临床护士职业认同感与留职意愿的现状分析*

周 西，杨 滢，王子颖，杨惠云

(西安交通大学第二附属医院护理部，陕西 西安 710004，17983639@qq.com)

护理人力资源短缺已成为全球性现象[1]。护士的高离职率及高离职倾向是护士短缺的主要原因，不仅影响护理质量和患者安全，还会对在职护士的身心健康造成影响进而引起职业倦怠、离职倾向，造成恶性循环[2-3]。我国护士短缺问题尤为严重，降低护士离职率、稳定护士队伍是国内护理管理亟待解决的难题[4]。研究显示，提高在职护士的留职意愿可以有效地降低护士离职率，稳定护士队伍，减少护士离职对工作单位的影响[5]。护士留职意愿狭义上指护士自愿继续留在原工作单位的意愿；广义上指护士考虑其专业发展生涯，继续从事本职业的意愿[6]。另有研究表明，新护士[7]、男护士[8]的职业认同与留职意愿呈正相关，职业认同感高，其留职意愿强。护士职业认同是指护士对护理职业的看法和情感，以及决定自身职业行为倾向的心理状态[8-9]，对护士的工作积极性和服务质量会产生影响[10]。为调查分析临床护士的职业认同与留职意愿现状及两者之间的相关性，从而为降低护士离职率，提高护士队伍的稳定性提供依据，本研究对620名临床护士进行调查研究，现报道如下。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究采取方便抽样方法，选择西安市某三甲综合医院的护士为研究对象。纳入标准：①注册护士；②至少在该医院工作1年；③知情并同意参加本调查。排除标准：①进修护士；②实习护士；③临时聘用人员；④非临床护士岗位；⑤1年内休假超过3个月。剔除标准：①问卷填写时间少于5分钟者；②职业认同及留职意愿问卷答案80%趋于一致者。本研究共发放658例问卷。剔除33例填写时间过短、5例答案趋于一致，最终有效问卷620例，有效回收率94.22%。

1.2 调查工具

1.2.1 护士职业认同评定量表

采用刘玲[11]等编制的护士职业认同评定量表，共5个维度30条目，包括职业认知评价9个条目、职业社交技巧6个条目、职业社会支持6个条目、职业挫折应对6个条目、职业自我反思3个条目。每个条目答案选项为“非常不符合”到“非常符合”，5个选项，采用Likert5点计分法，计1～5分，各条目之和为问卷得分，分值范围为30～150分，得分越高说明护士的职业认同水平越高。30～60分为“低”，61～90分为“偏低”，91～120分为“中等”，121～150分为“高”。该量表被广泛应用，Cronbach’s系数为0.938，折半信度大于0.88，具有良好的信度和效度[11]。

1.2.2 护士留职意愿量表

采用陶红[12]等修订的中文版护士留职意愿量表，包括继续从事护理工作可能性、离开护理岗位的可能性(3个条目)、寻求新工作的频率、明年寻找新工作的可能性6个条目。每个条目有5个选项，采用Likert5点计分法，计1～5分，有3个条目为反向计分，各条目之和为问卷得分，分值范围为6～30分，得分越高说明护士的留职意愿越强。该量表被广泛应用，Cronbach’s系数为0.79，内容效度为0.97，具有良好的信度和效度[12]。

1.3 调查方法

本研究利用问卷星平台进行问卷调查。研究者在平台设计好问卷，组织16名护士进行预调查，收集填写过程中的问题，对问卷格式进行编辑，确保运行正常。研究者向科室护士长说明研究的目的、意义，介绍问卷填写方法，确保护士长理解后发布问卷，形成二维码并发至科室护士长微信，由护士长组织科室至少40%护士现场在微信中完成问卷调查。本研究为匿名填写，每份问卷前有知情同意介绍，被调查者勾选“同意”后方可进入问卷填写。根据预调查结果显示，完成问卷的最快时间约为5分钟，故设置问卷填写时间少于5分钟为剔除标准之一。本问卷设置必须填完所有条目方可提交，故不存在缺项问卷。

