初创企业股权激励机制创新模式之思考

文/ 王春雷

近几年，随着“大众创业、万众创新”浪潮的兴起，创业创新企业大量涌现，且大多数创业企业都将人力资本视为企业发展的核心要素，社会代际更替推动由原有雇佣制到合伙制的转变，对核心人员实施股权激励显得尤为重要。股权激励机制的实施将显著地推动创业企业降低经营成本，提高公司经营业绩，吸引人才，留住人才。

但由于创业企业仍处于高风险期，激励机制在发挥正向激励作用的同时，如果沿用原有传统的股权激励架构将会导致一系列的新问题和新冲突，我们认为，实施以积点为核心的动态调整股权激励机制是更为适合和有效的模式之一。

一、传统股权激励机制与创业企业之间的新矛盾

从现有主流的股权激励手段看，无论是股票期权、限制性股票，或者虚拟股票，创业企业在直接使用该等激励制度时均不同程度面临如下问题和困局：

（一）被激励对象的确定性与创业企业本身发展不稳定之间的矛盾

一般而言，在传统股权激励制度安排中，被激励对象的范围是基本确定的，而且主要是根据其“以往的历史贡献”来确定其是否享受以及享受激励的比例，但在创业企业中，企业实施股权激励政策主要是基于该员工“未来有可能对公司带来的贡献”，众所周知，创业企业在发展之路上难免都会进行产品调整、市场调整、研发路线调整、组织架构调整甚至是战略调整，这种变动和变革都有可能促使企业在发展过程中，主动忍痛放弃那些最初合适但现在不再合适的员工。创业企业这种符合商业逻辑的变革进化所导致员工被淘汰的确定性，叠加上员工进入初创企业能对企业带来期望价值的高度不确定性，会导致创业企业从一开始实施股权激励变得类似赌运气一样处于不可控状态，或者是创业企业对于股权激励制度实施时瞻前顾后，畏首畏脚。

（二）传统股权激励机制可能限制或阻碍创业企业的人才迭代和升级

如果初创企业在一开始就把激励股权全部兑现或切分完毕，就会导致对企业发展不利的窘境，一旦企业需要进一步引进高新尖人才时，会发现没有足够数量的激励股权可供分配，即使尚有库存的激励股权，也有可能仅仅是因为这些高质量人才晚到初创企业而被压低股权数量或者和老员工之间的股权数量差异较大，影响其积极性。更为长远的是，企业想尽办法满足了本次拟引进人才的激励需求，却实际上为下一轮再次引进更高级别的人才透支了激励股权或者直接导致激励股权池枯竭，企业的可持续发展能力受到直接影响。

（三）激励机制的长期性和获得激励的短期性之间的矛盾

被激励员工在其拿到股权前会极力发挥能力创造价值，但一旦拿到股权后，会出现个别人员懈怠和短视的行为，缺乏持续激励的动力，更有甚者，可能会出现员工以股东自居，不配合企业的重大发展决策，无端作梗，人为设置障碍。在实务中也缺乏将员工享有的激励股权收回、注销或降低的操作性，这种没有负向约束的传统股权激励操作方式可能导致一个初创企业提前患上大企业病，出现人浮于事的不利局面，背离了股权激励的初衷。

综上，我们应该清楚地认识到传统股权激励的方案更多适用于已经安全度过创业风险期的企业，适合于产品、市场、技术、现金流都基本稳定的企业，如果我们简单把这一模式照搬到初创企业，可能会出现南辕北辙的不良效果，我们需要结合初创企业的生命周期和差异化特征，重新设计和定义新的股权激励操作方法。

二、以积点为核心的动态股权激励机制新模式

我们认为，实施以积点为核心的动态股权激励机制新模式，可以在一定程度上解决传统激励模式的缺陷，更加适合具有巨大创业风险的初创企业，能实现创业企业与创业者之间利益的合理分配和均衡。该模式的主要关键点如下：

