国企事业单位人才激励制度管理对策

薛建莲

中图分类号：D630.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）6-180-02

摘 要 国企事业单位人才激励制度管理工作需要充分的考虑单位自身特性，保证工作人员工作稳定性，发挥每个人员的岗位价值，保证企业日常运行的顺畅性。激勵措施要多样化，配合合理的考核工作来保证激励措施运用的合理性，由此保证管理工作的优化发展。

关键词 国企事业单位 人才激励制度 管理对策

国企事业单位的人才结构主要集中在管理人员、专业技术人员、基层工人等人才组成，每一个环节的人才专业素养水平直接影响企业正常运转。其中采用合理的人才激励制度管理可以有效的激发人才的工作能动性，激发人才自身提升的意识，保证工作规范，优化整体的工作水准。要针对国企事业单位人才结构状况做优化调整，保证激励制度管理工作符合实际公司环境所需。

一、国企事业单位人才管理现状

人才培养效果的实现，首先需要让企业从上到下意识到人才资源的价值，给予人才认可，同时辅助人才做好自身能力提升的支撑。让人才培养活动的开展得到各部门、各级人员的支持，融入到企业文化中。要让企业全体成员意识到当下市场竞争中，企业需要有自身强有力的人才队伍。无论是技术人才、管理人才，都需要有充分的能力配备才能保证企业正常运行。企业的稳步发展最终可以让每个企业员工受益，因此企业的发展与人才培养工作的开展关系到每个人的切身利益。尤其是传统国企事业单位而言，由于长时间沉浸在传统的企业管理氛围中，缺乏市场竞争意识与创新意识。对于领导层而言，为了保证企业的稳定发展与自身职业发展的平稳推进，容易陷入保守管理的习惯中。在人才运用与企业管理上相对遵循传统惯性，但是也缺乏调动企业创造性与活力的氛围。

国企事业单位长期以来的管理惯性一方面可以有效的稳定现有人才，可以保证更大程度的人才稳定度，其稳定性、规范性是社会各界人才趋之若鹜的关键。但是也由于整体的管理缺乏激励性调动，工作人员工作松散情况也较为常见。人才自身缺乏自我上升的意愿，沉浸在稳定的环境缺乏工作能动性。因此，对于当下国企事业单位的管理状态，一方面有其优势，可以吸收部分符合这种管理氛围的人才，另一方面，又因为管理工作缺乏调动性而导致干劲十足的工作人员相对抵触。

甚至在部分的工作岗位划分上，缺乏合理性，对于工作人员考核缺乏科学合理性。尤其是现代企业分工，工作分工不断细化，具体的工作开展难度会相对降低，一般工作人员在岗位上经历一段时间锻炼都可以胜任。由于这种工作现状，导致对于人才专业素养的要求并不太高。更多程度上注重个人工作思想状态的要求，关注人才对岗位的忠诚度，能够有效的听从工作调遣是管理人员比较关注的重点。此外，由于人才培养方法不断的丰富化，技术与方法论的不断成熟，由此在人才培养的便捷性会相对提升，人才对工作的胜任能力不断强化。此外，由于国企事业单位自身的企业优势，容易吸引优质人才。而当下的人才基本素养相对提升，有更为充分的岗位胜任能力，由此导致企业管理中对大部分人才的培养缺乏足够的动力。工作人员能够满足实际工作开展所需，直接导致在人才的激励管理上缺乏足够的重视。

在部分人才引入中，甚至会更多的引入老员工子弟，在管理上，鉴于多种因素的的牵扯，容易导致管理上存在一定牵制。企业中人事管理关系相对复杂，牵扯的因素较多。盲目粗放的激励管理制度如果处理不当，容易引发企业内部员工矛盾，甚至引发员工对企业的负面情绪。在企业资源的分配上，有关管理人员也会存在一定困扰，无法有效的将有限资源满足员工的无限诉求。

