钢铁企业“瘦身健体”浅析

【摘要】在供给侧改革背景下，钢铁企业开展了 “瘦身健体”系列工作措施，对改革过程中企业出现的问题进行分析和探讨，将有助于企业走出困境，达到改革预期效果。

【关键词】钢铁企业  瘦身健体  提质增效

2016年初开始，党中央下达了经济社会发展主要抓好去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板五大任务，钢铁行业成为供给侧重要改革对象之一。各钢铁集团公司在形式的迫切要求下开展了一系列改革措施，其中，“瘦身健体、提质增效”工作同期在企业内部迅速展开。历经三年不断的整合和机构、人员调整，目前企业运行的现状以及“瘦身”效果如何呢？本文以某钢铁企业二级单位瘦身整合情况为例进行分析和探讨。

一、企业“瘦身健体”现状

整合之前，该厂为六个独立的二级动力能源生产和供应单位，拥有自己的功能部室和运行生产车间。合并后，原单位机关分设的六个生产部、设备部、合为一个总厂生产部和设备部，成立总厂安环部，六个单位分设的党工部、工会及办公室等服务性部室合并为一个综合部。运行生产车间延续原生产运行方式，根据各自专业和地域管辖范围车间总数进行减半合并，成立作业部。总厂纵向管理层级未做变化，但横向管理人员人数大幅削减，通过离岗退养等途径安置后，在岗科职干部和厂机关一般管理人员职数削减比例较大。生产一线岗位上的职工通过分流、病内退等途径也做了较大幅度削减。

二、存在的问题及分析

企业“瘦身健体”时首先应明确，“瘦身”是方法，“健体”才是目的。精简人员后降低成本、提高效率才是我们改革最终的目标。那么，历经三年的人力资源整合和调整后，企业是否达到了“高效”的预期呢？目前企业运行中存在哪些问题呢？现以该厂为例将问题进行分析如下：

（1）整合初期，该厂以年龄为界，对部分科职干部以退岗修养的方式进行安置。积极的一面是退岗为厂内冗余的科职岗位精简做出贡献，实现精简机关管理层目标。退岗后的待遇也安抚了原科职岗位的管理人员。但简单的以年龄作为条件退岗，“一刀切”的做法迫使一些真正有工作能力的管理人员离开岗位，造成人才的流失。

（2）该厂生产一线职工主要通过分流到该企业其他二级单位，结合病退、内退等方式实现本单位内部“瘦身”。由于生产单位中生产一线职工所占比例高，分流后该厂人员总数锐减，为减员任务目标做出主要贡献。车间合并成立作业部后，生产性质不变。生产工艺在没有明显改变的情况下进行了人员削减。

（3）由于原二级单位各自有完全不同的生產性质，专业技术性强，专业壁垒让一些岗位短时难以替代，而生产和设备相关的专业技术人员岗位大幅减少且频繁变动，技术人员的流失和流动造成了功能部室专业岗位的实际空缺。

（4）岗位知识和专业技能培训滞后于人员调动，“新手”上岗为生产埋下隐患。原岗位的专业技能职工减少，新上岗员工岗位技能未跟上，导致事故率上升，继而带来损失。同时，因岗位变动带来的职工培训成本也相应增加。

（5）设备老旧、自动化程度低，智慧泵站难以实现理想运行方式。人工智能在实际生产现场没有可靠的设备做支持，致使某些生产工艺仍然是“半自动”或者手动。如果相应岗位配置按照自动化操作定员，势必造成职工工作负荷重，工作效率低。

（6）由于人员减少，原有工作量的累加以及合并后的各种磨合给现岗位职工带来繁重工作任务，无论是文案工作人员还是生产现场操作职工，加班成为常态。而科学实践证明工作时间延长反会造成效率下降，错误率提高，致使工作失误甚至发生事故。

（7）重组合并后，该厂没有强制减员，但各种岗位调整和分流不断。岗位的频繁变动致使人心不稳，职工归属感降低，由于对未来不确定，难以安心工作，个人职业发展方向因单位的宏观发展规划变得模糊。

（8）整合过程中，人员和部室合并了但人心没有凝聚。出于本能的自我保护意识，员工之间形成内部无形小团体，给工作配合和沟通带来障碍，产生无形内耗，使工作效率下降、造成隐形成本上升。

（9）整合和调整过程中，各种规章制度也在不断完善，因出现一些新的问题后相应规章制度没有跟上，存在感性奖罚、考核标准不统一的情况。同时，考核制度中奖惩不平衡，罚扣大于奖励，缺乏激励制度致使职工工作积极性降低。

（10）职工平均年龄逐年上升，职工老龄化。该钢铁集团公司在近二十年中未进行大规模招工，九十年代进入该企业的职工是企业人员结构的主体，目前，该厂30岁以下职工占比不到10%，企业职工年龄集中在40-50之间，发展活力减弱。

三、企业“瘦身”同时“强健体魄”的建议

（1）优化调整人员整合方法，留下核心人才，避免人才流失、管理骨干断档。或采用顾问、返聘等形式让退出岗位或退休的管理人员和技术人才为企业做贡献，将好的管理方法和技术留下并传承。

（2）提高培训密度，强化培训效果，扩大培训范围，尽快填补由于人员流动造成的岗位技术空缺。

（3）合理配置管理和专业技术岗位。无论怎样“瘦身”都应保证安全生产和健康发展，一味的追求减员会让企业“伤元气”。优化人力资源不等同简单的裁员。

（4）加快信息化、自动化进程，淘汰落后生产工艺、更换老旧设备。推进“智能泵站”的建设，保证自动化控制的质量，充分发挥ERP功能，从根本和源头上降低工作量和劳动强度、提高效率。

（5）尽量避免岗位频繁变动，稳定人心，凝心聚力。完善薪酬分配和考核制度，加大激励制度，提高职工积极性，促进工作效率提升。

（6）引进管理方法要结合自身情况，而且应明确管理最终目标，切忌形而上学。任何管理方法都是追求高质量、高效率、高利润，只是方法措施不同，企业运用时要结合实际把握政策和管理宗旨。

四、结束语

国企人员冗余是常见现象，进行裁减是改革的必然，也是作为公司追求利润的本质体现。但是如果单纯的迎合形势、简单的追求减员则会影响企业的正常运行，企业就像一个生命，一味“减肥” 只会“伤了身体”，出现局部机能功能障碍。“瘦身减肥”只是手段、是方法，“增强体质”、练出“强健身躯”才是最终目的，切不可本末倒置。改革之路定是筚路蓝缕，如何走出困境是每个钢铁企业都需要解答的题目。

作者简介：李宁（1975-），女，毕业于广西大学工商管理专业，研究生学历，硕士学位，经济师，现从事人力资源专业工作。