领导—成员交换关系差异化对个体和团队效能的影响

王 磊，孙福福，邢志杰

(1.东北财经大学工商管理学院，辽宁 大连 116025；2.南京大学商学院，江苏 南京 210000)

一、问题的提出

领导—成员交换理论(Leader-Member Exchange, LMX)作为学者们密切关注的领导理论之一[1]，核心在于领导者由于时间、精力和资源有限，与不同的部属会形成差异化的交换关系[2]。当体现在团队或团体层次时，便形成了领导—成员交换关系差异化(Leader-Member Exchange Differentiation, LMXD)。作为一种衡量团队中领导者与部属关系疏密程度的指标，LMXD能很好地反映出领导者区别对待所形成的群体环境，已经积累了大量研究成果。

然而，目前学术界关于LMXD是一种“积极的”还是“消极的”现象尚存争议。如许多研究指出LMXD对于员工态度、认知、行为、团队成员关系均具有消极的影响[3-4]。也有研究发现LMXD具有积极的一面，会提升员工的任务绩效[5]和情感承诺[6]，并增强团队承诺和团队绩效[6-7]。更为值得注意的是，LMXD在同一个体或团队效能指标上也存在结果不一致的情况。如在工作绩效上，Liden等[7]发现LMXD对员工的任务绩效并无显著影响，Haynie等[5]却发现会产生正向的影响。在团队绩效上，Liden等[7]发现LMXD与团队绩效并无显著关系，而Tse[4]则发现会产生显著的负向影响，Sui等[8]发现二者存在“倒U型”关系。在员工公平感知上，王震和孙健敏[9]发现LMXD与员工分配公平感和程序公平感呈显著负相关关系，而Erdogan和Bauer[10]则发现无显著影响。

这些研究的分歧不仅阻碍了学术界对LMXD的理解，而且不利于在实践中指导领导者如何处理与部属之间的关系。因此，如何客观地、综合地看待LMXD与个体和团队效能之间的真实关系便成为亟待解决的问题。传统的文献综述很难回答总体效应的大小及显著性，更无法从统计的视角来解释结论不一致的原因。元分析作为一种定量的文献计量方法，可以将同一主题的不同研究结果进行整合，进而克服定性方法的不足，最大限度地减少测量误差和抽样误差，以确保结论的科学性、可靠性和客观性[11]。基于此，本文意在运用元分析的方法来从整体上研究LMXD与个体和团队效能之间的关系，并借助潜在调节变量来分析各独立研究的结论产生差异的原因，以期为学术界和实业界提供参考。

二、概念界定与研究假设

(一)概念界定

1.LMXD的概念界定

LMXD是指在工作团队中，不同成员围绕团队领导者所形成的交换关系在质量上的差异化程度[10]。一个团队的LMXD越高，意味着领导者与不同成员之间交换关系的差异化程度越大。关于LMXD的测量有客观合成法与主观测量法两种方法。客观合成法把LMXD看作是团队中存在的一种客观现象，通过成熟的量表来评估团队中的每位成员与领导者的交换关系质量，然后根据团队中关于LMX的方差等来衡量团队的关系差异化程度。主观测量法[12]将关系差异化视为员工对自身与同事的领导—成员交换关系进行比较后所形成的一种感知。如Breukelen等[12]开发了一个4条目的主观测量量表。

2.个体和团队效能的界定

根据现有研究，本文选取个体态度(情感承诺、组织公平感)、行为(任务绩效、组织公民行为)及团队状态(团队关系冲突、团队关系质量)、产出(团队绩效、团队创造力)来测量LMXD的影响效果。其原因有二：第一，这些指标是组织行为领域重点关注的变量。第二， LMXD与这些指标的研究数量满足了元分析对于研究样本的数量要求。

