高职院校“三定”工作面临的问题和应对

张朴仙 张少兰 赵寿斌 伊炜 张璠

摘要：高职院校“三定”工作推进中经常因各种矛盾和沖突导致失败或者效果不佳，经调研发现主要问题有：高职院校发展需要的人力资源缺口大、现有人员编制紧缺、教职员工内部激励体制不健全等;建议采取科学规划学校未来可持续发展的学生规模数、探索高职院校相对宽松自由的动态编制管理模式、构建合理的高职院校内部激励保障体制等措施予以解决。

关键词：定编定岗定责

高职院校定编定岗定责（简称“三定”）工作，是学校深化人事改革的基础工作之一，是加强规范学校机构设置和人员编制、岗位管理的基本工作，更是合理配置人力资源、突出岗责匹配、优化学校队伍结构的根本举措，还是促进办学水平提高、管理能力和服务水平提升的重要保障。但是，由于各高职院校编制数量、内设机构、岗位设置情况不一，“三定”工作推进中常常矛盾突出，问题重重，导致“三定”失败或者效果不佳，究其产生原因，经广泛调研，虽各不相同但大概如下：

一、面临的主要问题

（一）高职院校发展需要的人力资源缺口大

大多数高职院校前身为中等专业学校升格或几个中专、技校整合而成，从中职教育跨台阶发展高等职业教育，人力资源较少、学源结构简单、起始学历较低、高职称人员缺少、高水平管理队伍缺乏等情况非常明显，尤其是升格高职院校后招生规模扩大，生师比较大，专任教师、教辅人员、管理人员等人力资源明显不足，矛盾日趋突出，难于适应高速发展的现代化高职教育要求;内设部门多数人员缺少，工作量繁重。

（二）现有人员编制紧缺

以云南林业职业技术学院为例，根据上级部门文件的规定，核定事业编制351名，其中管理人员编制31名，专业技术人员编制290名，工勤人员编制30名。根据《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》对于高职教学的要求，结合学校规划，参照省内外高职院校的机构设置情况，再结合学校所担负的教学任务、办学规模、按照上级有关师生比的规定，以“十三五”规划在校大专学生12000人规模为基数，按合格标准18：1生师比计算，需配备专任教师667人。党群、行政后勤、教辅等管理人员按教职工总数25%左右比例配备，需222人，学校共需事业编制889人，与现核准的编制数缺口为538人，缺口数是核定编制数的153倍。

（三）教职员工内部激励体制不健全

由于人力资源紧缺，高职教育要求越来越高，越来越严格，大部分教职工工作量随之增大。学校配套的激励制度更新不够及时，加上高职院校实施绩效工资以后受年奖励性绩效工资总量额度限制，制订的激励制度倾向于重视精神鼓励忽略物质奖励，或者物质奖励标准较低，与教职工心理预期差距较大，一些工作量多、难度大的岗位人员流动大，不稳定因素多。

二、产生问题的原因分析

（一）招生规模逐年扩大

高职院校目前的经费渠道为“生均拔款”，学生人数的多少，直接决定学校经费的多少，因此大多数高职院校的招生规模逐年不断扩大。以云南林业职业技术学院为例，2004年从中专升格为高职院校，当年9月在校生人数为1200余人;2014年9月在校生人数为7000余人;2018年9月在校生人数为14000人。学生人数增多，教学、管理各方面工作量增大，师生比矛盾、学生辅导员缺口等矛盾越来越突显。

（二）编制管理模式相对单一

高职院校编制管理工作，实行统一领导、分级管理的体制。省机构编制委员会统一领导全省事业单位机构编制管理工作，其中一项职责是：负责全省党政机关，人大、政协机关，法院、检察院机关，各民主党派、人民团体机关及事业单位的机构编制管理工作;审核全省副处级以上行政机构设置。高职院校均为省属事业单位，编制管理均由省机构编制委员会统管，区别管理人员、专业技术人员、工勤人员三类，进行编制申请，获得主管人事单位和省编制委员会办公室批准后方可使用事业编制职数，才能进行人才引进、调动或者招聘工作。