二、国企事业单位人才激励制度管理对策

（一）保持合理的考核制度

人才激励制度的设定主要基于实际工作考核结果之上进行。要针对企业工作管理所需做好不同岗位的绩效考核，确保工作人员在各岗位上尽职尽责的完成本应该执行的任务，避免工作误差与不良事件，由此保证人力资源管理工作有序开展。考核的基础在于针对各岗位不同工作任务与情况灵活开展，不能简单的一刀切。要考虑各岗位实际功能价值，设定工作目标。完成目标可以进行奖励，任务完成不良需要给予对应的惩处。在考核工作上，需要合理管理。要尽可能的维持国企事业单位的稳定，避免过于激烈严格的考核而导致工作人员的消极情绪。要充分的意识到国企事业单位作为我国企业的规范标准，过度严苛或者违反人性的管理将会引发一系列负面问题。要充分维持国企事业单位平稳、和谐的工作氛围，这样才能有效的让人员在关键时刻发挥作用。要充分的意识到各岗位人员可能部分长时间工作平淡，但是关键时刻发挥作用的价值也不可忽视。对于人才的培养要有日常的养成意识，让员工对公司有更好的忠诚度，这样才能在关键时刻发挥其专业职业能力的价值，保证用人资源的稳定性，避免反复波动。一般情况下，将工作考核目标设定在合理的范围，一般工作人员按专业态度工作就可以完成任务，主要是通过任务标准来避免员工松懈，而不是将工作任务标准成为压榨员工的手段。要充分的意识到国企事业单位在用人方向上不能与一般民营企业相同，要维持自身的用人生态状态，获取自身的社会认可地位。

（二）保持激励制度的多样化

激励制度应该多样化展开，例如常见的薪资福利、假期、荣誉表彰、晋升机会、进修机会以及企业自身的多样化资源。资源的运用要匹配个人实际情况所需，保证资源运用的价值，通过资源充分的调动工作人员的积极性。避免激励措施不匹配导致的工作人员消极情绪或者资源浪费。要避免单纯的薪资福利激励，过度的激励容易导致工作人员只认可薪资福利，过度沉迷金钱激励办法，导致企业负荷过重。要配合多种方式融合，引导员工有更为积极健康的人生追求，同时意识到企业自身的多方面资源优势，提升对工作的忠诚度。激励措施之前可以与员工做沟通交流，由此更好的掌握员工的诉求，而后展开针对性、个性化的激励管理。作为人事工作而言，日常要了解员工的基本特点。了解员工的惧怕点与需求，由此保证管理更具有针对性。激励制度也不仅仅是片面的奖励措施管理，也需要配合一定的惩罚制度。虽然不轻易做惩罚处理，避免伤害工作人员的积极性，尤其是老员工，自身对企业工作开展有更多的掌握性，了解企业的历史与文化，与企业融合度更高。如果片面的因为时代发展而淘汰老员工，容易导致老员工的寒心。要针对不同的员工特点做资源优化配置，保证每个员工的价值得到开发运用，做好员工的合理岗位分配。

（三）避免管理形式化

激励制度管理需要考虑实质落实效果，避免过于形式化导致的管理制度形同虚设。要对管理人员做对应的目标管理与激励管理，避免管理人员的松懈状态导致人们对管理制度的不配合性。要做好每个月、每季度与每年的定期管理工作汇报，及时掌握各部门与各岗位工作情况，掌握各工作成果，由此保证激励措施分配的合理性与及时性。必要情况下，需要选择专业人员做临时的抽查管理，提升工作人员的谨慎性，避免工作松懈。要做好人员定期培训管理，培训要针对个人实际所需，实质提升其工作综合水准。培训考核成绩与个人工作考核可以挂钩，关系到个人工作考评，由此来提升其参与学习与提升的积极性。要保证每个人人才有自设的价值发挥，考核工作可以是书面、口头、实操、竞赛活动等多种方式，形式多样，方式灵活，由此满足实际工作多样化所需，提升考核的价值。要做好岗位责任制，避免责任相互推诿。让岗位负责人做好制度管理落实工作，同时也需要做好人性化的灵活调整。要充分意识到制度管理缺乏足够灵活性，不能照顾到特殊情况与特殊个人情况，人為管理则是补充制度管理不足，让激励制度落实更符合实际情况所需。

三、结语

在国企事业单位中开展人才激励制度管理是新时期企业管理的发展方向，但是在发展的过程中，需要依据实际情况灵活调整，匹配实际管理状态所需。让企业管理从传统粗放管理逐步过渡到精细化管理，避免陡然提升管理要求导致的工作人员负面情绪。要充分的通过合理激励措施来建立积极的企业向上发展文化氛围，保持稳定、专业化的工作状态。要有效的通过激励制度来保留优质人才，淘汰不符合的人员。在细节的处理上，要充分的调查本企业实际情况。要考虑企业自身发展的状态与条件，了解员工诉求与综合素质。避免照搬其他经验而导致的实际企业水土不服。要做好内部员工的调查反馈工作，让管理工作更好的贴合实际人性化标准，提升激励制度管理的实际价值。

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