人力资源培训的理论基础研究

2019-08-21沈奇第五思杰王佳奇

财讯 2019年19期

沈奇第五思杰王佳奇

摘要：随着社会的发展，企业间拥有着激烈的竞争，拥有高素质的人力资源，是企業获取竞争优势的必要途径，因此，人力资源培训是企业与个人实现价值的重要体现。面对瞬息万变的复杂环境，企业人力资源培训成为人力资源管理领域所需要研究的课题。

关键词：人力资源;培训;企业竞争

一、人力资源培训的概念

培训的职能是基于企业战略且根据企业内外部形势，对员工传授知识，使员工能够完成本职工作。随着现代社会及企业间竞争不断加深，定期对企业员工进行综合能力的提升很有必要。员工培训的课程包括管理水平、专业技能、职业道德、企业文化、个人综合能力等，使员工逐渐适应内外部环境变化。人力资源管理理论不断发展，对培训又提出了更深层次的要求，即：培训不仅要满足员工工作实际，也要兼顾员工对培训的诉求以及对自身职业生涯规划。员工培训的实施者一般是企业，由企业组织，甄选优秀的老师或者内训师对其他员工就专业技能、管理才能、风险意识、保密知识、安全知识、质量知识、道德素质、业务拓展、心理辅导等方面进行专业讲授。培训的对象依据课程的等级一般分为一级培训计划、二级培训计划。

二、人力资源培训的特点

（1）针对实用性

企业培训目的是为了提升员工的综合能力。因此，企业的人力资源培训要基于企业发展状况，组织要求，外部环境等因素制定具有针对性的课程。因此，培训的课程大多是能够针对本企业面临的问题，具有鲜明的实用性，能够协助企业解决问题。

（2）方式多元化

人力资源培训的重点就是要针对不同员工的诉求安排不同的培训课程及方式。因此，培训方式上通常有互动讲授、现场实践、网络、考试等形式，多样化的培训方式能够做到真正的理论与实践结合。

（3）培训对象多元化

企业的员工在年龄、学历专业、岗位任职、价值观等方面存在较大差别，这就造成培训对象的多元化。所以，企业的人力资源培训就要依据不同人群实施多元化的培训方式。

三、人力资源培训的内容

（1）新员工入职培训。该培训主要是使新员工快速初步掌握精益、财务、人事、质量、安全、保密、资产管理方面的基本要求，使员工快速融入。

（2）企业文化培训。帮助员工树立与企业共同的价值观、符合企业价值观的行为思想。

（3）专业知识培训。内容包括生产管理与流程、生产情况与管理体系运行情况介绍，工艺技术等，以现场讲解为主。

四、国有企业人力资源培训管理的现状

（1）培训课程

企业培训主要是为了帮助员工提升其综合能力，但是各学员差异较大，所以要求培训课程尽可能多元化，培训课程的设置也要不断更新完善，依据企业情况及员工培训诉求制定差异性化的课程。

（2）讲师队伍

国企培训讲师大多以高校教师、职业培训师、行业专家、知名企业家等。但是培训讲师更多精通理论研究，对实际工作缺乏实践基础。间接造成参训的学员较浮躁，对于培训没有积极的状态，部分学员会在课堂玩手机、开小差、睡觉等，影响课堂秩序与培训效果。所以，对于培训教师而言，理论知识与经验基础同样重要，采取理论教学与实际教学相结合的方式才能更好的提升培训效果。

五、国有企业人力资源培训管理存在的问题

与西方发达国家比较，我国人力资源培训管理中存在一些问题，表现为以下方面：

（1）缺乏完善的培训计划

培训计划是针对培训过程的统筹安排，是对人力资源培训的时间、方式，对象，目标的总体纲要。培训计划的完善与否可直接影响培训效果。但目前部分企业未建立起科学合理的计划，很多培训临时安排或解决眼前存在问题而盲目开始的。

（2）经费扶持不够

调查数据表明：员工培训的投入产出比为 1：50。西方国家会投入企业经营额的1-5%或工资总额 8-10%来支持员工的培训经费，并且培训经费总额也在逐渐提升。但我国国企在员工培训上板块的经费投入并不高，尽管在 1981 年国务院就出台了《关于加强职工教育工作的决定》，规定中明确说明了企业必须要每年员工工资总额的1.5%左右当作人力资源培训管理的现状，但多数企业无法将此规定落地。