就个体效能指标而言，情感承诺是指员工对组织的一种情感依赖状态，以及对组织规范和价值观的认同与接受程度[13]。组织公平感是指个体对与其自身利益相关的组织制度、措施和政策的公平感受。任务绩效是指与工作产出直接相关并能直接对工作结果进行评价的指标[14]。组织公民行为是一种有益于组织和个人，但并未包含在组织薪酬奖励体系内的角色外行为[15]。

就团队效能指标而言，团队关系冲突是指团队成员在人际互动中所出现的厌恶、摩擦、情感烦恼、沮丧、愤怒等不和谐的现象[16]。团队关系质量是指团队中关系主体依据某些标准对合作中人际关系满足自身需求程度的认知评价[17]。团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，它不是个体绩效的总体反映，但建立在个体绩效之上。团队创造力是指团队成员在互动过程中所共同提出的新颖且有价值的想法、观点[18]。

(二) LMXD对个体态度和行为的影响

LMXD一个重要的表现是团队内差异化的资源分配[10]，团队内资源的稀缺性决定了高LMX只能被极少数的团队成员所拥有，这些少数的高LMX成员被称为“圈内员工”，他们与领导者之间属于社会性的交换关系。团队内其他成员则被称为“圈外员工”，他们与领导者之间属于经济性的交换关系。根据组织公平理论，LMXD越高，意味着团队内差别对待的程度越大，团队内成员感受到不一致对待的程度也越强，越可能会降低团队成员的公平性知觉[3]。此外，为了获得团队内的稀缺资源，LMXD越高越可能增加成员之间的竞争氛围，这可能会增加成员之间的猜忌和怀疑，进而降低成员的情感承诺。在这种情况下，团队成员的本职工作和角色外工作表现都可能受到负面影响，其任务绩效和组织公民行为也将随之降低。基于此，本文提出：

假设1：在整体效应上，LMXD与个体态度(情感承诺、组织公平感)和行为(任务绩效、组织公民行为)呈负相关关系。

(三) LMXD对团队状态和产出的影响

在团队层次，基于社会比较理论，团队内高LMXD可能引发团队成员之间的相互比较，不利于成员之间的和谐共处。低LMX的成员通过社会比较会对高LMX的成员产生嫉妒的心理，而高LMX成员通过社会比较则会对低LMX成员产生排斥、疏远的心理。这两种心理会相互作用，极易引发团队内的社会分层，加剧成员之间的摩擦和隔阂，造成成员之间关系紧张，甚至产生敌意，其中关系紧张和敌意则是团队关系冲突的具体表现形式。消极情感不仅引发团队成员之间人际关系的危机而损害团队关系质量，而且会有损团队成员之间的情感沟通、合作互动而势必会导致团队绩效的降低[5]、影响团队创造力的产出。基于此，本文提出：

假设2：在整体效应上，LMXD与团队状态(团队关系质量)和产出(团队绩效、团队创造力)呈负相关关系，与团队关系冲突呈正相关关系。

(四)潜在调节变量

现有研究对LMXD与个体和团队效能之间的关系尚未得出一致的结论，本文推断可能存在着某些潜在调节变量影响二者的关系。不同于单个研究中的调节变量，潜在调节变量是指纳入元分析的研究样本中所包含的、能够用来解释各研究在效应值大小和方向上变异的所有因素，主要分为测量因素与情境因素两类[11]。其来源也一般是出自对现有文献的编码过程。基于此，通过对纳入元分析的51篇文献进行编码，本文认为存在以下三个可能会对LMXD与个体和团队效能之间的关系产生影响的潜在调节变量：量表维度、集体主义倾向和团队规模。

1.量表维度

目前有关LMX的量表维度划分还未有统一标准，既有单维度的观点，又有多维度的观点。其中，持单维度观点的一方通常认为LMX是从低质量到高质量的连续体，是对领导和部属关系好坏的整体反应。而多维度观点的支持者则认为领导与部属的交换关系包括多方面，通过不同维度的测量更加全面地体现领导与部属的关系特征[19]。目前大多数研究是首先通过利用成熟的量表来评估每位成员与团队领导者的交换关系质量，然后通过方差等来评估LMXD。所以采用不同维度量表测量的LMX也可能会影响LMXD的效应大小和方向。现有研究也发现，量表维度会对变量之间的关系产生显著的调节作用[20]。基于此，本文提出：

