新时期高职院校师生冲突调适问题及归因的实证分析

张洪春 温中梅

在信息时代和市场经济全球化背景下，我国社会存在着矛盾突出、利益分化、价值多元、文化碰撞、社会失范等问题。这些问题导致师生关系出现异化和师生关系危机，师生冲突问题凸显[1]。面对新时期师生关系嬗变及由此引发师生冲突这一普遍现象，许多高职院校（以下简称高职）并没有引起足够重视，对师生关系及师生冲突调适的重要性和紧迫性认识不足，导致师生冲突调适出现很多问题，师生冲突，特别是师生课堂冲突愈来愈烈。鉴于此，课题组采用问卷调查与访谈法，对新时期高职师生冲突调适问题进行广泛调查，分析归纳了存在的主要问题及产生的原因，并提出了化解问题的策略。

一、新时期高职师生冲突调适问题调查分析

师生冲突是具有丰富实践内涵的课堂生成事件。新时期高职师生冲突调适，特别是课堂冲突调适存在着思想认识、功能认知、主观态度、方法策略与机制创新等方面的问题。

（一）师生冲突调适调查

为调查高职院校师生冲突调适存在的问题，课题组于2017年9月至12月采取结构化和半结构化形式，通过问卷调查和访谈方式，分别对湖北职业技术学院等4所职业院校进行了调查。其中共发放调查问卷350份，回收有效问卷324份（管理岗位55份，教师岗位113份，各类学生156份），并对回收的324份问卷进行了统计，其结果如表1所示。

（二）师生冲突调适存在的问题

1.冲突调适的思想认识

（1）师生冲突是否可以消除？对这一问题的认识是师生冲突观的重要内容。问卷调查显示，有53.8%的学生和61.9%的教师认为冲突不可能消除，关键在于缓解与控制。可见，高职师生对冲突能否予以消除的认识基本正确。相比而言，教师认为师生冲突关键在于缓解控制的比例比学生高出8.1个百分点，说明教师更为理性，认识比学生更加到位。而与教师不同，有高达60%的管理人员却认为冲突是可以避免和消除的。

（2）师生冲突是否需要调适。31.5%的学生认为师生冲突是正常现象，无需调适，一切顺其自然，除非是较大或重大冲突;68.5%的学生认为任何师生冲突都应调适，要引起重视，找出原因，防微杜渐。68.7%的教师认为师生冲突不需调适，不用理会学生;31.3%的教师认为师生冲突不论大小，都表明是一种失谐的师生关系状态，应采取不同形式并在不同范围中进行调适。在这项调查中，有65%的管理人员认为有了冲突就需要调适。

可见，对师生冲突是否需要调适这一问题，教师、学生和管理人员的认知有较大差别。其原因是冲突发生后，学生一般较为紧张，心情变环，影响学习，希望进行调适，希望与教师交流，融洽师生关系。而多数教师因为制度性权威而居高临下，认为与学生发生冲突是一件不光彩的事情，不能勇敢面对，冲突发生后难以放下架子与学生平等交流、对话，因而不愿意接受调适，更不会主动检讨自己的行为。在这项调查中，管理人员从管理角度认为师生冲突应该引起重视并进行调适。

2.冲突调适的功能性认知

（1）关于师生冲突利弊性的问题。调查显示，学生中认为师生冲突“有弊无利”和“弊大于利”两项之和为63.7%。但认为“利大于弊”以及“有利无弊”的学生却不多，两项之和只有10.9%。教师中认为“有弊无利”和“弊大于利”两项之和为50%，而“利大于弊”和“有利无弊”的只占12.1%。由表可见，22%的管理人员认为冲突具有一定的正面性和积极意义，能帮助改进管理工作。

（2）对于师生冲突调适利弊性的认识。问卷调查显示，70%以上的学生认为调适能化解矛盾，融洽师生关系，使学生心情愉悦，有利于学习;50.4%的教师认为冲突调适可化解冲突，促进冲突的消极因素向积极因素转换，使师生关系和谐，提高学习效率。而49.6%的教师认为冲突调适有一定的负向功能，冲突后的直接处理更能显现教学与课堂的严肃性。只有15%的管理人员认为冲突调适具有负作用或无作用。

