思等几个方面。

一、社会主义国家实施员工持股的必要性、可行性

图1 “知网”关于 “员工持股”文献资料的时间分布情况

现代意义上的员工持股最早开始于西方资本主义国家，对于社会主义国家国有企业能否实施员工持股学界具有较大的争议，因此伴随着员工持股实践的开始，学者们首先对员工持股的必要性和可行性进行了讨论，其中，一些学者从理论方面论证了员工持股有利于实现社会主义劳动者的主体地位，一些学者从实践方面讨论了员工持股对于塑造社会主义微观经济主体的意义。

1.员工持股有利于实现社会主义劳动者的主体地位

从理论上对员工持股必要性和可行性论证主要集中于员工持股实践的早期，尤其是1990年代，主要有蒋一苇、王珏、王天雨、曹凤歧、迟福林等学者。蒋一苇是最早在这一领域里进行系统研究和探索的著名经济学家，其代表性的观点是职工主体论。蒋一苇认为，在私有制条件下，“人格化的资本是企业的主体，劳动者是雇佣者，是企业的客体”，只有当职工成为企业资产的局部所有者，成为企业的主体而不是客体时，才会增强职工对企业的关切度，增强职工的主体意识及凝聚力。但是，全民所有制并没有改变职工在企业中的客体地位，蒋一苇认为应该对全民所有制企业进行改革，采取“劳动共有股份制”的形式，在“自由平等的生产者联合体”中，实行包括产权制度民主化、经营制度民主化、劳动制度民主化、分配制度民主化和领导制度民主化在内的民主管理，其中产权制度民主化是核心，具体操作方式可以采取“在全民所有制企业中增加企业集体股、职工合作股”的做法①。

1990年代，王珏提出了“劳动者利益主体论”和“劳者有其股理论”。该理论认为传统的公有制实现形式——全民所有制严重忽视了劳动者的主体地位，认为公有制必须确立劳动者主体地位，社会主义改革应当让劳动者成为利益主体，使劳动者由无产者变为有产者；体现劳动者利益主体的公有制实现形式就是“劳者有其股”，也叫做“劳动力资本化”，就是“使劳动者成为市场经济的投资主体”。王珏（1997）认为在社会主义市场经济制度下，劳动者的劳动力不仅仅作为商品的形式流通，还应该采取资本的形式与其他生产力要素相结合；作为一种特殊的资本，劳动力资本必须或者至少和其它的生产资本一样，参与对利润的分配②。

1990年代学者们还提出了“劳动力产权论”。该理论认为劳动力产权是以产权范畴界定的劳动力，是和物质财产产权相对应的一个概念。在企业产权界定时，应当同时考虑平等对待资本和劳动力，劳动力应当和资本一样参与新创造价值的分配，至少要同物的要素一样，平等地分享利润，也就是实现劳动力的资本化③。王天雨、曹凤歧和迟福林等学者深化了对劳动力产权论的认识。王天雨（1997）认为“所谓劳动力产权即劳动者拥有和使用劳动力而享有剩余劳动的索取权。它包括对剩余劳动成果的占有权、控制权和支配权”④，曹凤歧（1998）认为“从现代经济发展的角度看，劳动能力量化为资本投入企业的现象日趋普遍，这种劳动能力经过一定时间后，物化为一定的企业资产，并取得资产收益”⑤。迟福林作为我国员工持股领域的积极推进者和研究者之一，对劳动力产权思想有过深入的阐发，他认为劳动力产权这一范畴由“劳动力”和“产权”两个更基本的经济范畴组成。根据劳动力和产权的一般定义，劳动力产权就是对特定劳动能力的所有权、控制权和收益权这样一组权利，其中收益权是劳动力产权的集中体现；劳动力产权主要体现为，把企业收入的一部分作为企业职工在本企业的股份，其所得份额由其工作时间、工作岗位、工作贡献等因素决定，劳动者根据持股多少分享企业利润⑥。