（一）分步骤实施。我们将股权激励过程切分为三段，即“积点发放与累计期”——“积点转化为限制性股票行权期”——“激励股权持有并变现期”。这与传统股权激励机制采取的方式不同，我们在行权前增加了积点发放与累计期，这一阶段也正是创业企业高风险集聚的主要阶段。

（二）积点的设定。我们引入积点的目的是为了把激励池的股权进一步拆细，把股权行权的时间适当拉长，使股权激励的发放更为灵活和符合企业需求。总体而言，积点的数量与未来的激励股权之间存在着高度的相关性，但并不完全等同。企业可以在每年年初，结合当年度的关键业绩指标设定并颁布一定数量当年度可供发放的积点总数以及评价方案，待年末进行评估并发放，同时统计该员工的累计积点总数并予以记录。企业可以根据每年的关键业绩指标或发展战略，设定每年相等、递增、递减或者变化的年度可供发放积点总数。这种动态调整积点总数的方案实际上是把创业企业在不同年份，对员工的价值贡献差异化期望作为一个因子引人股权激励方案。某位员工已经累计的大量积点表明企业对其历史贡献的肯定，而下一年其取得的积点数量仅取决于他在未来当年的业绩表现，累计计算的方式兼顾了历史和未来，而非论资排辈。

（四）积点累计及激励股权的转化。类似于限制性股票，创业企业可以设置一定的行权条件，待行权条件具备时，即宣告行权，企业应该立即对如下数据进行汇总和计算：

1.之前企业已经发放的积点总数量。

2.每一位员工持有的个人积点合计数。

3.各员工积点占比。用个人积点合计数除于之前企业已经发放的积点总数量，即可以得到该员工积点占比。因为企业已经发放的绩点总数量和股权激励池的股权数量相互对应，因此，该比例实际上就是员工可以享有的股权激励池的比例。

（五）各员工激励股权数量。用各员工股权激励池的比例乘以股权激励池总数量，即可得到各员工可以享有的激励股权数量。

当然，在实务中，确定各员工激励股权数量后，还需要进一步办理相关行权的规范手续，这就要根据各家企业的实际情况进行适当处理，对于希望员工直接持有企业股权的，就可以直接登记为显名股东；对于已经搭建好员工持股有限合伙企业平台的，可以直接把该等激励股权映射为员工持股平台的有限合伙（LP）份额。

三、创新模式的利弊分析

（一）坚持利益共享、风险共担的原则，充分体现合伙创业的特征，不仅可以在创业初期筛选出志同道合的合伙人，而且该模式中留出的股权激励空间可以在留住现有人才的同时，还能非常有效地吸引未来的合伙团队加入。

（一）高度灵活性，可以动态调整，以满足各种组合和博弈的需要。在新模式中，唯一确定的是总积点数和股权激励池总股数之间的对应关系，其他各种变量都是可以动态调整的，比如积点发放的年限、积点发放的总数量、每年积点发放的数量、积点发放的时点、特殊积点的设置等等。可以有效避免“靠年限混股票”、“拿到股权就躺着工作”等问题，可以采取“对特殊贡献或特殊引进人才发放专项积点”等方案解决传统模式的缺陷，尤其值得称道的是，这一模式可以有效引导员工每年都要争取在绩效评估中持续处于领先地位。

（二）积点是一种过渡性安排，尚未实际发放股权，对于创业企业的后续融资不会构成实质性的影响。

（三）积点政策类似于“准股权”的性质，没有直接给予被激励对象确定数量的股权，员工对积点的理解需要大量的宣导，可能会在一定程度上会影响股权激励制度对员工的激励作用。

随着科创版相关规则的持续推出，政策层面对于科创企业实施股权激励的支持力度进一步加大，不仅扩宽了股权激励对象的范围，提高了激励股权的持股上限，还允许被授予期权的员工可携带期权并在IPO之后行权。我们相信，在这样的政策红利大背景下，如果众多企业能从初创阶段就做好整体规划，扬长避短，探索并实践更多适合自身发展的股权激励模式，一定可以形成全社会创业创新的良好氛围，成为经济社会发展的持续动力。