可见，对冲突及调适正负功能的认识，教师和学生有很大不同。大多数教师从价值判断出发，把冲突看成是病态的，非正常现象。因而与学生相比，教师更多地从消极作用来认识师生冲突。对冲突调适利弊性认识，教师认为大多数冲突是学生违纪引起的，教师为行使教育责任，维护课堂纪律而不得不与学生发生冲突。冲突调适则意味着教师对课堂管理也有错，影响教师权威与尊严。

3.冲突调适的主观态度

师生冲突调适的主观态度表现在调适的主动积极性或被动消极性方面。调查显示，冲突发生后，有18.4%的学生主动找教师解开心结，15.3%的学生求助家长、同学，希望获得他人的帮助，这两项之和为33.7%。有20.6%的学生会在心里方面疏远教师，45.7%的学生则表现消极，只是通过被动地调整心态而忘掉冲突，这两项之和为66.3%。从教师方面看，冲突发生后，有5%的教师会找机会惩罚学生，12%的教师不了了之，58.5%的教师表示会总结经验，尽量避免以后师生冲突，但对调适总体表现为消极被动。仅有24.5%的教师表示会主动或通过其他途径与学生进行对话，冲突调适表现为积极主动。由于大多数学校没有冲突管理机构及人员，所以此项调查中只有36%的管理人员对冲突调适表现积极。

可见，当前高职师生对冲突的处理态度上，超过一半的学生釆取消极被动的方式应对冲突。一般说来，学生消极应对的方式，一是调整自己心态而忘记冲突;二是表面上对教师屈从，将不满埋在心里而疏远老师;三是有些学生间接通过寻求他人帮助而希望与教师达成和解。教师方面，主动与学生和解或向学生道歉的教师只占五分之一左右。冲突发生后，教师主要持两种态度：一是不愿管学生，认为吃力不討好，放弃了对学生的要求;二是不敢管学生、不敢批评学生，放任学生行为。需要说明的是，冲突发生后，伺机报复、惩罚学生的教师是极少数，说明从整体上看，教师对学生持宽容态度。

4.冲突调适的方法策略

在冲突调适方法上，调查显示，57.5%的学生认为冲突发生后，多数是以教师的强压或高压而得以平息，还有30.5%的学生认为冲突后教师会不予理睬或直接告诉班主任，由班主任找学生谈话得以解决。这两项数据表明冲突调适中教师师道尊严思想严重。只有12%的学生认为在某些冲突调适时，学校会了解情况，做深入细致的思想工作，体现了民主与平等观念，表现出一定的人文关怀与情感意识。调查中，近50%的教师认为师生冲突调适时是平等的，没有师道尊严现象发生。相反，有50%的教师认为师生冲突调适时，往往强调学生本位，过分袒护学生，无视教师权益和教学管理话语权，把责任完全归咎于教师，对教师处罚过重[2]，这就是许多教师在冲突调适时态度较差，表现冷漠的原因之一。调查中，仅有27%的管理人员承认在调适中有一定的师道尊严思想，对学生不够民主。

可见，当前冲突调适方法策略存在着一些问题。一是缺乏民主思想与平等意识。冲突发生后，教师要么冷淡、不在乎，极力维护自身威信;要么在学生面前不能保持冷静，不能民主对待学生，有用制度性权威压制学生的惯习;二是缺乏人文关怀与情感意识。在冲突调适中，忽视刚柔相济、尊重宽容的思想，忽视制度与情感的平衡，造成师生心理困扰和伤害进一步加深;三是存在学生欺师现象。新时期师生关系异化或偏离，学生过于以自我为中心，教师正当的惩戒权一点点被剥夺，课堂中时常出现不同程度的悖师、辱师、伤师、弑师等行为[3]，导致很多教师失去了职业态度与专业精神，继而丧失了对教育的责任与敬畏之情。