以上学者们对员工持股的讨论主要是在理论上从确立劳动者主体地位的角度解决了员工持股能否引入国企改革的问题。在国企改革中，员工持股的实践引发了对全民所有制企业制度改革的理论思考，指出应对企业制度进行创新，通过员工持股来建立现代企业制度，提高企业治理水平，激励持股员工生产积极性，实现劳动者与资本共同分享企业剩余，体现出社会主义性质。也就是说，应通过合理的企业产权制度安排，塑造出有活力的、能使劳动者分享企业剩余的、劳资关系和谐的社会主义微观经济基础。

2.员工持股有利于塑造社会主义微观经济主体

学者们还从实践方面讨论了员工持股对国企改革的意义。王珏（1997）认为，“劳者有其股”可以真正实现劳动者对劳动力资本的所有权，能解决国企改革中的利益主体缺位的问题⑦。陈爱蓓（1999）认为企业员工持股有助于实现国家利益、企业利益与个人利益的协调统一，可以促进国有资产管理能力和经营能力的提高，是国有企业解决资金困难和增强发展后劲的有效手段，为社会保障制度改革提供一种新的思路⑧。武勇（2000）认为员工持股有利于现代企业制度的建立，有利于国有资产的保值增值，有利于实现共同富裕，有利于我国企业家队伍的形成⑨。晓亮（2002）认为推行员工持股有利于调动企业内部职工的积极性和创造性，连股连心，把企业办成利益共同体；有利于明晰企业内部的产权关系；有利于把职工的一部分工资收入，由消费资金转化为企业生产资金⑩。陆春燕（2002）认为国企改革过程中，在岗职工与经营者的收入差距不断扩大，使经营者与职工矛盾激化，员工持股计划对于改革以来的阶层收入差距所导致的矛盾缓和有一定积极意义⑪。高文洁（2004）指出，员工持股制度对国企改革具有重要意义。它是公有制的一种实现形式，它有利于提高企业运行效率，是构建现代企业制度的有效途径⑫。以上学者们从治理效应、分配效应和激励效应等多方面对于员工持股意义的讨论，有助于人们在实践中形成对推行员工持股的共识，从而有利于员工持股在实践中推行和发展。

2000年代后由于针对管理层的股权激励造成了国有资产流失，员工持股被再次叫停后长期陷于停滞，关于员工持股的讨论也处于低谷。十八届三中全会后，学者们在混合所有制改革的背景下开始重新讨论员工持股问题，在新的背景下，学者们对员工持股意义的讨论与国企改革初期有所不同。结合我国当前存在的经济社会问题学者们重新认识了员工持股对于国有企业改革、形成混合所有制企业的重要意义，认为员工持股可以作为混合所有制改革的有效手段。如，黄群慧等（2014）认为员工持股制度对企业中长期发展起到稳定作用⑬；王在全（2015）认为员工持股可以优化国有企业产权结构，改善公司治理，有利于促进国有企业向混合所有制经济发展，有利于改善企业经营绩效；有利于缓解收入差距扩大问题⑭；沈阳等（2016）认为员工持股有利于企业长期留住人才，可以实现员工多元化收入，有利于合理调节收入分配，优于传统的“工资+奖金”模式⑮；黄华（2016）认为当前国企员工持股改革是微观层面形成混合所有制经济的需要，是制度层面实现共同富裕的需要，是推进国企供给侧改革的需要，是优化所有权结构、提升治理水平的需要⑯；刘雨青、傅帅雄（2015）认为员工持股作为混合所有制的一种体现形式，也是国有企业股权激励制度改革的方向⑰；张孝梅（2016）认为在国企混改背景下，员工持股是改变国企“一股独大”的格局，实现国企产权结构多元化和治理结构优化的必然途径，可以优化国企公司治理结构，是经济新常态和国企改革的应有之义；员工持股可以加速经济发展要素投入向创新驱动转换，可以最大限度地挖掘个人潜能，可促进社会财富的合理分配，可以完善社会保障制度，弥补养老金缺口⑱。总之，学者们在混合所有制改革背景下对员工持股有了新的认识，认为员工持股可以在混合所有制改革中发挥作用，可以作为混合所有制改革的重要途径，对塑造新时代社会主义微观经济基础具有重要作用。

