基层事业单位岗位设置管理工作中存在的问题及建议措施

黄若苹

中图分类号：D630.3 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）6-102-02

摘 要 事业单位试行岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求。对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。本文针对在传统方式向科学规划转型的过程中，存在的主体岗位与其主要职能不相匹配；人岗不对应、岗位设置结构不合理的情况；岗位聘用矛盾突出等问题提出了建议措施。

关键词 事业单位 岗位设置管理 建议措施

一、事业单位岗位设置管理现状

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。另外，根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

事业单位岗位设置管理工作主要包括以下三方面：一是科学设置岗位。根据机构编制部门核定的机构规格、人员编制、领导职数状况，结合事业单位承担的职责任务、工作性质和人员构成等因素，由人力资源（人事）行政部门核准岗位总量和结构比例。当事业单位因为改革出现分设、合并，或因机构编制、领导职数增减变动时，根据动态化管理原则，对事业单位岗位设置进行调整。二是规范岗位设置程序。事业单位首次岗位设置，应按照人力资源（人事）行政部门核定的岗位设置标准，在对本单位充分调研分析、进行资源整合优化的基础上，拟定岗位具体设置方案，据此编制岗位说明书，明确各岗位的任职条件、工作职责等。事业单位因机构撤并、最高行政管理岗位等级、领导职数、编制员额等机构编制事项发生调整变化，以及其他确因实际需要需变更岗位设置的，按有关规定和程序办理，确保事业单位岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同符合政策法规要求。三是强化监督检查。人力资源（人事）行政部门根据管理权限，对所属事业单位岗位设置与岗位聘用管理进行监督与检查，及时纠正违规行为，确保岗位设置工作有序进行。

二、事业单位岗位设置管理中存在的问题

（一）主体岗位与其主要职能不相匹配

根据相关政策规定，主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占该单位岗位总量的70%以上；主要以承担社会事务管理职责为主体的事业单位，管理岗位应占该单位岗位總量的50%以上；主要以承担技能操作维护和服务保障等职责为主体的事业单位，工勤技能岗位应占该单位岗位总量的50%以上。但实际情况是，有的单位按照其所承担的主要职能，应认定为以专业技术提供社会公益服务为主，单位中具有高级专业技术职务的高层次人员也比较集中，但由于这些单位的内设机构过多，致使领导职数与内设机构领导职数所确定的管理岗位数量已经超过50%，导致专业技术岗位已不占单位主体。

（二）人岗不对应、岗位设置结构不合理的情况

在日常管理与岗位设置问题上，人岗不对应、人员梯次不合理以及岗位设置结构不合理等现象不少。一是部分事业单位存在着人员跨专业技术系列任职的问题。二是不同类事业单位内设机构设置不完善，部分事业单位内设机构为处级或副处级，没有科级和副科级机构设置，或者是单位领导副职与内设机构部门领导正职同级别。三是部分事业单位因事业发展招用大量同类人员，人员梯次机构不尽合理。最近几年，事业单位在岗人员的学历层次普遍提高，而有些事业单位在未来的五至十年里未有岗位空缺，这会使这批人员在晋升时缺乏必要的渠道及上升空间，会导致他们工作积极性不高，也不利于单位的长远发展。

（三）岗位聘用矛盾突出

目前事业单位岗位聘用的矛盾突出，很多组织结构设置有因人设岗的现象，使得事业单位不能根据其工作任务和发展需要来合理的设计工作岗位。在实际工作中，一方面一些岗位级别较高的职位通常是用于聘用工龄较长、资历较深的人。对于资历较浅的专业技术人员，即使他们符合资格，并且拥有较强的专业水平，也需要熬资历才能够实现，这样在某种层面上违背了事业单位岗位设置的初衷和原则。另一方面增加了岗位设置和聘用的主观性，岗位设置的主体及对象重叠，竞争上岗中实施的资历、学历、专业等流于形式。同时事业单位竞聘上岗或民主推荐与考核结合，择优聘用等方式在具体操作中没有考量标准，这也加剧了岗位聘用矛盾，难以起到激励作用。

三、事业单位岗位设置管理中问题的原因分析

（一）人事管理制度观念老化阻碍了岗位设置管理的改革创新

为建立符合事业单位特点的人事管理制度，1999年以来国家事业单位主管部门陆续出台了《深化干部人事制度改革纲要》、《事业单位岗位设置管理试行办法》等一系列人事制度改革政策，形成了相对完备的事业单位人事改革政策体系，使得事业单位人事管理有章可循。但是由于原来事业单位一直执行机关事业单位通用的人事政策法规，部分事业单位仍然存在“因人设岗”、“论资排辈”“平衡守旧”的理论，对于推行岗位设置、竞争上岗、考核奖罚等做法的实际意义认识不足。一旦出现岗位数量不能满足岗位需求时，事业单位在“终身制”和“大锅饭”的思想影响下，首先想到的是先向人力资源（人事）行政部门和编制核定部门提出增加岗位或突破现有岗位超岗聘用再消化，而不是在内部建立科学合理的奖罚考核标准，对能力平庸、表现不好，没有履行聘期工作职责的工作人员进行调岗、限制晋升、解聘或辞退等处理方法，盘活用好现有岗位存量，充分发挥岗位设置管理的引导和激励作用。