5.冲突调适的组织与机制

“冲突发生后，除了班主任和师生冲突双方外，还有无其他组织或人员参与调适？”调查显示，953%的学生和931%的教师明确表示未曾有过，只有4.6%的学生表示某些较大冲突中，有学校学工处人员参与调适。冲突发生后，6.9%的教师表示曾经寻求过职能部门的帮助，但这些求助又像踢皮球式的回到了班主任手中，并责成班主任解决。对冲突视而不见，无调适意识与行为，缺乏调适机制制度或工作流程在高职院校已是一个普遍的现象。

从表1可看出，高职在组织机制方面还存在以下问题：一是96%的被调查人员认为缺乏冲突调适的组织机构及专职人员，无法保障师生合法权益;二是93%的被调查人员认为缺乏冲突调适的制度机制，无法保障冲突的有效解决;三是98%被调查人员认为缺乏冲突调适问题的制度创新与特色，难以适应新时期冲突调适出现的新问题。目前，许多高职由于对冲突缺乏调适与转化机制，往往是有了冲突就应付冲突，对冲突视而不见、听而不闻，任其自由发展;或将冲突当作一般矛盾处理，大事化小，最后不了了之;或上纲上线，采取极端强压的处理方式，对教师通报批评，对学生纪律处分，甚至有开除或强迫学生退学的现象。

二、新时期高职师生冲突调适存在问题的归因

2017年9月至12月，课题组在开展问卷调查的同时还进行了冲突调适存在问题归因的访谈调查。访谈调查采取半结构化形式，共访谈湖北职业技术学院等4所院校的40位教师与学生，并对访谈数据进行统计，分析了新时期师生冲突调适存在问题的主要原因：传统思想严重与认知缺陷;冲突问题意识与主体责任意识不强;学校组织及管理制度机制缺乏;制度机制发展创新滞后于形势等。

（一）传统思想观念与认知的归因

1.传统师道尊严思想严重。长期以来，有些高职师道尊严思想严重，教师依然固守传统师生观、教学观和权威观。有的认为学生就是学生，是受教育的，无视学生的权利与主体地位;有的认为师生关系是“统治与被统治”、“控制与被控制”的关系，是“师尊生卑”的关系，学生必须接受教师的教育与管理，必须服从于教师。如果学生与教师发生冲突，则被视为是对教师的挑战，对教师权威的不敬，对教学活动的破坏等。因而在调适行动上难以放下传统的师道尊严思想，调适中真正平等对待学生的教师并不多。

2.冲突正负功能认识不够。许多教师从消极作用来看待冲突，强调冲突的负面功能。事实上，师生冲突一方面带来新问题及消极影响，损害师生身心健康，妨碍教学活动进行，阻碍教学目标实现。而另一方面又通过调适释放师生不良情绪压力，促进教师反思，推动教师专业发展，催生新制度产生。尤其在冲突调适过程中，还能展现民主、平等、合作理念，促进新型师生关系形成。总之，冲突能为课堂教学改善提供巨大动力，正如美国社会学家达伦多夫指出：“社会组织所有单位都处于持续不断的变迁当中，有社会生活的地方就会有冲突，冲突是社会变迁的动力”。

3.冲突调适目标认识不够。目标是指在一定条件和环境下，人们行为所期望达到的结果[4]。只有了解调适目标，才能整体控制冲突调适方向，把握冲突调适活动的内容、形式、方法和效果[5]。高职师生冲突调适直接目标是合理化解和转化师生冲突，根本目标是建立和谐师生关系，最终目标是促进大学生全面和谐发展。目前，高职冲突调适三大目标指向不明、目标操作有误，常常导致冲突调适的无序与失控，因而不能实现冲突调适的最终预期：和谐的师生关系，促进师生全面发展。从表1可看出，学校组织中只有46%的人员能正确理解与认识师生冲突调适目标，并用以指导冲突调适的具体实践。

（二）冲突调适意识与责任的归因

目前，高职院校未能正确分析师生冲突调适的客观需要，对冲突及调适问题缺乏紧迫感、危机感和忧患意识，也缺乏正确调适机制与策略。许多高职认为，师生冲突是师生在认识、方法、行为、目标等问题上引起的小矛盾，是偶然发生的正常现象，无需大惊小怪，不会出现大的问题，一段时间后会自动平息，无需学校组织参与处理，班主任做做冲突双方工作就行。这种认知错误，导致许多高职对冲突调适缺乏责任感与使命感，因而冲突发生后无力应付与应对，对冲突问题解决是迁就、回避，淡化处理甚至放任。这种被动处理方式，表面冲突平息了，实则留下隐患。因为没有从根本上化解冲突，师生不良情绪没有真正释放，这不仅有损于师生身心健康，而且久而久之可能会爆发更多更大的冲突。