二、员工持股的内涵及性质

关于员工持股的内涵和性质是学者们分歧较大的问题。

1.关于员工持股的内涵

对于员工持股的内涵，学者们从不同的角度出发提出了多种观点，主要有以下几种：一些学者认为员工持股是一种产权组织形式和企业管理制度创新。如周才堂、汪雪峰（2000）认为员工持股是指公司员工认购本公司的股份，委托某一法人机构托管运作，该法人机构代表员工进入董事会参与公司治理，并按股份享受公司利润分配的新型产权组织形式⑲。尹智雄（2001）认为员工持股制度，是指国有企业在进行公司制改造时，通过一定的方式让企业员工持有一定比例的企业股份，直接成为企业的所有者而分享企业的剩余索取权。这种制度安排，在企业所有权安排中体现了“共同治理”的思想，通过利益纽带推进现代企业的管理创新⑳。冯邦彦、叶穗瑜（2003）㉑、谢刚（2003）㉒、王俊梅（2008）㉓等学者认为员工持股计划，是指企业职工通过持有本企业的一部分特殊股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的一套完整的企业经营管理制度。

一些学者认为员工持股是一种长期约束和激励机制。如，陈爱蓓（1999）认为企业员工持股制度是一种共同治理模式，它的本意在于通过剩余索取权和事实上的控制权的匹配，形成对企业内部人较为有效的约束激励机制㉔。张孝梅（2016）认为员工持股是员工通过持有股票而享有企业部分所有权及未来收益权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，是一种长期激励制度㉕。

一些学者倾向于员工持股计划是一种特殊的报酬计划。如李昕（2000）认为员工持股计划是指：为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的报酬计划，这一点是员工持股计划的质的规定性㉖。陆春燕（2002）认为职工持股计划是一个兼具激励与福利双重机制的养老金计划，是在认可劳动力产权的基础上通过企业产权的重新分配达到企业收入的重新分配㉗。

还有一些学者认为员工持股是一种投资行为。如，王珏（2002）认为所谓“劳者有其股”就是“使劳动者成为市场经济的投资主体”㉘，劳动力是与物质资本相对的一种资本，至少应该与物质资本一样分享企业利润。陈淮（2000）认为“员工持股”的本质是管理、技术要素以及私人财富的资本化，“员工持股”是投资行为㉙。王震良、崔毅（2003）提出，在知识经济背景下，人力资源的股份化、资本化已经成为新兴企业、创业型企业发展的必然选择，员工持股计划既可以被看作是一种激励机制，也可以看作是人力资本作为经济资源参与企业分配的一种形式㉚。

从学者们对员工持股的内涵的不同理解可知，员工持股具有多种内涵和功能，既是一种产权组织形式，又是一种报酬制度和福利制度，还是一种激励机制，也可以作为企业员工的投资渠道。可见，员工持股具有多重涵义，具有多种效应。