假设3：LMX的量表维度能够对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到调节作用。

2.集体主义倾向

Hofstede根据东西方文化的差异，提出“集体主义”与“个人主义”。两种不同文化对于和谐、资源的分配等有着较大的差异。相比于强调个体主义文化的西方个体来说，在体现集体主义色彩的文化中，为了寻求集体的和谐和团结，偏好以均等原则来分配利益和资源[21]。那么LMXD可能与集体主义文化倾向不相容。相较于集体主义，在个体主义中高LMX的员工会有着更高的绩效。因此，从这个角度来讲，本文推断，在集体主义文化下，LMXD可能会给带来更大的负面效应。基于此，本文提出：

假设4：集体主义倾向能够对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到调节作用。

3.团队规模

现有研究表明，团队规模对于分类行为是一种关键的边界条件，并且很可能影响LMXD对个体和团队效能的积极作用[22]。在资源一定的情况下，对于不同规模的团队，其沟通成本、所需协调的关系及各成员所分配的资源也不一致。随着团队规模的增大，每个员工能获得的平均资源将会减少，领导者会增加将有限的精力和资源分配给与自己关系较好的员工的行为，导致团队内的关系差异化程度进一步增大，加剧团队成员的不公平感，因而对个体和团队产生的负面影响也会更强。基于此，本文提出：

假设5：团队规模能够对LMXD与个体和团队效能之间的关系起到调节作用。

三、研究方法

(一)文献的检索和筛选

为了尽可能全面收集到有关LMXD的文献，本文采用三种方法：第一，以“领导—成员交换关系差异化”、 “领导—部属交换关系差异”、“Leader-Member Exchange Differentiation”、“LMXD”、“LMX Differentiation”、“DLMX”、 “Supervisor Subordinate Exchange Differentiation”、“Leader-Member Exchange Variability”为主题和关键词分别在中国知网、CSSCI、维普、万方、CALIS外文期刊网、EBSCOhost(艾博思科)、Web of Science及AOM会议论文等知名数据库中进行中英文文献的检索。第二，对国内外长期从事LMX理论研究的知名学者进行专项检索。第三，为防止遗漏，还手工查阅了最近三年发表在国内外一些重要期刊上的论文。截至到2018年8月，共搜集到66篇相关文献。

为了更好地对有关LMXD的文献进行归纳和分析。本文通过以下标准对文献进行筛选：第一，实证文献中必须包括上述研究假设中所探究的变量关系。第二，排除无法获取样本信息的文献。第三，相同研究对象的文献，以包含变量信息更完整的为准。第四，排除无法将统计量转化相关系数的文献。第五，排除数据来源单一的文献以避免同源偏差对研究结果的影响。经过筛选，最终有51篇文献纳入到元分析中。

(二)研究数据的整理和录入

元分析中的数据编码内容通常包括描述性的信息和统计指标。由于元分析所使用的效应值通常以独立样本为单位，所以对于一篇包含多个独立样本的论文，则需要进行多次编码。对变量进行分维度研究而得到多个相关系数的论文，效应值则按照其算术平均数进行计算。另外，为避免编码过程中研究者的主观性，编码工作由两位研究生各自独立完成，然后对编码后的结果进行对比，对于有分歧的内容，通过协商最终达成一致结论，得到最终的编码。

(三)统计分析方法

本文采用Comprehensive Meta-Analysis(CMA) 2.0来处理研究数据，并遵循魏江等[11]所提出的元分析研究程序和实施步骤：第一，检验纳入元分析的同一主题研究中是否存在出版偏倚的问题。第二，进行同质性检验来分析出各独立研究的效应值之间是否存在异质性，并据此决定采用相应的模型进行元分析。第三，计算LMXD与个体和团队层次变量之间的加权平均效应值，并判断其显著性。第四，根据上述同质性检验的结果来判断总体研究样本中是否存在潜在调节变量，并检验调节效应。

