基于跨层次分析的民营企业创新行为与创新绩效研究

卢剑峰

十九大报告指出，“加强对中小企业创新的支持”①参见http://cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html。。按照十九大精神，应积极引导民营企业加大研发投入力度，努力掌握关键核心技术和自主知识产权，特别是要通过技术创新带动产品创新，发挥科技创新在全面创新中的引领作用。人是企业中最宝贵的资源，也是所有创意的发起者。因此，如何提高民营企业员工的个人创造性，鼓励民营企业员工表现创新行为是学术界及企业界相当重视的课题。过去对于创新行为的研究多限于个人层次，较少针对团队层次创造力做研究，经过团队层次过程，如激励、组织化、与协调机制，将最终影响团队创新结果。团队绩效的跨层次在任务上要求团队有创新精神。如果能将个人层次研究扩展至团队层次，推导一个跨层次模式，同时分别建立个人层次与团队层次的影响模式，这对于研发团队成员个人创新行为和团队产品创新与过程创新具有重要意义。

一、问卷设计分析与模型构建

本文采用的模型根据Scott&Bruce（1994）所编制的创新行为量表修订而成[1]。主要测量员工在组织中对新技术、新过程、新技巧或新产品的创意及成功地将创意付诸行动实践的能力。为了检验创新行为量表的效度，从民营企业的档案数据取得每位员工实际创意的数量。问卷采用Likert 7级量表，询问填答者对于各题项的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。得分越高，代表员工越能积极地表现出创新行为。

（一）问卷设计

由于民营企业规模和运作环境可能对员工的工作行为有所影响，因此选择员工人数在300人以上的民营企业为抽样对象，原因是这些民营企业人力资源管理制度比较健全，投资在研发方面的经费比较充足[2]。为避免同源误差（same-source bias）产生共同变异（common method variance；CMV）将问卷区分为团队成员问卷和团队主管问卷两部份，分别由团队成员以及团队主管进行填答。自变量和因变量测量来源于不同方式，为目前避免CMV的最佳方法。本次抽样有40家民营企业愿意配合调研，根据每家民营企业的配合意愿高低和团队数量，进行问卷发放。每个团队发放1份主管问卷、3—10份员工问卷，员工问卷发放多少主要根据团队大小而定，问卷填答完成后由填答者自行密封，并交由该企业联络人寄回。本次调研共计发出120份主管问卷、1000份员工问卷，回收105份主管问卷、530份员工问卷，扣除填答不完整及无法配对的5份主管问卷、18份员工问卷，最后获得100份有效主管问卷，512份有效员工问卷，团队平均回收率54.64%，主管有效回收率为83.33%，员工有效回收率为51.2%。

（二）创新行为跨层次模式研究

1.以下为创新行为的分析模式

Level-1：

Level-2：

Level-3：

在上述方程式中，γ10、γ20、γ30分别代表控制变量(年龄、教育程度、产业年资)对因变量的估计参数。γ40则代表层次一的自变量（平衡型心理契约实践）与因变量关系的估计参数，若达到显著水平，则代表其与因变量之间有显著的影响关系（β4j）。在创新行为部分，γ40达显著水平（γ40=0.245，se=0.049，T-ratio=5.002，df=99，p＜0.001），表示层次一的平衡型心理契约实践对创新行为有显著的正向影响。经过此模式与虚假模式的变异成份分析，可求得层次一变量的解释变异量R2。在创新行为部分，层次一变量群对其的解释量R2为10%。

除针对γ40的参数值验证之外，必须检查模型在不同的群体间，是否存在着不同的截距与斜率。

因此，根据τ00的显著性判断条件二是否符合。就创新行为的结果而言，截距项的变异成份显著存在（χ2=145，df=98，p＜0.01）。因此，就创新行为部分而言，在不同群组间确实存在不同的截距。因此，创新行为可能有其他的直接效果存在。

2.加入团队层次预测

本文进一步验证截距项的存在是否可由层次二变量加以解释，分析模式如下。

Level-1：

Level-2：

（三）控制变量设计

由于本文为跨层次导向分析，因此，在进行个人层次分析时，本文将团队成员的年龄、产业年资、学历等数据列为控制变量。其中学历设定为虚拟变量，大学本科以上学历的值为0，大学本科(含)以下学历的值为1。团队层次分析的控制变量包含团队教育异质性、团队平均年龄与团队平均年资等知识库存。其中，教育异质性根据赫芬达指数的变异计算①参见 http://31.toocle.com/zk/267.html。，公式为：

（23）式中，H为异质性指标，Pi为第i个学历类别人数的比例，3表示学历分成3类（即专科以下、大学本科、硕博士），相关研究均认为知识库存对创新有影响；而团队人数在过去相关团队研究中，显示是一个影响团队动态以及绩效的重要因素，因此也将此纳入作为控制变量。在组织层次方面，在从事人力资源管理活动时大型民营企业比小型民营企业更容易制度化，因此大型民营企业更容易比小型民营企业绩效好[3]。本文尝试控制此外部效果，民营企业的大小主要以员工人数取对数来衡量。