2.关于员工持股的性质

学者们还讨论了员工持股的性质。关于员工持股的性质，存在着两种不同的观点，一种普遍存在的观点认为国企员工持股会导致国有资产流失，是对国企的“私有化”。正是这种对员工持股的质疑所引起的争论，使一些国有企业不敢迈出员工持股的步子，员工持股也因此长期陷入停滞。另一种观点则与此相反，认为员工持股具有社会主义性质，是公有制的实现形式，应该大力推行。如，王珏（1997）认为，“劳者有其股”是能够体现社会化和效率的公有制实现形式；劳动者的个人财产权是社会主义最本质的东西，股份制在由资本主义转化为社会主义的过程中，必须确立劳动者的主体地位，保证广大劳动者占有和分享社会经济发展的成果㉛；随后王珏（2002）进一步明确提出“劳者有其股”就是实现社会主义联合劳动的基础，是对社会主义制度的本质体现，是劳动者实现共同富裕的必由之路”㉜。迟福林（1999）指出，“社会主义市场经济的本质，就是在承认劳动力产权基础上的人民市场经济㉝，迟福林（2001）进一步指出，“所谓人民市场经济，就是市场的力量同劳动者作为利益主体的结合”，而“人民市场经济的理论依据是承认和实现劳动力产权㉞。王玫（2003）指出，在发达资本主义国家存在着诸多社会主义因素，员工持股制无论在经济意义、社会意义还是在意识形态意义上都具有社会主义倾向㉟。还有一些学者指出，员工持股只有与民主管理相结合才能体现社会主义性质，如车宏卿（1999）认为，在那些只允许员工参与投资和收入分配而不允许其参与生产管理的企业，重要经济指标同传统的资本主义私营公司没什么差别㊱。程雪（1997）㊲、阚君蓉等（1998）㊳也持同样观点。对于员工持股性质的争论解决了员工持股能否适用于社会主义国家的问题，为员工持股的实施解决了认识上的障碍，有利于员工持股在我国的推行。

学者们从不同的角度论证了员工持股多方面的内涵及社会主义性质，有利于对社会主义国家实施员工持股达成共识，有助于形成对员工持股在塑造社会主义微观经济主体中作用的正确认识，从而有利于推动混合所有制企业员工持股在实践中的顺利实施和推广。

三、员工持股实践中存在的问题、原因及对策建议

我国员工持股的实施并不是一帆风顺的，相反在实践中因出现问题被多次叫停。其发展过程虽历经曲折，但员工持股收效甚微，劳动者的主体地位并未得到很好的确立，企业内劳资关系对立的问题并没有很好地得到解决，企业创新发展不足，企业活力也没有很好地得到提升。鉴于此，有相当多的学者对员工持股发展中出现的问题进行反思，分析问题产生的原因，并试图找到解决问题的对策。对于员工持股的反思几乎贯穿于员工持股实践，在员工持股研究中占据重要地位。

1.员工持股实践中存在的问题

员工持股在我国的实践呈现出明显的阶段性，每个阶段所存在的问题不同，因此学者们在不同阶段的研究所反映的主要问题也不尽相同。

1990年代，是我国员工持股发展的早期，也是发展较快的时期，但由于出现问题在1998年被叫停，许多学者研究了这一时期员工持股实践中的问题。如，曹凤岐、刘力（1995）认为，与美国较为规范化的内部职工持股制度相比，我国的内部职工持股形式繁多，缺乏统一的管理规范，在管理上漏洞百出㊴；陈爱蓓（1999）认为这一时期员工持股运作中存在员工股超比例、超范围发放影响了正常的金融秩序，管理法规的前后矛盾使得实施者无所适从㊵；顾士明、周春平（2001）认为同西方的员工持股相比，我国现行法规对职工股流通的限制期限一般都比较短；我国企业职工持股比例较低易造成“搭便车”现象，不能对职工形成有效的激励和约束；我国企业内部职工股很不规范，实践中的内部职工股出现了“福利化”、“外部化”、“平均化”、“形式化”、“短期化”等倾向㊶。杨欢亮（2003）指出，我国职工持股具有很强的自发性、地方性或部门性，缺乏顶层设计；职工持股以个人现金出资为主，基本没有国家优惠政策支持；职工持股的目的主要是集资和获利，弱化了激励和参与㊷。

