中学高层次教师引进后的作用发挥问题研究

田汉族 翟洪臣 孙一伟

摘   要 许多地方把引进高层次教师作为加快区域教育改革和发展、提高学校教育质量的重要举措。通过对F区的中学引进的23位高层次教师作用发挥现状调查发现：大部分引进的高层次教师都发挥了应有作用，但少部分的作用发挥不充分。除了引进教师的主观方面原因外，主要是与引进的高层次教师的管理目标、制度、评价和服务保障等严重不足有关。为此，提出顶层设计、服务创新、“用”“养”结合、以人为本、区级统筹等方面的建议。

关键词 引进  高层次教师  中学  管理

近年来，随着教育内涵式发展、提高学校教育质量的呼声不断高涨，许多地方把引进高层次教师作为加快区域教育改革和发展的重要举措。从20世纪90年代北京F区开始教师引进工作，近3年之内共引进31人，占引进总数的82.61%。有三所学校引进数量都超过5人。随着引进人数在迅速增加，引进教师引进之后的管理问题，诸如住房、工资待遇、培养培训及考核等一系列问题逐渐显现出来，加强教师管理越来越迫切。目前，F区教育系统没有相关规定。如何加强对引进教师进行管理，是当前非常紧迫的一项工作。及时开展对引进教师管理现状研究，发现存在问题，提出有针对性的建议和对策，具有重要现实意义。

一、F区引进的中学高层次教师作用发挥现状调查

引进的高层次教师是指从外地引入本地教育系统的高职称、高素质、有较高社会影响力的优秀教师，简称“引进教师”。北京市人保局将教育系统引进人才分为以下两种：一是具有中学高级职称以上的在职人员;二是留学归来的应届毕业生。本文的研究对象专指从京外引进的中学高层次教师，包括特级教师和省级学科带头人两种。为了全面了解高层次教师引进后的作用发挥现状，我们选取了以下四类人群进行问卷调查：一是引进教师本人，共选取23人，涵盖所有引进学校，占引进教师总数的67.6%（见表1）;二是学生，即引进教师当年所教学生，共选取356人，约占当前所教学生的50%;三是同事，共选取313人，约占此类同事的30%;四是所在单位领导，即所在单位校级领导干部，共17人，占校级领导的70%。共发放和收回调查问卷715份，问卷有效回收率100%。

针对调研问卷不能反映的问题，选择部分教师进行深度访谈，同时对6个用人单位17位领导（校长、副校长）和12位教师进行访谈，深入了解引进教师的使用情况。为了解各学校引进教师使用制度情况，对6个用人单位与引进教师有关的规章制度、考核资料等进行了认真的归纳分析。

1.大部分引进教师发挥了重要作用，少数作用发挥不充分

多数引进教师担任初三或高三把关教师、年级组长或教研组长等。引进教师在一线教学岗位的17人，占73.9%，中层管理岗位5人，占21.7%，副校长1人，占4.4%。其中，在高（初）三年级工作的有11人，占47.8%，高（初）二有7人，高（初）一有5人。但所引進教师发挥作用不充分：目前仅有占总数16%的引进教师为区级以上骨干教师;引进教师流失严重，达42%，目前仍在该区工作的仅占58%。

2.学生对引进教师评价普遍较高，但与其期望还有一定差距

86%的学生认为引进教师非常优秀，绝大多数学生认为引进教师品德高尚、工作态度积极主动、关心学生、学识渊博、教授清晰、教法恰当、专业能力强。其中，近90%的学生认为引进教师“师德高尚”、“工作主动性强”、“学识渊博”;但只有75.0%的学生认为“在该教师的指导下，本学科进步较大”;78.1%的学生认为“激发学习兴趣”，75.6%的学生认为其学生“管理能力强”;10-25%的学生认为引进教师存在这样或那样不足。

3.同事对引进教师素质比较认可，但对教学效果和引领作用评价有差距

90%左右的同事认为引进教师“师德高尚”、“工作主动”、“学识渊博”、“专业素养好”、“科研能力强”;对引进教师“教学效果”和“与同事交流”持肯定态度的占被调查教师85%左右;相比而言，在“教学理念”、“学生管理能力”方面的评价相对差一些，近17%的同事不太认可;85%的同事认为引进教师“能发挥引领作用”。

