新医改下医院人力资源管理策略

姚辉

[摘要] 新世纪以来，我国市场经济不断纵深发展，公立医院在提供优质高效的医疗产品服务中，要适应国家医疗卫生体制的改革，在新医改背景下，如何进行人力资源管理，是医院管理者应首要考虑的问题。该文分析了医院人力资源管理的现状问题，指出我国医疗卫生人力资源管理的发展趋势，提出实施人才资源管理的战略。

[关键词] 新医改;人力资源管理;医院

[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）05（b）-0195-02

医疗行业是人类社会的基本构成之一，社会人群的健康状况对社会发展具有巨大的影响。世界各国都在不断进行医疗卫生改革，医疗卫生改革已成为许多国家政府的重要工作。我国原有公立医院体系已无法满足当前社会的卫生保健需求，原有国有医疗机构面临社会经济的激烈变革。人力资源开发管理是其中的重要方面。新医改下医疗行业人力资源要保障广泛的覆盖，也要发展不同层次的医疗服务市场，研究新医改目标下的人力资源管理是新医改成功的保障。以战略人力资源管理为切入点研究医疗行业的未来发展趋势，有望全面深入地阐述人力资源管理改革趋势，服务于实现新医改的目标。

1  医院人力资源管理的概念

人力资源管理是在传统人事管理的基础上产生的新型管理科学，将传统的人事管理推向新的高度。人力资源管理逐渐体现了新的特征，如管理体制的改变，管理领域的拓展等。要了解分析人力资源管理理论的发展，更深刻地理解把握人力资源管理现状，对所处外部环境及医疗行业未来发展做出更科学的论断。

新世纪以来，我国卫生事业单位人事制度改革进入全面深化阶段，我国卫生事业单位的人事分配制度体现了以政治为中心向经济为中心的过渡，由计划经济向市场经济的转变。

人力资源是以人的有机生命为载体的具有社会属性的特殊资源，医院人力资源并非员工数量，是员工的体力与智力，其包括医院管理层，后勤人员等全体员工的劳动力，是医院最积极活跃的生产要素[1]。

医院卫生行业是特殊的行业，向社会提供了保障生命健康的特殊服务商品，医院人力资源具有时间后移性，知识综合性，工作严谨性，职业风险高性等独特特性。医院人力资源管理是为实现医院发展战略目标充分发挥人力作用的管理活动，合理配置人才资源，有效激励人才，为医院健康可持续发展提供有力的智力支撑。

现代医院人力资源管理具有制定人力资源规划，岗位分析员工招聘配置，工作绩效评估，有效薪酬管理，员工福利保障等职能。人力资源管理是在传统人事管理基础上发展衍生形成的，但二者在管理理念，基本职能，管理形态等方面存在本质的差异。

2  新医改下医院人力资源管理现状

2.1  管理理念与体制落后

新医改背景下我国医院人力资源管理中主要存在管理理念及体制问题，员工岗位管理问题，员工选拔培训管理问题及员工薪酬分配问题。目前医院人事部门仍作为行政部门，未建立人力资源管理观念，导致无法向医院提供有力的人力资源产品及相关服务[2]。

人力资源管理中存在大量的行政干预，上级行政部门多头管理，行政部门干预监督适用于医院内部管理不规范，医疗人力资源市场机制不健全的情况，但存在医院产生的被动性，随着社会的发展，医院人力资源整体效应不能完全发挥，行政部部门干预过多，社会医疗人力资源市场体系不完善。

2.2  员工岗位设置不合理

员工岗位管理中主要存在岗位设置不合理，不同学科技术力量参差不齐等问题。一些工作岗位工作量大过，有些岗位工作量小，浪费了人力资源成本，造成了部分员工产生抵触情绪。以往医院在职称评定中采取一刀切的政策，忽略了医院岗位设置的实际需要，造成了不同科室专业技术职称比例失衡。医院在岗位设置中未统一规划，导致一些学科缺乏带头人。

医院员工选拔录用中主要存在重学历轻能力的问题。以学历作为重要人才评判标准，实际工作中出现了很多被选拔录用的高学历员工缺乏实践能力的问题。以往医院在选人录用上注重论资排辈，很多有能力才干的年轻人才在长期的医院管理环境中磨灭了远大的理想[3]。高级技术人才的流失，严重影响了医院日常工作，医院人力资源管理在员工培训方面主要存在员工培训范围小，培训缺乏针对性等问题。医院以往因受培训经费限制，忽视了对管理人员的培训，医护人员培训范围较小，一定程度上制约了医院整体竞争力的提升。

2.3  薪酬管理不公

医院人力资源管理薪酬管理中主要存在未充分发挥工资激励作用，工资升级制度层次过少，医院人员内部薪酬不公平等问题。我国事业单位改革实施津贴制为强化工资职能，但实际运行中，津贴为全额发放，因工资级差不大，工资未发挥其应有作用。

目前医院每档工资極差不大，远不能适应当前社会经济的发展形势，每个医务人员职业生涯中仅有三次晋升机会，工资激励的作用不断下降。目前医院实行科室综合目标管理，新医改背景下，医院大多药物价格下降，医生诊断费在医疗收入中的占比逐渐提升，医技科室与手术科室收入主要源于仪器检查与治疗费用，形成了不同科室职务相同员工收入差距较大的情况[4]。造成了员工内部矛盾，影响了医院内部的团结