2000年前后，我国开始了针对管理层的、以激励为主要目的员工持股实践，学者们针对这一阶段的员工持股实践存在的问题进行了深入研究。如，谢刚等（2003）指出，我国国企改革在实施员工持股中造成了国有资产的普遍严重流失、员工持股计划存在盲目性、员工持股比例小难以改善公司治理结构、员工持股会的地位和作用弱化、平均化倾向、福利化倾向、员工持股内部化与短期行为、强制性与风险转嫁、规章制度不完善等诸多问题㊸；宁向东（2004）指出，我国企业职工持股中职工出资的能力和企业实际资产规模之间存在着巨大的差异；在实施职工持股制度的企业里，存在着职工与管理者在决策过程中的矛盾㊹。姜首琦（2006）也指出了员工持股的负面影响有：注重短期行为而没有长远战略，依赖政策扶持而缺乏竞争创新，缺少有效监督而引发分配不公，内部矛盾较多而员工热情不高等㊺。

2.员工持股实践中问题产生的原因

关于员工持股实践中问题产生的原因，有学者认为员工持股存在一定的局限性，另有一些学者从员工持股的制度设计、外部环境以及企业内部原因等多方面因素去分析。

有学者认为员工持股制度本身具有局限性，认为员工持股不符合市场经济发展规律，不能够解决国企改革的问题，代表性的观点有：程雪（1997）指出，员工持股具有以下局限性：一是如果股份分配不合理，则会使员工持股不但没有达到分散所有权的目的，反而会使所有权集中于管理阶层少数人手中；二是如果持股职工不能参与企业管理，则会引起劳动关系恶化；三是实施员工持股的企业如果推行民主化管理，会因其决策太慢而影响效率；四是企业持股员工为使个人平均增值最大化而限制就业规模；五是内部股东与外部股东并存时，持股的内部职工会侵蚀外部股东利益；六是与企业管理者相比，持股工人通常不愿冒险，这会影响企业的投资及长远发展㊻。陈淮（2000）认为，市场规律要求企业劳动者与生产资料之间的直接经济联系应该弱化而不是强化，实施员工持股强化了劳动者与生产资料之间的直接经济联系，这样就会固化劳动者与工作岗位或企业之间的关系，这是违反市场经济规律的，也不符合技术进步要求。基于此，陈淮主张员工持股应限于管理人员和技术骨干等少数人员，而不宜覆盖过多的员工㊼。游旭平、陈刚（2001）认为员工持股过分强化了员工的经济权利，不利于优化企业的资源配置；员工持股引起的股权分布过散或比例过高的情况，不利于提高企业的管理决策水平；员工持股在外部环境不规范的条件下会对健康稳定发展产生不利影响㊽。杨欢亮（2004）认为员工持股具有适应性局限、财政负担、员工个人风险、集体决策成本和效率问题、员工短期行为与搭便车等局限性㊾。员工持股本身所具有的局限性，无疑成为员工持股实践失序的潜在原因，一旦员工持股制度设计存在漏洞，无疑会引起员工持股实践出现问题。

对于引起员工持股实践问题的原因，另有一些学者分析了员工持股制度之外的其它因素。如，庄莉、陆雄文（2000）认为我国员工存在问题的原因在于：中国股票市场发育不成熟，存在投机心态和行为；中国企业的员工是“风险厌恶型”的；员工素质不高，难以真正作为所有者参与企业经营活动的决策㊿。陆春燕（2002）分析了我国员工持股问题的原因，认为：一方面，我国员工持股是在公司法人治理结构未形成之前实施的，职工持股的目的主要是为了集资，激励员工的目的基本上没有实现；另一方面，缺乏统一规则及相应法规，职工持股者的短期化和外部化现象较为严重，难以形成职工对企业经营的关切度〔51〕。宁向东（2004）认为职工持股与企业业绩之间存在着复杂关系，其原因是企业向职工发行股票的目的不同，同时和职工持股比例高低、企业规模大小都有很大关系〔52〕。范钧、戴和忠（2001）认为我国高新技术企业实施员工持股制度所存在的问题的原因有：股票市场的不完善，员工的不良心理因素，制度实施动机不纯，制度实施中的分配不公等〔53〕。