4.学校领导对引进教师的工作态度和能力评价很高，但对其工作效果和示范作用认可度尚有一定差距

对6所学校17位领导对所在学校引进教师评价分别统计后汇总，认为89.6%的引进教师“工作态度积极”;82.6%的引进教师“业务能力强”。但认为引进教师工作效果“很好”的占59.7%，“较好”的占30.6%，选择一般的占6.9%;认为其示范作用发挥得很好的占61.1%，认为较好的占31.9%，认为一般的占6.9%（见表2）。虽然选择评价“一般”的数量不足10%，从引进高层次教师所付出的代价以及领导对引进人才的期望值来讲，“较好”表示与其期望有差距;“一般”意味着不满意。引进教师凭借良好的职业道德和过硬的专业素养，赢得了绝大部分师生的认可，但与领导和同事的期望还有一定差距。

5.引进教师对自己作用发挥基本认可，但期望有更大发挥作用空间

在调研中，关于“现任工作能够发挥自己的才能”方面，有8位教师认为很符合，占34.78%;有9位教师认为符合，占39.1%;有6位教师认为基本符合，占26.09%。

关于“您对于您目前的发展状态是否满意”方面，选择很满意的仅有26.09%，选择满意的占56.21%，选择基本满意的占17.39%。

关于“还希望在哪些方面发挥更大作用”的调查中，排在前三位的选项依次是“教学”、“教科研”和“教师培养”，分别占69.6%、52.2%和39.1%。

二、F区引进的中学高层次教师作用发挥不充分的原因分析

F区引进教师作用发挥还不是很充分，既有外部原因，也有内部原因;既有客观原因，也有主观原因，本文认为主要是管理原因。

1.引进教师自身因素

引进教师作用发挥受个人动机、专业能力、适应环境能力等方面的影响。

（1）进京动机多元化。教师作用的发挥受到工作动机的极大影响。在关于“进京原因”调研中，73.9%的教师选择了“事业发展需要”，选择“考虑子女教育问题”的也占到69.57%，另外还有34.78%的老师选择了北京吸引力。一些人因为没有明确的目标，失去继续发展的方向，开始滋生自满情绪，业务水平停滞不前;有些人并非为了事业发展而进京的，一旦其他目标实现，又因为有服務期限制而不能换新单位，工作上就开始放松要求，追求享受，得过且过。

（2）专业能力发挥的条件变化。关于“来京后，您工作中面临的最大挑战”的调研中，选择“教育对象的差异”的占91.3%。在同事的评价中，认为引进教师“理念先进”的仅占83.7%;在学生评价中，认为引进教师“学生管理能力强”的占75.6%，教师评价中占83.06%，均是各项评价中最低的。可见，“教育理念”和“学生管理”是引进教师的主要问题。究其原因，部分引进教师由于原来所在地域经济社会发展相对落后，教育理念相对落后，学生管理方式相对单一。但北京学生升学压力较小，兴趣点较多，管理难度要比外地大很多。

（3）新环境导致的适应性问题。引进教师作用的发挥需要支持性环境。高层次教师进京之后，迫切需要熟悉当地的工作、生活环境，迫切需要建立融洽的同伴关系，迫切需要得到领导和同事信任、公正评价、公平奖励或晋升机会。但对引进单位来说，对外人的进入，多少都有一些排斥;从同事和学校领导的评价来看，很多引进教师存在人际不适应问题。人际关系不佳是影响其积极性有效发挥的主要原因。

2.组织管理因素

教师引进，给各校增添了新鲜血液，优化了教师队伍结构;能够发挥“鲶鱼效应”，打破学校超稳定状态，激发了部分教师工作的积极性和主动性。但随之出现一系列管理问题，主要表现如下。

（1）管理目标不清晰。在关于“学校对引进教师的使用有明确的计划”调研中，持肯定态度的占48%，持否定态度的达到52%。在校长访谈中，只有1名校长提出了“一年适应——三年出成绩——五年带徒弟”的思路。作为优秀教师资源，引进教师一旦进入某个学校，谁也不愿意轻易放走，以致出现人才浪费情况。调研发现三种情况：一是引进教师不适应所在单位管理风格或学生特点，受到的各种掣肘较多，无法施展才华。二是该单位教师队伍建设比较好，年轻教师成长较快，教师队伍整体比较强，引进教师优势不太明显。三是引进教师在该单位工作时间过长，功成名就，产生安逸心理，不再追求上进。