（三）冲突调适组织与制度的归因

对师生冲突及调适认识不足，责任意识不强，必然导致高职学校对冲突调适组织机构及其管理制度的忽视。面对日益凸现的高职师生冲突及调适需求，有的高职缺乏调适机构及人员，缺乏调适组织管理形式;有的高职调适组织构成模式简单，有名无实，且长期保持不变，不能适应新形势;有的高职虽有调适管理组织，但缺乏相应的冲突管理制度机制，无法有效调适冲突;有的高职虽有一些制度机制，但只是一些抽象、口号式的文本，形式主义严重;有的高职只是强调普遍指导意义下的宏观制度机制，微观针对性不强，没有体现具体的冲突调适行为，没有明确的调适过程和工作流程，因而对实际冲突问题解决意义不大。

（四）制度机制发展与创新的归因

长期以来，有关学者为解决师生冲突，从社会、教育、心理、文化等方面提出了许多宏观方法、管理机制或政策制度。這些方法、机制与制度，大多是针对中小学校或大学本科教育的，不少高职却盲目照抄照搬，模仿抄袭现象严重，因而对高职师生冲突调适意义不大。高职教育作为一种特殊“类型”，其师生冲突发生与调适有自己的运行逻辑。表现在近年来严重下降的生源质量，不断强化的科层制式管理，学生对网络新媒体过度依赖等问题正导致大量的师生冲突发生。面对这些原因，旧的制度机制肯定不能解决冲突问题，高职必须进行制度机制的发展创新，才能满足新时期师生冲突调适的需要。

三、新时期高职师生冲突调适存在问题的化解策略

对师生课堂冲突调适包括冲突处理和转化两个方面[6]，其中重在转化。所以面对新时期师生冲突调适存在的问题，高职应增强冲突问题意识和调适责任意识，强调态度与精神，找准问题关键，并通过创新体制机制，实施科学调适转化，促进师生关系和谐。

（一） 提高认识，强化责任意识和态度精神

新时期师生冲突普遍存在。学生不犯错误，教书育人从何谈起？师生冲突调适首要问题是提高思想认识，调和师生关系。在高职院校冗杂的关系当中，师生关系是最基本、最为核心的关系[7]。要认识师生冲突调适有其现实性和必然性，要认识师生冲突既具有消极影响，也具有积极意义。这种积极性有助于协调转化师生关系状态，构建民主、平等、合作的师生关系，促进师生关系和谐。其次，面对愈演愈烈的师生冲突，责任重于泰山，使命高于一切。所以冲突调适还要强化责任意识、使命意识，强调态度与精神，强调“在学生面前，你是教师，你是教育者，要顾全大局”的角色意识和职业精神。其三，要培养教师以开放的态度，接纳冲突、利用冲突和正确对待冲突;要促进教师转换思维模式，放下管理中霸权主义思想和行为，积极与学生进行“对话”;要促进师生间道德交往，通过主体间精神层面交往，以共同遵循有效性的道德规范，达到师生之间情感共鸣和认知同步[8]。

（二）追根溯源，找准问题的关键和调适主体

调适的主体是人，而人的行为总是受到一定思想意识的影响。师生冲突调适行为背后的主观世界，影响着当前师生冲突调适行为的解释。从微观上讲，师生课堂冲突根本原因有两个方面。一是新时期高职生源质量有所下降，学生自制能力差，学习积极性不高，课堂上过度依赖网络媒体，很难进行课堂管理;二是许多高职人才培养职能淡化，教学中心地位失落[9]，对教师权力不尊重，导致教师教学情绪消极，职业倦怠严重，工作积极性不高，极易引发师生课堂冲突。从某种意义上讲，目前学生现状已是不可改变的现实，但教师却可在改善师生关系、消除学生心理困扰、减少并化解师生冲突中主动作为。教师自身行为改善，及与相关方面作用关系的协调决定冲突调适整体发展进程与演进方向。所以师生冲突调适的主体与关键是教师，是教师的主观世界。这就要求高职学校改变目前管理体制与制度，重视一线教师责任意识开发与培育，重视一线教师主体与权力意识，建设以教师和教学为中心的学校组织结构、教学管理制度与利益分配机制，促进教师专业精神与教育态度的回归，达到从根本上消除高职师生冲突的目的。