十八届三中全会后，学者们在新的背景下再次对员工持股进行反思，一些学者总结中国员工持股实践经验，讨论了制度设计和制度执行或具体操作等具体问题。如黄群慧等（2014）回顾过去30年中国员工持股的实践历程，认为过去员工持股中存在的问题在于两个方面：一是制度设计层面的问题，包括制度设计的目标、理念、原则和规范等内容，以及员工持股制度与其他相关联制度的兼容性和一致性；二是制度执行层面，包括企业对制度的理解、企业操作与制度的差异、企业实践的外部监督机制等〔54〕。廖红伟、杨良平 (2017)总结员工持股30年的经验教训，认为问题在于：一是制度设计方面，缺乏长期规划和顶层设计，忽视与其他制度的兼容性与一致性；相关的法律法规体系不够完善所造成的暗箱操作和利益输送等违规行为以及制度执行成本过高等问题；二是在具体操作方面，员工持股计划趋于福利性和短期行为化，无法达到长期激励的效果〔55〕。黄华（2016）将这些经验和教训总结为：改革缺乏顶层设计，改革认识上存在偏差，改革时间拖得太长，改革实践中存在误区，改革结果偏离初衷等〔56〕。

3.解决员工持股问题的对策建议

学者们对于员工持股中存在的问题提出了对策建议。如，曹凤岐、刘力（1995）认为解决员工持股存在的问题，一是要正确理解和认识建立内部职工持股制度的意义与作用，二是要建立和完善有关企业内部职工股的法律法规，三是要以灵活多样的方式推进内部职工持股制度的发展，四是要在划分内部职工股时应量化到职工个人，五是要建立职工持股基金会来管理内部职工持股，六是要适当限制内部职工股的权利范围，七是要因企业制宜，正确确定不同企业在进行内部职工持股改革时的侧重点和适用性〔57〕。冯邦彦、叶穗瑜（2003）认为要解决员工持股的问题，需要清除认识障碍以提高员工参股的积极性，出台法律法规以营造适宜的政策环境，促进社会保障体系与员工持股制度的有机结合等〔58〕。王震良、崔毅（2003）提出了拓宽我国员工持股融资渠道的思路和操作设计的措施：一是国有企业实施员工持股应由国家、企业、个人三者共同出资，二是应充分利用税收、信贷杠杆，鼓励银行（金融机构）参与推行员工持股，三是允许员工以人力资本出资入股〔59〕。黄超豪（2012）认为实施员工持股的措施应为：一是出台或完善相关的法律，确立员工持股会的法律地位，并对其性质、权利和义务等作出明确规定；二是修改公司法、证券法中不利于员工持股发展的相关条款；三是把员工持股制度与社会保险制度相结合，进一步建立健全企业补充养老保障制度；四是放宽相关政策，允许和鼓励银行等金融机构，为员工持股提供低息优惠贷款或实行抵押（质押）贷款，分期偿还；五是修订税法和税收政策，解决目前员工持股企业普遍面临的因存在持股员工、持股公司自然人股东、持股公司、实体经营公司等多重主体造成的多重纳税问题〔60〕。

由于员工持股兴起于资本主义国家，发展至今已积累了相当多的经验和教训，在我国员工持股实践的过程中，为了解决我国员工持股实践中的问题，许多学者研究了国外员工持股，希望为我国员工持股提供借鉴。如，程雪（1997）通过总结国外员工持股实践，得出结论：员工持股应与参与管理、决策同步进行，缺一不可；员工所持股份决不能私下转让或上市流通；不同规模的企业，员工所持股份在总股本中所占的份额不能一刀切；扩大持股员工的范围等。此外，程雪认为还应该建立健全各项监督机制，防止“内部人行为”从中作梗；国家对员工持股的各项优惠措施宜积极稳妥地出台，而在适当时机从法律上对这项制度给个“说法”亦必不可少〔61〕。赵自强等（2013）分析了美国的员工持股计划，认为我国应借鉴国外立法，推动ESOP相关证券和会计制度的改革；应立足国情，允许试点，鼓励探索，实行渐进式的改革；应充分发挥税收杠杆作用〔62〕。李政、艾尼瓦尔（2016）分析了美国员工持股的理论与实践，认为美国的做法，如，国家层面的立法、提供税收和信贷支持、鼓励普通员工参与、限制股票转让、要求非上市公司每年聘请专业机构对员工股进行评估、员工分享收益和参与管理相结合等，可以避免曾经出现的“内部人”控制、国有资产流失、员工短期套利行为以及分配不公等问题，可以为我国员工持股提供借鉴〔63〕。学者们对国外员工持股的分析研究贯穿于我国员工持股实践的整个过程中，力图为我国员工持股实践中出现的问题寻找解决方案，对我国员工持股实践具有重要的借鉴意义。