二、实证分析

（一）创新行为

为降低样本可能偏误（sample bias），将各个团队主管与员工年龄、年资加权平均，与实际团队平均年龄、平均年资进行相关分析，两者均达p＜0.001显著水平，因此，研究样本偏误并不明显。

为进一步确认此构面的合理性，采用验证性因素分析来验证这些题项的建构效度。由表1可知，就基本配适度而言，所有题项因素负荷量均达到显著水平。在结构配适度方面，本文设计的因素负荷量均达显著水平，因此，本量表具有良好的收敛及区别效度。

在问卷回收后，用LISREL进行二阶因素分析（second order factor analysis），经过验证性因素分析后，各构面呈现良好的内部一致性。就基本配适度而言，所有题项因素负荷量如表2所示，各题项的因素负荷量均达到显著水平，收敛效度良好。最后就内在结构配适度分析方面，本文设计的因素负荷量均达显著水平。但若考虑研究中对于人力资源管理活动的分类以及该量表均为初步发展阶段，并非成熟量表，略低的配适度应是可以接受的。

表1创新行为验证性因素分析

表2 KHRM系统验证性因素分析

（二）创新环境

创新环境，主要采用衡量风险接受与团队合作的量表。此量表主要为了衡量团队尝试新的想法与做法的程度与团队合作参与状况[4]。创新环境各衡量题项都以Likert 7点量表询问填答者对于各题项描述的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。得分越高，代表员工身处的团队合作与风险接受程度越高。组织创新环境量表共由9个题目项组成。

为进一步确认构面的合理性，采用验证性因素分析验证这些题项的建构效度，就基本配适度而言，所有题项因素负荷量如表3所示，各题项的因素负荷量均达到显著水平。就内在结构配适度分析方面，本文设计的因素负荷量均达显著水平。因此本量表具有良好的收敛及区别效度。

（三）创新绩效

本文将团队创新绩效分成产品与过程创新两种类型。产品创新为提供给顾客完整且具体功能的产品，过程创新则是提供一套产品发展、制造方法或程序，且其成本较低[5]。产品创新和过程创新均包含3个题项。调查对象为团队主管，各衡量题项都以Likert 7点量表询问填答者对于各题项叙述的同意程度，1表示非常不同意，7表示非常同意。

为进一步确认本文区分构面的合理性，以验证性因素分析加以验证这些衡量题项的建构效度，结果显示各构面呈现良好的内部一致性。就基本配适度分析而言，所有题项因素负荷量如表4所示，各题项的因素负荷量均达到显著水平，收敛效度良好。

（四）创新行为与创新绩效相关分析

表5列出变量的平均数、标准差及相关系数等描述性统计信息。总体而言，变量间普遍存在显著相关，此相关分析结果与创新绩效理论相符合。另外，本文某些衡量变量是从不同来源测得，包括团队主管与团队员工。因此，这些结果表明创新行为（个人层次）与创新绩效（团队层次）具有关联效度[6]。

因此，就创新行为而言，在不同群组间确实存在不同的截距，因此，民营企业创新行为对创新绩效可能有其他的直接效果。同样地，创新环境对平衡型心理契约实践与创新行为间的关系也存在调节作用。

表3创新环境验证性因素分析

表4创新绩效验证性因素分析

表5研究变量的描述性统计与相关系数

三、结 论

跨层次研究逐渐在组织行为研究中受到重视，本文主要在弥补此研究缺口，同时以宏观与微观角度探讨了创新行为与创新绩效。本文突破了以过程创新与产品创新绩效来研究不同民营企业间的差异这种常规研究路径。以民营企业在某一时期内产生的新产品或提供的服务数量来衡量创新绩效。研究结果显示团队合作与开放自由的沟通氛围对知识创造有正向影响，如犯错容忍度、鼓励创新、应用知识、不怕冲突对知识创造也有正向影响，进而对民营企业创新绩效有正向影响。存在合作氛围的组织成员间形成开放式通路并且引发个人与组织成员交换知识的动机，缺乏合作特征的组织环境对创造力是一大致命伤。具有团队合作的组织环境为提高创造力的关键。本文验证变量间的关系在不同的层次有不同的结果，是组织研究发展的重要方向。

企业家的本质在于创新。在创新的最后阶段，一般是由有创新性的个体将创意加以实践，使之成为一项创新的模型，再经过量产并推出商品化的产品或服务[7]。创新行为是员工为了达成创新性而表现出来的行为，是一个多阶段的创新活动。创新环境，如接受风险程度、赋权并给予充足资源、公平、没有差别待遇对民营企业创新绩效有正向影响。个人创新同时受到个人层次与团队因素的影响，而团队创新则会受到个人创新、团队特性的影响。创新行为与民营企业创新绩效相关分析结果表明创新行为（个人层次）与创新绩效（团队层次）具有关联效度，二者间存在正向相关性。就民营企业创新行为的结果而言，截距项的变异成份显著存在。就创新行为而言，在不同群组间确实存在不同的创新绩效，因此，创新行为对创新绩效存在直接影响。