（二）人才培养机制缺乏岗位需求的考虑

随着时代的发展，事业单位在岗人员的学历层次普遍提高，具备中级、高级职称资格的人数迅速增加，对事业单位专业技术职数需求迅速增加。然而岗位结构比例控制属于刚性规定，管理人员和专业技术人员“双肩挑”，同时受编制部门核定的事业单位机构规格的制约，各事业单位管理岗最高等级和层级受机构规格“天花板”制约限制，管理岗位人员晋升空间也比较小。当前部分事业单位的管理模式仍沿用改革前的传统管理模式，对本单位人才队伍建设缺乏系统的规划和部署，导致有些岗位长期人才不足，有些岗位超岗聘用，不利于事业单位的正常运转和长期发展。

（三）简单套用行政级别的逻辑来设置事业单位管理岗位

岗位被行政化，即简单套用行政级别的逻辑来设置事业单位岗位，忽略了事业单位本身的规模、性质和管理难度对管理岗位提出的需求。从理论上讲，管理本身的难易程度与单位组织规模、单位的性质有着密切关系，而不是与单位的规格和级别有关系。单位组织规模大，其事业发展对管理者的能力、综合素质及专业化水平提出的要求也要高很多，因此管理岗位的设置，理应与组织发展对管理岗位所提出的要求相关联。然而我们简单套用行政级别，这就导致事业单位发展虽然对管理人员队伍的专业化程度有要求，但行政级别决定了管理岗位的最高等级，却无法给管理人员提供合理的发展渠道和工资薪金。

四、改进事业单位岗位设置管理工作的建议措施

（一）完善事业单位管理岗位职员等级

建立管理岗位与职员等级多重对应关系，参照新《公务员法》，打破当前每个级别管理崗位只对应1个职员等级的做法，让每个级别管理岗位可对应2-4个职员等级，在级别较低的职员等级设置更多的职级，职员在未实现职务晋升时，可以通过横向发展通道，在对应范围内的职员等级上实现晋升。设置与管理岗位相对应的“岗级”，并规定不同层级事业单位允许晋升的岗位上限，“岗级”与现有管理岗位等级的工资待遇相对应。同时需要设置各职级的基本晋升条件，主要包括任职年限、绩效考核等因素。

（二）进一步优化岗位管理制度

事业单位和主管部门应结合岗位设置，按照岗位管理规范化、制度化的要求建立健全相关机制和措施，进一步完善以岗位管理为核心的人员聘用、合同管理、岗位培训和人才培养、绩效考核、职业操守管理等配套管理制度。结合岗位管理，进一步改进和完善人员聘用办法，健全单位内部人员的岗位竞聘、优秀人才选拔机制，进一步改进优化人员招聘办法，根据不同行业的特点，完善分类招聘、特殊紧缺人才招聘的手段，增强招聘的专业性、科学性，提高招聘工作效率。根据岗位管理的理念、要求，在国家、省确定的原则和政策框架下，探索完善、优化不同行业和类型单位的绩效考核办法和绩效工资制度。既要注重岗位能力需求与人才发展需求，保障新进人员的能力得以持续提升，又要保证聘任评价的合理性，避免人才的流失。

（三）强化业务培训，加强监督管理

强化事业单位人员业务培训，推动思想观念转变，提高岗位设置的精准性。一方面人力资源（人事）行政部门，要围绕岗位核准和聘用认定权限、“双肩挑”人员的聘用管理、竞聘上岗规范、聘用合同管理和聘期考核实施细则等事业单位推行岗位设置管理的重点、难点问题，组织事业单位相关人员进行培训，提高岗位设置管理工作的效果，让事业单位主要工作人员思想跟上新时代改革的步伐。另一方面要监管各事业单位进一步健全完善各岗位工作说明书，细化各岗位对人员的职责要求、人员编制和领导职数配备标准，进一步提升岗位分析的精准化。

（四）探索动态管理，激发工作积极性

在知识技术密集、高管理人才集中的行业部门，岗位结构比例控制目标与单位实际需求之间的矛盾，在现有体系下仍然无法完全调和。如卫生、教育和科研部门，岗位结构比例与人员评聘需求之间的矛盾更为突出。因此人力资源（人事）行政部门适时在特定事业单位系统，探索试行动态岗位目标管理体制，增加特的岗位类别，或者是加大高等级岗位聘任向基层一线倾斜，向工作责任大、任务重、难度高的岗位倾斜。同时根据事业单位实际工作需求，强化岗位职责考核机制，激发并营造单位内部拼能力、干事业的良好氛围。

参考文献：

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[3] 孙彩花 事业单位岗位设置管理中存在的主要问题及其改革探索[A].海峡科学，2019（1）.

[4] 汉哲管理研究中心 事业单位岗位管理现状及其现存弊端的深度剖析.