综上，学者们研究了员工持股存在的问题，并分析了问题产生的原因，又对员工持股实践中的问题提出了具有针对性的对策建议，对于我国员工持股实践中问题的解决具有重要意义。

四、员工持股文献研究评析及研究展望

学者们关于员工持股的研究较深入，取得了一定的成就，但总体上看，相当多的研究囿于操作层面，对于如何将员工持股作为塑造社会主义微观经济主体的重要途径的研究还很缺乏，当前更需要用社会主义微观经济主体建构的视角进行前瞻性研究。

1.学者们研究所取得的成就

对于员工持股，学者重点讨论了员工持股的必要性和可行性，员工持股的意义以及员工持股在实施中存在的问题及改进对策等，尤其是针对不同阶段员工持股实践中的问题学者们进行了深入的研究，提出了较全面的对策建议。在员工持股初期，学者们针对在员工持股问题上存在的争议，重点讨论了员工持股在我国国企改革中的必要性和可行性；在员工持股得到发展后，学者们针对员工持股不同阶段实践中存在的问题进行具体讨论，分析原因，提出对策；在十八届三中全会后，学者们又将员工持股与混合所有制改革结合起来，在新的条件下针对新的问题进行了讨论。整体上看，学者们从员工持股实践出发，对问题的研究具有很强的针对性。

2.囿于操作层面研究带有很大的局限性

从近年来员工持股研究的总体趋势看，多数的研究局限于对细节性的技术性问题进行了深入的研讨，带有就事论事，就局部问题论局部问题的突出特点，把主要的研究焦点放在操作层面上，没有把员工持股与塑造社会主义微观经济主体相联系，没有把员工持股与我国混合所有制改革相联系，把员工持股和混合所有制改革割裂开来各自研究。这就使得当前对于发展混合所有制企业是否必须建立员工持股制度这样的根本性问题上缺乏深度的研究，一旦员工持股在实践中出现问题，将会不可避免地再次引起人们对员工持股在混合所有制改革中必要性和可行性的质疑。目前，政策层面上还只是“允许”混合所有制企业发展员工持股，也就是说，发展员工持股仅仅是混合所有制改革的备选项目之一，而非必选项目，由此不可避免地导致理论和实践上的悖论：第一，作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业仍不能从根本上解决劳资对立的问题，仍不能解决劳动者分享剩余价值的问题，而克服劳资关系异化，让劳动者分享企业利润，是社会主义微观经济主体体现社会主义属性的重大基本问题。第二，由于在理论和实践中仍有很大的分歧，许多国有企业在混合所有制改革中在对待员工持股，尤其是管理层持股上，谨小慎微，不敢越雷池一步，企业的有效治理结构难以建立起来，由此导致许多民营企业家不敢或不愿与这些企业进行产权上的混合，从而导致混合所有制改革在实践中受阻。第三，当今世界已进入工业4.0时代，发展创新型企业成为时代课题，但是现有的研究成果对于如何通过员工持股改进企业治理结构及发展创新型企业研究不够。第四，近年来我国国有企业改革过程中由于采取了年薪制，收入差距大幅拉大，现有的理论研究未能解决社会主义国家如何通过混合所有制企业员工持股走向共同富裕的问题。第五，由于多数专家的研究重点在员工持股的具体操作层面，未能对企业制度和宏观经济稳定的关系做进一步的分析，难以解释宏观和微观相脱节的问题。