（三）精神奖励受物质奖励冲激较大

根据《事业单位工作人员奖励规定》（人社部规〔2018〕4号）第三条：事业单位工作人员奖励工作，应当服务经济社会发展，符合事业单位特点，体现时代性、导向性、实效性，丰富奖励形式，发挥奖励的正向激励作用。奖励主要遵循原则之一为：坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主。高职院校在执行奖励过程中注重以精神奖励为主，辅以少量物质奖励，但是实际工作中受社会物质追求大环境影响，加上激励机制不健全，干多干少一个样，干的干、看的看，会干的不如会说的，会说的不如会写的，教辅岗位、管理岗位人员工作业绩难以评估，成果不能突显，流失严重。奖励往往没有能起到充分调动事业单位工作人员积极性、主动性、创造性的作用。

三、解决措施

（一）科学规划学校未来可持续发展的学生规模数

扩大招生规模，是为了推进学校发展，争取更多办学经费。不同高职院校，要结合自己学校的基础设施设备条件、人力资源、经费实力等进行科学测算，评价学校科学发展合适的学生容量。这个容量要既能保证人力资源充分发挥积极性和主动作用，又不导致校园空间资源紧张致使学生基本条件无法满足。一般校园面积在1000亩以内、教职工人员编制500以内的高职院校，学生人数不宜超过15000人，校园面积超过1000亩-2000亩、教职工人员编制500-1000的高职院校，学生人数不宜超过25000人。

（二）探索高职院校相对宽松自由的动态编制管理模式

为缓解总量控制与满足需要之间矛盾，进一步盘活存量优化配置，上级编制部门应该放宽高职院校编制管理模式，允许高职院校采用动态编制管理模式，坚持“编随事走、人随编走”的原则，遵循“控制总量、盘活存量、动态管理、保障重点、提高效益”的基本要求2。按学生规模核定高职院校必须严控的编制数，严格遵循申报审批制度，使用前必须经上级编办核准;同时准许高职院校设置严控编制数10%的动态编制，上级编办备案管理，高职院校根据工作任务在动态编制数内根据需要灵活使用或者自主调减，动态调整，无须单项核准后再使用。

（三）构建合理的高职院校内部激励保障体制

薪酬激励是高职院校内部激励保障的关键，科学合理的薪酬分配制度是保障的基础。高职院校基本工资（岗位工资和薪级工资）严格依据上级工资政策规定执行，同时应该根据学校经费总量额度和上级绩效工资分配相关政策和制度，区别岗位类型差异，按照职责职能不同，充分考虑不同类型工作人员的工作量大小，建立一整套科学评价工作业绩的考核系统，按月、学期或者按年度进行评价考核，依据贡献度大小来分配激励性薪酬;专任教师根据承担教学工作量多少、教学效果差异，在完成满工作量的前提下发放超课时费;教辅岗位、管理岗位结合责任大小、工作量多少设计有级差的薪酬等级标准;相同薪酬等级岗位再考虑工作年限、业绩大小设计有差异、有宽度的薪酬标准，既体现多劳多得、优质优酬，又给因岗位限制职务职级无法晋升教辅人员、管理人员提供更加科学宽泛的薪酬空间，避免流失。

高职院校内部激励体制还应该包括：教职工各级各类奖励表彰、培训教育学历提升、国内国外访学交流、职称职务晋升、教师荣退办法等系列配套制度保障。奖励表彰要贯彻落实精神奖励为主、物质奖励为辅的原则，结合宣传、教育等多种方式扩大精神奖励的宽度和高度，充分发挥和调动教职工的积极主动性。

“三定”是高职院合理配置教育人才资源，优化学校人员结构，理顺人事管理体制，引入竞争激励机制，强化编制管理，明确岗位职责的基础，做好“三定”工作是实施人才强校战略，把学校建成为高水平高职院校提供强有力的人力资源保障和人才支撑，不论问题多少，矛盾多大，都要科学规范进行方案设计，配套保障推进实施。

参考文献：

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[2]李琰民关于构建机构编制动态管理机制的思考[J]人力资源管理，2017（11）

[3]禄俊杰人力资源管理中员工的激励机制实践[J]人力资源管理，2016（05）

[4]梁艳华，廖书恒，覃春明企业人力資源激励机制探究[J]经营管理者，2011（14）

[5]卢玲。人力资源管理中的员工激励机制问题研究[J]商品与质量学术观察，2013（04）

〔本文系云南林业职业技术学院项目“云南林业职业技术学院定编定岗定责研究”（项目编号：KY201617）阶段性成果〕

（张朴仙，云南林业职业技术学院）