真假“实习生”案件引发的思考

谢严兴

【案情简介】

某知名快销食品（巧克力）销售公司，历来有在寒暑假以及其他节假日（情人节、母亲节、父亲节等）期间，招用大中院校在校实习生（以下简称实习生）作为临时促销员的惯例。该公司一般的做法是与各大中院校建立校企合作关系，与学校签订三方协议，大批量招用实习生。但因为实习生自身有多方选择，往往公司不能如期招用到足够数量的实习生，所以该公司同时也通过发布招聘广告的方式，接受社会上自荐来企实习的在校学生。

2018年7月，公司收到了于某的实习申请。在其出示某大学的《学生证》及有学校盖章的《勤工俭学证明》复印件后，双方签订了为期2个月的《实习生协议》。公司发放的实习津贴相当于当地最低工资的80%左右，于某的实习时间为每周五天，每天八小时，且在实习期间表现尚可。

2018年9月，按理已经到了开学时间，但于某口头提出所在学校同意其提出的因病休学要求，所以暂不必返校，主动要求继续实习，公司同意了他的要求，将《实习生协议》延期6个月，至2019年1月。

2018年11月，于某在工作中从高处坠落受伤，无法继续实习，公司对此予以安抚，并为其申请了商业保险赔付，并随后解除了《实习生协议》。按常理，《实习生协议》的解除，无需按照《劳动合同法》的要求遵循一定的程序和标准，双方约定可解除的事项发生时即可解除。但随后于某向该公司提出劳动仲裁，诉求如下：

1.要求确认与公司从2018年7月至11月期间存在劳动关系。

2.要求按同岗位劳动者的标准，根据“同工同酬”确定其岗位工资标准，并要求支付上述工资标准与“实习津贴”之间的差额。

3.要求公司支付未签订书面《劳动合同》的二倍工资，从2018年8月至11月，为期三个月。

4.要求公司补缴社会保险或者按金额折现。

5.由于公司没有为其缴纳社会保险，要求公司承担工伤保险待遇。

6.要求公司支付违法辞退的赔偿金一个月工资。

【劳动仲裁审理】

收到于某提出的劳动仲裁事由后，该公司按《学生证》及《勤工俭学证明》复印件提供的信息，向该大学求证，得到校方答复：于某并非该大学的在校学生。《学生证》及《勤工俭学证明》（复印件）也不符合该大学出具证明的应有格式，判定为伪造。

于某在劳动仲裁庭审时提出：自己并非在校实习生，且公司应诉举证的《学生证》及《勤工俭学证明》复印件均不是自己提供给公司的，也没有原件可供核对。其认为公司出具印有他姓名的《学生证》及《勤工俭学证明》复印件均由公司伪造，或是用同名同姓的他人证件迷惑视听，目的是“以合法的形式掩盖非法的目的”，“以伪造的《学生证》及《勤工俭学证明》剥夺他作为普通劳动者应享的劳动权益”。

公司向劳动仲裁委陈述表示：公司在自己网站上发布了招用2018年在校实习生的信息。于某前来申请时，的确是他本人提交的《学生证》及《勤工俭学证明》复印件，同时还提交了原件以供核对。如果当时没有原件可供核对，公司绝对不会信以为真。

另外，公司还请当时接待于某的人事部门工作人员出庭作证，提交了公司其他工作人员的证人证言等作为证据。

劳动仲裁委裁决：公司除了上述自辩观点外，并无有力证据证明《学生证》及《勤工俭学证明》复印件是于某提供的，公司提出的证人均为本公司在职的工作人员，与公司存在利害关系，因此证人证言的效力明显不足。另鉴于无证据证明于某真的是在校学生，且其已年满十八周岁，符合作为普通劳动者的身份资格，遂做出裁决。对于其诉求，除不属于劳动仲裁受理范围的第4点要求外，均支持于某的主张。裁决认定其与公司在2018年7月至11月期间存在劳动关系，公司应支付总额约十万元的赔偿。