由于新一轮混合所有制企业员工持股实践刚刚开始，对于混合所有制企业员工持股的讨论还不是很充分，对一些问题的认识还不是很深入很全面，在一些重大理论问题上还有待进一步拓展研究。如，混合所有制企业如何实施员工持股提高公司的治理问题；如何利用员工持股发展成为创新型企业问题；如何通过员工持股克服劳资关系异化，使混合所有制企业形成劳动与资本利益共同体的问题；如何从混合所有制企业员工持股入手解决宏观经济问题可持续发展等问题。这些问题都是关于塑造社会主义微观经济主体，实现“以人民为中心发展”。学者们对于员工持股在国内混合所有制改革进程中的地位、作用等问题尽管有所涉及和提倡，但未将上述问题摆在应有的突出位置，对于员工持股在塑造社会主义微观经济主体的意义认识还不够充分。

3.当前更需要用社会主义微观经济主体建构的视角进行前瞻性研究

事实上，混合所有制改革过程中是否必须发展员工持股不仅仅是一个技术层面和操作层面的问题，而是中国在当代如何形成社会主义微观经济主体的一个重大基本问题。这个重大基本问题是中国特色社会主义经济理论绕不开、躲不过的时代性课题：第一，马克思主义经典理论认为，劳动者不能分享剩余价值是资本主义最根本的弊病，社会主义早晚要解决这个问题。第二，我国建国已经快七十年，已经由富起来开始到强起来，已经由低收入国家转变为中高收入国家，在这样的历史条件下，应当考虑从企业制度层面解决分配正义的问题，正如邓小平所指出的，“中国发展起来之后，收入分配的问题大的很”，“中国如果出现两极分化，社会主义就失败了”。第三，当前中国重构社会主义微观经济主体，面临的内外环境发生了深刻的变化，不仅仅需要考虑公司治理结构是否有效的问题，而且还需要考虑适应新科技革命发展创新型企业的问题，需要考虑适应迈向高收入国家进程扩大中等收入群体的问题，需要考虑适应供给侧结构性改革保持经济稳定发展的问题。第四，跳出混合所有制看混合所有制，跳出员工持股看员工持股，将二者统一于重构社会主义微观经济主体，更有利于揭示问题的本质和规律性。

总之，关于员工持股的进一步研究应该将员工持股与混合所有制改革结合起来，将员工持股上升到塑造社会主义微观经济主体的高度，通过员工持股使混合所有制企业成为既有活力又兼具和谐劳资关系的微观经济主体，在初次分配领域解决收入差距拉大的问题，形成宏观经济健康可持续发展的微观经济主体，从而建立起“以人民为中心发展”的现代经济体系。

注释：

① 蒋一苇：《职工主体论》，参见《工人日报》1991年9月21日。

②⑦㉛《著名经济学家、中央党校教授王珏谈“劳者有其股”》，《国防科技工业》1997年第11期。

③ 《劳动力产权及其实现》，《江苏行政学院学报》2004年第6期。

④ 王天雨：《劳动力产权研究》,《学术月刊》1997年第12期。

⑤〔57〕曹凤歧：《股份制与现代企业制度》，企业管理出版社1998年版，第71页。

⑥㉞迟福林：《中国职工持股规范运作与制度设计》，中国经济出版社2001年版，第2页。

⑧㉔㊵陈爱蓓：《企业员工持股制度刍议》，《学海》1999年第4期。

⑨ 武勇：《论我国公司员工持股制度的问题与对策》，《华东经济管理》2000年第8期。

⑩ 晓亮：《员工持股与产权制度改革》，《现代经济探讨》2002年第11期。

⑪㉗〔51〕陆春燕：《职工持股计划与劳动力产权的实现》，《马克思主义与现实》2002年第3期。

⑫ 高文洁：《西方国家职工持股制度对我国国有企业改革的启示》，《生产力研究》2004年第1期。