四、研究结果

(一)出版偏倚的检验

出版偏倚是在解释元分析结果时必须要考虑的问题，本文采用失安全系数(fail-safe N)来检验是否存在出版偏倚。根据Rosenthal和Rosnow[23]的建议，若失安全系数大于临界值5K+10，则表明同一主题的研究不存在出版偏倚。由表1中第4列可知，各变量的失安全系数均大于5K+10。基于此，本文存在出版偏倚的可能性较小。

表1同质性的检验结果

注：K=独立样本数，下表同。

(二)同质性的检验

本文采用Q值检验各效应值是同质还是异质。若Q值显著，则表明各效应值之间存在异质性，应采用随机效应模型进行分析；反之，采用固定效应模型。具体结果如表1所示，以LMXD与情感承诺之间的关系为例，Q值显著(Q=176.940, p<0.001)，表明各研究结果之间存在较大变异。I2为96.610，表示在所观察到的LMXD与情感承诺之间的效应值变异中，效应值之间的真实差异能够解释其中的96.61%，其余3.39%的变异可由随机误差和抽样误差解释。Higgins等[24]则把75%、50%、25%作为区分高中低异质性的I2分界点，结果进一步验证了各效应值之间存在异质性。Tau2为0.090，表示有9%的研究之间的变异可以用于计算权重。因此，从整体上探究LMXD与个体和团队效能之间的关系时，总体效应值应该采用随机效应模型进行分析。

(三)主效应的检验

表2是采用随机效应模型的元分析结果。在个体层次，LMXD与情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为的整体相关性均呈显著负相关关系。因此，假设1得到验证。在团队层次，除团队绩效外，LMXD与团队关系质量团队及团队创造力的整体相关性均呈显著负相关关系，与团队关系冲突呈显著正相关关系。因此，假设2得到大部分验证。

表2元分析结果

注：N=总样本量，其中，个体样本总量是基于员工人数，而团队产出的样本总量则基于团队数目，下表同;r =总体加权平均效应值。

(四)调节效应的检验

根据上述同质性检验结果，可以认为LMXD与个体和团队效能之间存在潜在调节变量。基于此，本文根据编码的结果，将分别检验量表维度、集体主义倾向和团队规模三者可能存在的调节效应，结果如表3—表5所示。

表3量表维度的调节效应

由表3可知，在个体层次，除组织公平感外，量表维度对LMXD与情感承诺、任务绩效、组织公民行为的关系产生了显著的调节作用。在团队层次，量表维度并未对LMXD与团队效能变量之间的关系产生显著调节作用。整体来说，相较于单维度量表，基于多维度量表所得到的LMXD与个体效能变量具有较高水平的相关强度。因此，假设3得到部分验证。

表4集体主义倾向的调节效应

由表4可知，在个体层次，除组织公平感由于缺乏个体主义样本而无法进行检验外，集体主义倾向对LMXD与情感承诺、任务绩效、组织公民行为的关系产生了显著的调节作用。在团队层次，集体主义倾向仅能显著调节LMXD与团队关系冲突之间的关系。从整体上来看，相较于个体主义员工，以集体主义员工作为研究对象所得到的LMXD与个体和团队效能变量之间具有较高水平的相关强度。因此，假设4得到部分验证。

表5团队规模的调节效应

由表5可知，在个体层次，除组织公平感外，团队规模能够对LMXD与情感承诺、组织公平感、组织公民行为之间的关系产生显著的调节作用。在团队层次，除团队绩效外，团队规模能够对LMXD与团队关系冲突、团队关系质量和团队创造力之间的关系产生显著的调节作用。整体来看，相较于规模小的团队，规模大的团队中LMXD与个体和团队效能变量之间具有较高水平的相关强度。因此，假设5得到部分验证。