3  新医改背景下医院人力资源管理的对策

3.1  树立人力资源战略管理理念

政府管理者应从战略高度认识医疗行业在社会发展中的重要地位，构建医疗行业人力资源管理体系。国家新医改确定了医疗行业服务于全体人民的思想方针，实现新医改目标要求大量合格的专业人才服务于医疗行业，人力资源管理不能回到计划经济体制的老路上，要从行业整体发展战略高度，致力于医疗行业人力资源开发管理。

医院管理层应站在战略高度，制定长远发展战略规划，利用机遇转变劣势，努力提高医院的整体综合实力。树立的战略人力资源管理观念是当前的重要任务，人力资源是医院发展的有生力量，应从行业发展战略高度出发，从管理理念，方式与形态方面进行革命性的调整。将人力资源管理活动与医院战略紧密结合，制定适合战略人力资源管理政策加以实施。将服务全体人民作为行业的天职，保证医院一切工作以维护患者生命健康为基本原则，以员工的满意提升服务质量。促进医院实现战略目标，用战略人力资源管理观念指导医疗行业人力资源管理过程[5]。

3.2  优化员工岗位管理

医院彻底实行聘用制首要问题是科学合理设置岗位，科学合理设置岗位有助于调动员工的工作积极性。做好员工的岗位管理首先要坚持以编定岗，将编制管理与岗位设置相结合，规范用人行为，注意有效的控制超编进人。其次应坚持精简效能，医院应根据发展战略任务，根据医院各项具体任务工作性质确定岗位类型，结合自身特点及未来发展战略规划确定各具体岗位结构比例。增强岗位间的协调性，避免因人设岗。设施各类岗位等级时应充分考虑现有人员状况，避免人力资源配置与医院事业发展不匹配。

实行人员竞聘上岗是推行岗位设置管理制度的首要手段，竞争上岗才能有效调动员工的工作积极性。医院各类岗位遇到聘用人员退休等原因出现人员空缺时，通过竞聘上岗方式解决，依据有关规定向社会公开招聘，形成岗位管理与人才队伍建设的共同发展良性局面。

医院人才资源管理的选拔任用策略首先要做到人尽其才，以岗配人。医院要建立公平公正的选人用人机制，选拔人才中要注重实际能力，实现才尽其用，调动各方面人才的积极性。

3.3  建立公平的岗位薪酬体系

随着社会经济的进步，薪酬管理理念发生了巨大变化，传统的薪酬观念将薪酬认同为劳动力的价格，现代薪酬观念认为薪酬是员工绩效的回报，好的薪酬激励机制时员工更加优秀，获得更多回报。医院薪酬管理的实施要具有战略性，体现公平性，采用透明公平的薪酬体现，增加医院在人力市场中的竞争力，留住现有优秀员工。

医院要建立新的岗位薪酬体系，将等级内薪酬差距拉大，使科室领导根据特定职位员工业绩表现提升员工薪酬。针对不同岗位员工实行不同的薪酬制度。采用适当的监督评价与控制制度保证体系的有序运行，人力资源管理应随薪酬制度进行评价，密切关注外界环境变化，使薪酬战略与医院管理发展一致。

3.4  加强员工的培训管理

员工培训目的是为改变员工的价值观，提高员工的临床工作技能与综合服务能力，提升员工与医院发展战略的认同感与忠诚度。医院员工岗位分类不同，必须制定相应的不同培训方案。培训内容主要分为管理培训，服务艺术，医技培训与营销培训。

医院属于知识密集型组织，管理培训不仅是管理者的培训，是医院各类员工必须具备的知识，管理培训非简单的全员培训，要根据员工分类不同制定相应的培训内容。医院专家担任领导职务但缺乏系统的科学管理知识，因此应让医院高层管理者参加相关高等教育培训。中层干部培训通过开展各类研讨会，聘请外部管理专家进行内训，对中层干部的执行能力，管理模式，沟通艺术等方面进行全面培训。

4  结语

新医改是近年来备受社会各界的关注，如何在新医改实施中进行医院人力资源管理，是医院管理者所需考虑的重要问题，随着社会经济的不断发展，民众的保健意识逐渐增强，加强医院的人力资源管理是提升医院医疗服务水平的重要手段，该文分析了医院人力资源管理中的问题，提出了發展战略与对策。

[参考文献]

[1]  刘红霞.关于新医改形势下公立医院人力资源管理的探讨[J].现代经济信息，2018（22）：87.

[2]  蔡德芳.新医改背景下护理人力资源配置模式改革实践与成效[J].中国护理管理，2018，18（S1）：72-74.

[3]  王志海.论新医改形势下公立医院的人力资源管理[J].人才资源开发，2018（20）：26-27.

[4]  王军.新医改背景下岗位管理技术在医院人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2018（20）：28-29.

[5]  赵莉.新医改背景下医院人力资源培训与开发的策略研究[J].财经界：学术版，2018（16）：138.

（收稿日期：2019-02-19）