1.4 统计学方法

问卷星收集完数据后，及时关闭填写通道，以Excel格式将数据导出，剔除时间过短、答案一致性的问卷，并以单项条目进行人工检查，发现问题调取原始问卷，形成最终数据库。将Excel数据导入SPSS13.0软件进行统计分析。以均数、标准差、构成比等描述护士职业认同量表得分及留职意愿量表得分等情况；采用方差分析比较不同职业认同水平护士的留职意愿状况；采用Pearson相关分析法探讨职业认同和留职意愿两者的关系。

2 结果

2.1 护士职业认同感现状及不同职业认同水平护士的留职意愿状况比较

620名护士职业认同评定量表得分为(100.53±14.37)分，留职意愿量表得分为(21.01±3.31)分。620名护士职业认同评定量表各维度、总量表得分及条目均分详见表1，其中146名护士的职业认同处于“偏低”水平，均分为(19.51±3.29)分；435名护士处于“中等”水平，均分为(21.37±3.22)分；39名护士处于“高”水平，均分为(22.62±2.93)分；不同职业认同水平护士的留职意愿具有显著性差异(F=23.861，P<0.05)。

表1 护士职业认同与留职意愿的相关性分析

2.2 护士职业认同与留职意愿水平的相关性分析

620名护士的职业认同评定量表总分与留职意愿存在显著正相关性(r=0.337，P<0.001)，职业认同的各维度与留职意愿均存在显著正相关：职业认知评价(r=0.288，P<0.001)、职业社会支持(r=0.303，P<0.001)、职业社交技巧(r=0.291，P<0.001)、职业挫折应对(r=0.297，P<0.001)、职业自我反思(r=0.314，P<0.001)。

3 讨论

3.1 护士职业认同感及留职意愿的现状及其相关性

临床护士职业认同感、留职意愿处于中等水平，这与刘玉玲[13]、刘克英[14]的研究结果一致，提示护士职业认同感和留职意愿均有提升的空间。不同职业认同水平护士的留职意愿具有显著性差异，职业认同的各维度及总分与留职意愿均存在显著正相关，职业认同的各维度及总分越高，其留职意愿越强烈，这与李梦圆[10]的研究结果一致。因此，提升护士的职业认同感，能增强其留职意愿，从而降低护士离职率，提高护士队伍的稳定性。

3.2 护士职业认同感及留职意愿现状的原因分析

3.2.1 社会因素：护士社会地位不高，职业认可度不高

本次研究结果显示，护士职业认同中社会支持维度的条目均分最低，这可能与我国较长时间中断护理高等教育，护理人员学历偏低、医学专业知识水平不高、护理管理缺乏科学性等有关。我国长期以来实行的医学模式中，护理工作职责主要是执行医嘱，工作模式为类似工厂流水作业的功能制模式，对职业素质要求不高，从业人员的学历偏低，导致了护士社会地位不高，护士对职业的看法为“医嘱执行者”“低学历、低技能、简单而琐碎的服务性工作”“白天和夜晚颠倒”“医院管理人员不重视护理工作”“编制护士与非编制护士同工不同酬”等[7]。随着护理高等教育的恢复，医学模式的转变，护理专业于2011年成为一级学科，为护理学科的发展提供了新的发展空间，也对护理工作提出更多、更高的要求，护理管理从既往的经验型管理转变为科学型管理，工作模式由功能制转变为责任制整体护理模式，护理职责及内涵更加丰富，护理人员学历较前明显提高，护士工作由以前单纯的医嘱执行逐渐转变为向患者提供心理、生理、社会的全面护理服务，护士对职业认同感也将逐渐发生转变。

3.2.2 组织因素：护理人力资源短缺，护士工作压力大

2010年来，我国护士人数呈显著增长，增长速度超过医生、药师及其他医务人员，于2014年扭转了医护比例倒置的局面，到2017年注册护士总数达380.4万，是护士人数最多的国家[15]。但从每千人口护士数、医护比等数据来看，我国仍存在护士短缺现象[16]。随着2010年优质护理服务活动在全国的推广及我国“健康中国”建设任务的提出，护理服务模式从传统的功能制转变为责任制整体护理模式，护理服务需求和护理工作量较前明显增多，而临床中普遍存在护士短缺现象，护士工作任务繁重，长期超负荷工作，工作压力巨大，导致护士容易对护理工作产生倦怠，不愿意从事临床护理工作。