五、结论与讨论

本文研究发现LMXD对个体和团队效能均会产生消极影响。在个体层次，LMXD与员工情感承诺、组织公平感、任务绩效、组织公民行为呈显著负相关关系。领导者对不同成员的区别对待会营造一种不公平的团队氛围，并由此引发一系列的消极态度和行为。在团队层次，LMXD与团队关系冲突、团队关系质量、团队创造力呈显著负相关关系。领导者的差别对待会导致高、低LMX成员成为两个团体，加剧团队关系冲突，不利于团队提出创新性的想法[4]。LMXD和团队绩效之间的关系不显著，这从侧面说明了团队绩效是一个复杂的现象，即团队绩效可能是成员绩效的总和，也可能是由团队中绩效最好员工或由绩效最差员工决定。

Yu等[25]采用元分析方法探究了LMXD有效性，但本文与之存在差别。其未从个体层次进行探讨，本文能够反映LMXD对个体效能的影响。在团队层次，本文发现LMXD与团队关系质量整体相关强度(r=-0.347)要大于Yu等[25]的研究结果(r=-0.250)，这可能是由于纳入了更多关于中国的研究。在中国，关系差异化有可能意味着部分领导者会以个人喜好而非成员的工作表现和能力来划分圈内人和圈外人，此时他们之间产生隔阂。对于团队创造力而言，本文发现LMXD与其关系强度为-0.243，Yu等[25]的研究结果为-0.060，且未显著。这可能是由于纳入更多强调均等主义的样本后，团队关系冲突更加严重，削弱成员之间的合作互助。

量表维度的调节效应结果表明，使用不同维度的LMX量表测量所得到的LMXD与个体效能之间的关系存在显著差异。从整体来看，使用不同的测量工具会对研究造成影响。虽然不同维度量表在管理研究中的应用都很普遍，但该研究结果呼应了张淑华和刘兆廷[26]的观点，使用多维度的LMX量表能帮助研究者更全面地理解其概念和题项，由此可能得到更高水平的相关关系。

集体主义倾向的调节效应结果表明，集体主义倾向的员工在LMXD与个体和团队效能之间的关系与个体主义倾向的员工相比存在显著差异，且在强度上，前者大于后者。这一结果说明了在集体主义文化下，当领导者区别对待团队成员时，容易降低成员的公平感，进而表现出负面的态度和行为。在个体主义文化下，LMXD与个体的任务绩效呈显著负相关关系，这可能是因为在此文化下，人们倾向于依靠自己完成任务，LMXD使得资源被少数人所拥有，大多数员工无法获得足够完成工作的资源所致。

团队规模的调节效应结果表明，LMXD与个体和团队效能之间的关系会因团队规模的不同而呈显著差异，且这种影响会随团队规模的增大而加强。本文认为在规模大的团队中，领导者的管理幅度更大，没有更多的时间和精力来和每个团队成员进行沟通交流。为降低管理负荷，领导者会更加倾向于采取差异化的管理方式，其结果团队内圈内人和圈外人的分界越发明显[9]。这种做法会引发一系列的消极态度和行为。

本文尚存在一些局限性：第一，虽然使用多种方法查找有关文献，但仍可能存在漏缺现象，这会使研究的结果存在资料可获得性偏差。另外，本文只包含了中英文文献，未来研究可以纳入更多语种的文献。第二，本文只检验了LMX量表维度、集体主义倾向和团队规模的调节作用，但部属的性别、年龄、数据搜集的年份等因素也可能会对LMXD的有效性产生影响。第三，样本数量有限，为了保证关系稳定性，本文对两篇及以上同一主题的变量之间的关系进行检验，一些变量之间的关系因为研究样本太少而无法进行调节作用的分析，随着研究数量增加，可以将更多的文献纳入分析当中。