（3）参与培训受众面小

国外的企业都比较重视对员工的各种培训，他们普遍认为对员工的培训就是对企业的长期良性发展的人力资源投资。所以，在国外的企业的员工会根据自身发展需求去参加一些专业培训。但是在我国企业中，员工在进入企业工作时，培训的机会就普遍较少，质量较高、培训内容丰富的课程就更少了。由一些权威调查数字显示，大约只有50%在其之后的职业生涯中有为数不多的培训，不到 25%的员工有次数较多的培训机会。从这组数据就不难看出，我国国有企业的培训覆盖率较低，受众面较小，还处在水平较低的局面。

（4）培训效果转化率低，缺乏评估

一些西方国家培训做得较好的企业会在培训前做大量的规划和评估工作，培训过程中方法得当，安排严谨，针对性较强，他们还将培训效果作为员工绩效考核与工资基数调整的参考因素。再加上培训后的跟踪评价工作比较完善，培训基本都可以达到预期的成效，培训效果转化率较高。我国的培训方式往往是比较被动的，培训的内容千篇一律、培训方式简单，对培训效果考核不严格、考核的方法的科学合理性欠佳。培训后职业生涯发展规划缺乏，这样就导致培训的知识流于形式，没有发挥提升员工的作用。

六、国有企业培训管理存在问题的原因分析

（1）企业管理制度

体制问题在我国当前国有经济体系中存在的问题表现的比较突出。这些问题会影响到国有企业的发展并制约人力资源培训工作的有效发挥。国有经济体制存在的问题会从深层次造成人力资源培训工作的滞后。

（2）管理基础较落后

科学合理的管理是培训工作的前提。曾湘泉教授曾指出，中国企业缺乏管理平台及管理的基础设施，我国大部分企业在人事改革上还尚未完善，这就导致在人力资源管理上存在一些弊端。

（3）培训方法落后

人力资源的培训需要分门别类的建立符合企业要求、员工诉求及员工人身特性的培训体系。在培训内容、师资、技术、方法和手段上不断提升，培养员工参加培训的积极性。从 20 世纪 80 年代，现代人力资源培训才传入中国，但是我国国有企业的改革也是近几年才开始，对于的国有企业的招聘及培训体系尚未成熟，也缺乏一些对培训和招聘比较精通的专业人才，职业生涯规划和人力资源管理体系更是没有高素质的人才。

综上所述，笔者在人力资源培训管理方面主要几点启示：

1.企业要重视员工培训的经费投入。才能更好的提升员工培训管理工作的开展，提升企业的核心竞争力。

2.重视对员工新技术、管理方法的培训。随着企业改制的不断深化，员工应该接受到较先进的生产技能、科学技术及管理思维，所以企业应该注重对员工这些方面的培养，提升企业员工思维、专业能力。

3.培训管理工作须与其他人力资源业务相结合。培训作为员工提升个人综合素质的重要方式之一，应该和员工个人的薪酬水平、绩效分配、岗位晋升、等紧密结合，并作为日后员工职业发展的参考指标之一，只有通过这样方式才能引起员工参加培训的兴趣。

4.重视对高新技术人才的培养。国有企业技术人才起点较高，所以培训时应该注意要储备一批顶尖的高新技术人才，不断扩充人才库。

5.培训方法多元化。在培训时，拓展新的思路和方法，互动式、体验式、参与式、教学式等，让参训员工提升培训兴趣，参与其中。

七、构建有效的员工培训体系

从员工的培训度以及过程中的满意度调查上进行数据整理分析，并在对效果进行评估时，对员工的能力及个人的职业发展得到一定的提升后，应在一定程度上对员工认同的企业价值观进行相应开发。构建完善的员工培训体系表现在以下几点：

（1）结合企业发展特征进行人力资源培訓

在培训过程中，对相关员工在一定程度上进行指导，并且重视员工的才干和思想，并进行企业的共同价值培训，在对不同的岗位及人员的设置的时，可以促进员工更好的发展。

（2）及时完成培训效果评估

培训效果评估是对培训过程和培训完成进行评价的重点环节，在进行考试、课后评价，后期跟踪过程中，对员工的能力提升进行相关的培训的过程中进行完善和改进。