3.2.3 个人因素：择业动机被动，留职意愿不强烈

需要产生动机，动机支配行为，因此护士的专业选择动机决定其对护理职业的态度和行为。研究显示，受传统观念及护士社会地位等因素的影响，仅7.54%的护理本科生为自愿报考护理专业，大部分是从其他专业调剂而来，属于被动选择护理专业，24.92%的护理本科生对护理专业学习持无所谓态度，仅18.69%的护理本科生愿意从事临床护理工作[17]。消极的择业动机和态度，导致护士对专业的认同感不高，留职意愿不强，从而对工作不会投入更多的精力，从工作中获取的成就感较低，加之工作负荷重、工作压力大，容易导致护理人才的流失，从而影响护理专业和学科发展，影响护理专业地位的提升，造成恶性循环。

3.3 护士职业认同感及留职意愿现状的应对策略

3.3.1 理论认识层面：帮助护士树立积极的职业认同感

“认同”最早由弗洛伊德提出，他认为认同包括个人认同和社会认同两个层面。个人认同指个体对自己独特性的意识，社会认同指个体对自己处于一定社会群体、社会类别或社会范畴的意识[7,18]。职业认同作为认同理论的延伸，是社会认同的一种特定形式，是个体在团队层面，以某一种特定职业特征为标准，在相应的社会环境和情景下，在工作过程中逐渐形成的，与其他职业进行比较，从而对职业产生的看法和情感的意识，并自觉采取该职业所需要的特定行为的动态过程[18]。职业认同既是一种过程，也是一种状态，状态指认同结构和程度，过程指认同形成及其变化过程。由此可见，护士的职业认同是一个动态的过程，起始于专业教育，并贯穿整个职业生涯，动态变化并决定护士的职业行为倾向，积极、肯定性的职业认同感是护士坚持职业选择以及为职业投入精力的动力。

2016年的全国卫生与健康大会上，习近平总书记发表重要讲话，提出了我国卫生与健康工作者的“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”精神。这十六字是对医务工作者的高度赞扬和充分肯定，更是医务工作者需要坚持弘扬的医学人文精神。研究显示，加强医护人员的人文教育，能提升其职业认同水平[19-20]，因此，各医疗组织机构应注重加强护士的人文教育。同时，还应注意引导护士将人格特征恰当地融入执业环境中。

3.3.2 操作实践层面：构建护士职业认同高的制度体制氛围

薪酬水平及其公平性体现护士的劳动价值和个人价值，如果目前的薪酬不能满足其需求，体现其价值及公平性，其认同感和留职意愿不会太强烈。美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于1967年提出“公平理论”，又称为“社会比较理论”，该理论强调薪酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响，认为当一个人取得成绩并得到报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量[21]。薪酬管理公平性与护士归属感、认同感、工作积极性及员工绩效呈正相关，与员工的离职倾向呈负相关。因此，医院应建立、科学的护士薪酬分配制度，给予护士正确的价值定位，护士的努力、良好的业绩与其得到的薪酬、福利、个人发展等要匹配，使护士感到自己的价值得到组织的承认和认同，从而认同职业，珍惜工作，充分贡献把自己的精力和才能。

事实上，并非人人都只追求高薪酬，和谐的环境、融洽的人际、舒心的工作、自我满足和价值的体现，都足以抵抗许多外界的诱惑。泰费尔等人于1978年正式提出社会认同理论，揭示了群际行为的内在心理机制，指个体认识到自身属于特定的社会群体；同时，也认识到作为群体成员带给自身的情感和价值意义，认为与利益联系相比，注重归属感的社会认同更加具有稳定性[22]。因此，医院在建立公平、科学的薪酬分配制度基础上，还应构建吸引护士、留住护士的组织文化氛围。首先，医院文化要以人为本，关注、理解、尊重、信任护士，才能使护士获得认同感和归属感；其次，设立共同愿景并融入组织文化，护理管理者要认识到护理人力资本的未来价值，有爱才之心、识才之眼、求才之渴、用人之能、容人之量、护才之魂、育才指责，建立护理队伍建设的良好环境。

综上所述，护士职业认同和留职意愿处于中等水平，提高护士的职业认同感能提高其留职意愿，护理教育者及管理者应重视护士职业认同感的培育，注重护理文化建设，帮助护士树立积极的职业理念，从而稳定护士队伍，促进护理学科发展，以吸引优秀人才从事护理工作，最终形成正性的循环。