关于钢铁企业人才流失与防控分析

郭奋军

【摘要】后危机时代的到来不仅使钢铁企业开始进入微利时代，也愈发凸显出高端人才流失问题的严重性。其不仅制约了企业稳增长和调结构的战略改革纵深推进，也给企业人力资源管理现代化发展提出了迫切要求。钢铁企业防控人才流失除了需要多种激励手段综合运用，着力稳定核心人才队伍，也当增强非钢产业效能、充分消化冗员，以及加强教育培训，提升人力资源整体水平。多措并举综合施策才能助推企业转型升级与可持续发展。

【关键词】钢铁企业  人才  流失  防控  分析

“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。宏观战略层面的高水平人才管理决定着人才强国战略的实践效果。而在微观层面上，高水平人才队伍则决定着企业转型升级实现可持续发展的前途命运。

一、钢铁企业人才流失状况与影响

（一）钢铁企业人才流失状况

作为老牌国有企业的代表之一，钢铁企业动辄以上万人的员工数量成为大体量用人单位的典型代表。因此从绝对数量上说，钢铁企业完全不存在所谓“用工荒”问题。然而在员工结构方面，钢铁企业同样逃不开“二八定律”的限制。即20%的高端人才为企业贡献了80%的价值。

因此在危机到来时，外部环境恶化在大幅压缩企业收益比重的同时，也使长期存在的管理缺陷愈发凸显。比如相对刻板单一的人才激励措施、缺少公开透明的人才选拔体系、论资排辈的岗位晋升模式等。这些并不利于真正人才充分发挥聪明才智的管理短板在严重打压人才积极性的同时，也使越来越多高端人才萌生去意。现实中，包括高级技师（工程师）、管理高层等高端人才的流失才是不少钢铁企业人才流失的典型问题。

（二）钢铁企业人才流失的影响

随着供给侧结构性改革的持续深入，自动化机床、数据技术逐渐成为越来越多钢铁企业转方式、调结构的主要革新力量。这些高新设施设备的引进和应用不能缺少专业人才的理论知识和实践技能。然而随着高端人才逐步流失，新设备与新技术的操控问题不仅愈发反衬出技能型应用人才的缺失，也使大量不合格冗员成为摆在企业面前最现实的难题之一。

二、钢铁企业防控人才流失的策略

（一）多种激励手段综合运用，着力稳定核心人才队伍

“二八定律”决定了钢铁企业员工队伍中20%左右的高端人才必须成为企业重点关注的对象。这些能够贡献八成左右巨大价值的人才只有被全面纳入企业核心管理圈层，成为基于普通员工之上的战略合作伙伴，才能在最大程度上发挥出核心人才潜力无限的价值输出功用。这才是钢铁企业防控人才流失最重要的策略之一。

因此，企业当更加积极地采取多种激励手段，着力稳定核心人才队伍。比如在普通的绩效薪酬模式基础上，针对核心人才队伍采取包括企业年金、员工入股等更多措施，使核心人才个体的利益诉求与企业整体的价值取向达成一致。如此，核心人才便能与企业形成命运共同体，想企业之所想、急企业之所急，进而发挥出更为巨大的价值创造潜力。

又如，将核心人才着力培养为兼具技术和管理多层面的专才+通才的复合型人才。许多钢铁企业固有的人才管理模式中，技术岗位与管理岗位通常存在相当的壁垒甚至鸿沟，搞技术的不懂管理，搞管理的不懂技术。表面上这种壁垒分明的状态体现着分工的精细化，但在实际上，只有专才的人才队伍无论是理论还是实践都更难形成管理合力。因此，复合型的通才才应当是现代企业核心人才应有的状态。企业可以积极尝试包括轮岗制和内部竞争上岗等多种手段，引导和激励有志人才勇于冒险、自我拓展。同时，当高端技术成为兼有高层管理者的身份时，其职业视角才能得以持续开阔，这也是进一步激发核心人才创造力的重要途径。

（二）增强非钢产业效能、充分消化冗员

在不少老牌钢铁企业中，面对日益严峻的市场竞争压力，企业往往表现出综合盈利能力欠缺的问题。而构成企业综合盈利的除了钢铁生产主业，还有为数众多的非钢附加业。而恰恰是这些非钢附加部分的资源难以得到充分使用，盈利少而成本高，综合作用之下拖累了主业盈利。这才是造成企业综合盈利下降的主因所在。

因此，增强非钢产业效能、充分消化冗员已成当务之急。即，面对主业生产时，企业需要大幅提高产业技术水平，以更多自动化、数控设备与技术取代低水平、低生产率的普通人工，而吸引数量更少但专业水平更高的专业人才。同时，大力发展非钢附加业，使其成为吸纳多余人工的集散地，借助非钢附加业的多种形式全力消化内部冗员问题。

这一点在国内北方一钢铁龙头企业中已有了现实操作的成功案例。该钢铁企业作为国内最大的钢铁企业拥有约十万名员工，其中仅约一半从事主业生产。在一项新增二冷轧项目中，企业在保持项目年产160万吨钢不变的情况下，通过引进国际一流企业标准，主业从原1200人左右大幅减少到仅三百余人。而面对庞大的非钢附加业，企业则积极探索与社会资本的融合，通过混合所有制内部消化了近半数的人力成本。

（三）加强教育培训，提升人力资源整体水平

人是企业唯一具有能动性的宝贵资源。这意味着员工可以在适宜的条件下不断实现业务水平提高，进而充实高端人才队伍。而这就需要企业加强教育培训，提升人力资源整体水平。这一过程中，企业当本着“走出去、引进来”的双轨机制，在坚持市场化选人用人的同时，保持对现有员工的强化教育与培训。只有越来越多企业员工有机会实现职业生涯的拓展与突破时，企业才能在日益壮大的人才队伍中持续获得高端人才的价值创造成果，同时达到防范人才流失的管理目的。

三、结束语

钢铁企业人才流失既是外部环境恶化的伴生结果，也是长期陈旧管理模式与企业现代化发展拉开差距后的必然。预防人才流失问题除了需要保核心、去冗员等多种手段综合运用外，更重要的是人才管理思想的调整与更新。只有从思想层面彻底超越旧框架束缚，才能打破管理体制上的大锅饭后遗症，以更具竞争机制的动态化管理激发人才价值创造的内生动力。这既是钢铁企业预防人才流失的重要策略，也是实现人力资源管理现代化与科学化的必由之路。

参考文獻：

[1]何勤，孟泉，李倩.经济新常态下企业劳动关系风险预测研究——基于企业调查数据[J].中国人力资源开发，2018，（11）.

[2]董保华，李干. 经济新常态下构建和谐劳动关系的新定位[J].南京师大学报（社会科学版），2018，（02）.