浅析如何提升新形势下农商行员工敬业度

安雯

随着郑州农商行改革的完成，面对传统管理中多年积累和隐含的矛盾，农商行如何能在逆境中生存，保持稳定发展与繁荣，不仅需要国家政策与外部环境的良好改善，更需要每名员工以坚定的信念、忠诚的态度和敬业的精神投身于农商行发展中区。而敬业精神即敬业度是其中为之一切的基础，是员工首当其冲的要素。如果农商行员工敬业程度处于低点，那么农商行在市场经济考验下就难以持久发展。所以，农商行员工的敬业程度决定着农商行未来的发展与命运。现笔者以某联社为例，说明在新的形势下如何提高农商行员工的敬业度，以供参考。

一、员工敬业度现状的原因分析

目前员工敬业度现状原因主要有以下三方面：一是员工对个人的职业发展满意度低。通过了解，大多数员工不了解自己在农商行可以获得哪些职业发展机会，或是说不清自己的职业发展目标。这表明了部分员工对于自己职业未来发展方向处于迷茫状态，或是随波逐流的中庸态度，对职业发展满意程度不高。二是员工对薪酬满意度低。大多数柜员工都在抱怨薪酬低。认为某农商行经济效益还算较好，而薪酬、福利待遇等却比较低。且考核过程中带有人为因素和感情因素，这种收益与付出的不对称，造成员工的薪酬公平感比较低。三是员工对农商行培训方式及效果满意度低。从对员工培训措施及效果满意度调查看，有员工认为：农商行培训方法单一，还是采用最简单的课堂式教学或是以文件的方式下发各社，学习效果参差不齐。

二、提升员工敬业度的激励理论依据

（一）马斯洛需要层次理论

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。其中尊重需求和自我实现需求尤为重要。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。当他们得到这些时，其内心因对自己价值的满足而充满自信。否则，就会使他们感到沮丧。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现或是发挥潜能。当他们受到激励时，解决问题的能力会增强，工作时的积极性和主动性会提高，工作中运用技巧的创造性和建设性会远远高于一般人。

（二）激励原理

马斯洛需求层次理论假定，人们可以被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。激励是一柄双刃剑，用得好，就会调动员工的积极性和创造性;否则就会适得其反。激励有正、负激励之分。物质奖励和赏识表扬就是典型的正激励“正能量”，而批评惩罚和冷嘲热讽常常是一种“负激励”。现代农商行管理的一个发展态势就是将人性化融入管理多用“赏识管理”，用正能量来激发人的工作潜能。管理者的激励和赏识，常常会使员工处于健康愉快的心理状态中，其工作的积极性和主动性就会成倍高涨，工作效率也会事半功倍，从而大大提高农商行的整体效益。

三、提升员工敬业度的主要对策

（一）制定员工的职业生涯发展规划

有目标才能发展，有发展才能稳定。农商行首先要做的就是引导员工规划自己的职业生涯，建立公平合理的升迁制度，为每一个员工提供成长方向和发展的空间、展示才华的平台。既可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展。可从四个方面来进行积极建设：一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工在不同岗位进行锻练，熟悉各项业务操作技能，积累丰富经验，打下坚实基础。二是促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。三是对员工的知识更新和继续教育工作将贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。四是注重培训工作的实效性和针对性。要根据培训对象的不同特点在培训内容和方式上实行订单式培训或菜单式教学。

（二）建立公平公正的薪酬体系

薪酬待遇是影响员工敬业度一个很现实的重要潜在因素。农商行员工的薪酬是基本确定的，与其它金融机构相比较竞争力不大，因而提高员工薪酬的公平感是现实的选择。从提高内部公平度和员工对薪酬的满意度入手，在绩效考核的设置上，可做好以下几项改进：一是突出主要绩效，塑造“激情集团”。一些基层社绩效考核的实行，使员工逐渐失去工作热情，无法产生“激情集团”。故而，在衡量员工业绩时，首先要把各种工作要素量化，在考核项目设置上突出员工主要业绩考核，而不是面面俱到，防止员工陷入绩效主义的泥淖。二是重置激励项目，赢得员工忠诚度。过分强调绩效，短期内难见绩效的工作就会无人问津，产生急“分”近“利”只求眼前效益的现象，毫无挑战精神和意识。故重置激励项目、完善奖励制度势在必行。以物质奖励、公开表彰、授予荣誉称号和晋升晋级等方式，鼓励更多的员工学知识、钻业务，激励更多的员工投身到创新创效实践中去，才能赢得员工对农商行的忠诚和倾情奉献，才能真正实现“以社为家，社兴我荣”的办兴宗旨。三是考核协作精神，铸造和谐团队。绩效考核的实行使员工远离了利益分配的大锅饭，但同时也产生“各打小算盘”、“事不关已，高高挂起”的消极心态，导致同事间的协作难以配合，造成团队精神缺失。为此，在考核项目设置上应增设协作精神的考核，培养员工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力，形成“众人拾柴”的可喜局面。

（三）完善员工精神激励机制

一是榜样激励法。古人说：以人为镜，可以知得失。领导干部要以身作则树立榜样，其言行就像一面镜子，照出人的美丽与善良，也反映出人与人之间的差距;其工作作风与言行直接影响整个团队的精神境界和工作效益。当员工敬业时，你要非常敬业，才能使敬业精神如火炬般传递，激励更多人参与其中。只有带动更多的力量，才能汇集起巨大的力量，营造出良好的敬业环境。二是赏识激励法。“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”而赏识正是肯定一个人的具体表现，本身就是一种心态。赏识需要管理者具有伯乐的眼光，善于发现员工的“闪光点”;赏识是一种关爱，它需要管理者找到施爱的方法和艺术，把对员工的赏识具体化，让员工从日常工作中感受到管理者真切的关怀和爱护;赏识是一种激励，管理者在承认差异、尊重差异的基础上通过赏识引导员工扬长避短，释放潜能，积极进取;赏识更是一份亲近，它使管理者与被管理者在互相欣赏之中，形成良性互动。在赏识的作用下，员工的自信心与责任心被有效激发出来，同时也能有效积极挖掘员工自身的潜力，不断发展各种能力，成为高效能员工，使农商行成为高效和谐愉悦的团体。三是“四疗”激励法。目前农商行有很多工龄十多年的一线员工。他们长期在同一个网点从事同一崗位，缺乏激情、责任感、紧迫感和创新意识，进取心不强、整天昏昏然。为有效缓解员工岗位疲劳，要推行岗位互换法、环境疗法、文体疗法和休息疗法。定时对不同网点的不同岗位人员进行更换流动，使他们对新的工作岗位保持新鲜感，增强业务技能，提高工作积极性。