（三） 科学调适，长短结合提高效能

高职师生冲突调适是一个系统工程，是有组织、有计划、有目的的协调师生关系活动，应建立完善的冲突调适体系[10]。师生冲突的调适既包括冲突的长效调适，也包括冲突的即时处理。长效调适包括三个方面：一要优化社会环境，加强校园文化建设，营造尊师重教氛围，提高师生交往素质与能力;二要明确冲突调适目标，制定冲突调适原则，特别要重视建立冲突调适完整机制，如价值引导机制、诉求表达机制、利益协调机制、冲突调控机制、激励约束机制和心理疏导机制等;三要利用网络媒体交互新手段，通过线上线下交流，促进学校、教师、学生、家长互动，促进师生多方面、多频次、多角度联动，以温暖感化学生，以关怀感动学生。然而，面对具体的、正在发生的师生冲突事件，则需要制定具体工作流程，培训教师及时处理、合理化解，避免冲突恶化和失控的管理策略。美国行为科学家肯尼斯·托马斯提出了五种不同的冲突处理策略：回避、克制、强制、合作及妥协。这些策略要融入教师管理中，培养教师根据冲突事件的不同情境，自觉选择最适宜的冲突处理策略与方式，以提高调适效能。

（四）创新机制，规范体系和谐师生关系

从制度机制来看，如果高职内部制度规范体系比较健全并且富于弹性，则容易把师生行为纳入一个双方都承认的框架下加以控制，避免师生双方出现失范行为而导致冲突。而一旦冲突后又可凭借规范以处理应对冲突。从文化机制上看，由于高职组织的特殊性，其内部协调和控制需要依赖组织自身的传统和文化，以逐步改变师生中存在的不符合高职发展的传统和价值观。然而，许多高职学校较短的办学文化，尚未形成有效和共享的信念、态度和价值体系，师生在核心价值问题上容易出现分歧而引发冲突。从制度机制上看，高职学校目前存在着许多不健全、不合理、不合时宜的制度机制，新时期需要完善这些制度机制，特别是要完善学生思想政治工作机制。让人欣慰的是，许多高职学校，如湖北职业技术学院正在实施“课程思政”和“专业思政”工程，构建全员、全过程、全方位育人的思政工作格局，以对学生进行价值引领和理想教育，激励学生尊重课堂、尊重知識，逐步实现尊师重教的氛围。因此，高职院校应通过创新制度机制与文化机制，建立规范的管理体系，引导学生积极向上的价值观，培养教师责任意识、自律意识、师表意识，实现和谐的师生关系。

[参考文献]

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[3] 程斯辉，李汉学.师生关系的异化及其治理—基于“学生欺师”现象的检视[J].教育研究与实验，2016（6）：34-39.

[4] 柏吕利.高等学校德育新论[M].西安：西北大学出版社，2001：24.

[5] 张洪春，许新华.新时期高职院校师生课堂冲突调适与管理模型研究[J].湖北职业技术学院学报，2018（1）：16-21.

[6] 赵冬冬.中小学师生冲突的发生及其原因—以52起师生冲突事件分析为例[J].上海教育科研，2017（4）：20-23.

[7] 周燕.解析高职院校师生关系的嬗变及对策[J].济南职业学院学报，2014（5）：16-18.

[8] 张鸿翼.“互联网+教学”时代高校师生冲突的表征及调适策略[J]. 教育文化论坛，2018（3）：40-45.

[9] 张洪春，温中梅.新时期高职院校师生课堂冲突动因与形成机理研究[J].天津职业大学学报，2018（2）：42-43.

[10] 郝朝晖，董泽芳.社会转型期高校师生冲突及调适研究[J].高等教育研究，2017（7）：94.