【法院一审审理】

公司不服劳动仲裁裁决，遂向有管辖权的法院起诉，要求驳回于某的各种不合理诉求。

一审法院查明：《学生证》及《勤工俭学证明》复印件，正面为复印内容，反面为空白白纸。正反两面上并无任何笔迹或痕迹可供勘验，因此无法认定该复印件一定是或者不是于某提交给公司的；另外，公司确有于每年销售旺季招用大量实习生的用工需求，因此不排除存在对劳动者身份查明环节出现疏漏的可能，也不能排除公司存在“以合法的方式掩盖非法的目的”的可能。由于于某坚持自己观点不肯让步，也不愿意调解，从保护弱势群体的角度，一审法院遂做出判决，支持了于某的大部分主张（与劳动仲裁内容相符）。

【法院二审审理】

该公司不服一审判决，继续提出上诉。二审法院维持原判，驳回公司上诉。随后公司按照判决内容，向于某支付各项赔偿款合计约十万元。

【案例评析】

众所周知，由于实习生不属于完全意义上的劳动者，所以对于实习生来说，可以不必签订书面劳动合同，因此没有“未签订书面劳动合同导致二倍工资”的风险；同时，也不必为实习生缴纳社会保险，大部分地区也不必遵守“最低工资标准”的限制。企业还可以根据实习生在实习期间的表现，筛选未来的校园招聘对象，所以，招用实习生作为灵活用工的一种方式，深受企业欢迎。

但这一用工方式的利好，必須建立在对劳动者身份查明的前提下。在本案中，该企业未能查明劳动者真实身份的教训可谓十分深刻。

针对这一案件，我们不妨举一反三加以阐述。在实践中，对于劳动者入职身份的查明并不局限于本案对是否为“在校学生”的查明。常见的情形包括且不限于以下多个方面：

●是否与前单位已解除劳动关系

《劳动法》第九十九条和《劳动合同法》第九十一条对此均有相关规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

在实践中，查明劳动者与前一家用人单位是否已解除劳动关系其实并不容易。在实践中，我们可能至少遇到以下两种突破法律规定的情形：

1.劳动者在入职前与多家用人单位同时存在劳动关系，但仅向新的用人单位提交了其中一家的《离职证明》。

2.劳动者与某事业单位存在人事关系，是该事业单位的在编职工。在这种情况下，《劳动法》以及《劳动合同法》“与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同”的规定就不适用。

从本质上来讲，若劳动者向新用人单位提交的《离职证明》可信度并不高，新的用人单位可以通过该劳动者过去参加社保的记录去分析，是否真的与之前的原主要用人单位脱离关系。

●是否已达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇

《最高法院劳动争议司法解释（三）》（法释〔2010〕12号）第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。同时第八条规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理；另外，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

“是否依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员”的身份查明较为简单，但其重要意义在于直接决定了今后在发生劳动争议时，需按劳动关系还是劳务关系对待的问题，和本案于某与某公司的个案有共通之处。

另外关于“已达到退休年龄的人员，与新的用人单位发生用工争议”是按劳动关系还是劳务关系处理，目前尚存较大争议，需要结合不同的地方规定做出判断（以上海市、北京市、广东省、浙江省、四川省为代表的地方观点，是劳务关系；以山东省、河北省、云南省为代表的地方观点，是劳动关系）。

●是否已达到法定用工年龄

《劳动法》第九十四条规定：用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。

这主要是由于劳动者自身的原因，比如冒用他人身份证参加工作等，会导致企业在录用劳动者时触及法律红线。特别是年龄未满十六周岁的劳动者冒用他人证件入职，在发生工伤事故时不能以自己的名义参加社会保险的情况最让人头痛，所以对劳动者身份事项的查明尤其值得重视。

回到这起“实习生身份之争”的案例，企业该如何防范类似情形呢？建议用人单位做到以下两点：

其一，只需注意要求入职者在所提交的簡历、身份证明、学历证明等若干材料上签署“确认此复印件是由本人提交给XXXX公司的”，并签名按指印即可。

其二，除入职风险防范外，对于在职离职环节，要求员工在与其有利害关系的材料上签名，也具有防范重大风险的作用。