（2）管理制度滞后。首先，区县缺乏统一的管理制度。区县教委是引进高层次教师工作的直接决策者和组织者。查阅教委近10年来的档案资料，仅有一份引进教师的文件，即《F区教委引进人才工作方案》，其中谈到引进对象和计划、基本条件、程序要求、待遇，几乎没有谈到引进后的管理，没有形成引进教师的区域性管理制度。教委没有专门机构和人员负责该项工作，高层次教师引进之后的区县管理工作比较缺失。其次，学校管理制度缺乏。学校是高层次教师引进之后的直接管理者。目前，只有一所引进教师较多的学校出台了《引进优秀人才管理办法》，其他5所学校对引进教师仅仅凭聘任合同来管理，而合同比较简单、笼统，如“合同期限内，引进教师完成学校安排的任务，并享受相应的工资和福利待遇”;“乙方除完成聘用单位的相应工作外，有义务听从甲方安排，在区域教师培养、教科研等方面发挥更大作用。”由于管理制度缺失，多数引进教师管理处于放任状态，出现了“来之前求贤若渴，来之后束之高阁”的矛盾局面。

（3）配套服务未跟进。引进教师服务工作包括为引进教师工作生活提供便利条件、提供培训机会、发展平台，助推引进教师更大发展。关于“工作与生活中面临的最紧迫的问题”的调研中，69.57%的教师认为是解决住房，52.17%的认为是增加收入。在关于“在进京初期的适应阶段，对于单位为您提供的帮助是否满意”的调研中，满意率为65%，不满意率高达35%。调研显示，目前的F区教育系统引进教师服务方面存在问题集中体现在：工资等级认定问题、人事关系办理期间的工资补偿问题、政策性住房落实或住房（租房）补贴问题、配偶工作问题、子女入学问题、个人的专业持续发展问题。如在被调查对象中，40%的家属在做临时工或待业状态，还有12%的家属仍在外地工作;90%引进教师对工资问题有意见。关于“在过去的一年中，学校为引进教师搭建展示自我平台”的问题，28%的人持否定态度。在关于“在过去的一个学期中，学校领导曾经就生活问题和您有过几次交流”的调研中，选择2次的占8.7%，选择1次占69.57%，而选择没有的达21.74%。在关于“在过去的一个学期中，学校领导曾经就工作问题和您有过几次交流”的调研中，选择2次以上的占34.78%，选择1次占52.17%，而选择没有的也达到了13.04%。由于生活条件、工作条件、发展平台得不到合理的满足，许多引进教师不满意，甚至产生了想离开的想法。

（4）考核制度缺乏针对性。目前，F区教育系统所引进教师大都在高中。就高中来讲，迫于高考压力，大多数学校将考试成绩作为衡量大家工作水平的唯一标准，在“目前您的学校对教师的评价依据主要是什么”的调研中，排在前两位的选项是“教学成绩”和“论文数量”，分别占87%和65.22%，显示出对教师评价内容的偏差。在“您对于您单位的绩效考核制度比较满意”的调研中，选择“很符合”的占8.7%，“符合”的占52.17%，基本符合的占30.43%，选择不符合的占4.35%。满意率刚过60%。这种简单化的考核方式引起众多引进教师的不满，极大地压抑了引进教师工作的主动性和创造性。

三、加强对高层次教师引进后的管理政策建议

目前，关于基础教育引进的高层次教师管理专门研究极少。有研究提出要为特级教师解除后顾之忧，为创造良好的工作与生活条件，使他们更加安心工作[1];有研究指出，要以课堂督导为“着眼点”、以“传帮带”为支撑点、以“资源共享”为闪光点、以“三步反思”为飞跃点、以“教科研”为升华点，发挥学科带头人的示范辐射作用[2]。这些研究具有重要的参考价值。但如何加强引进教师有效管理，还需要创新思考。结合调查研究，我们提出以下政策建议：

1.加强顶层设计，完善引进教师管理制度

教师引进后需要做好整体的长期的规划，合理配置与使用教师资源。其管理原则是：第一、服务至上原则。落实各项引进政策，为引进教师提供教学科研和生活所必要條件，为他们持续发展提供沟通交流和发展平台，定期听取引进教师的意见和建议;第二、能级对应原则。根据其能力大小和优势，将他们安置到最能发挥其优势的岗位上，使人尽其才，才尽其用;第三，激励为主原则。制定合适的目标和工作任务，根据目标完成情况，实施不同程度和方式奖励。可与工资、奖金等金钱利益挂钩，也可通过培训和职务升迁等形式体现。根据这些原则，主体责任部门尽快出台《引进高层次人才管理办法》，明确引进教师管理责任部门及其职责。对于诸如试用期工资、相关待遇、职称认定、考核评价、岗位调整、退出机制等需要区域统筹的内容要做出明确规定;规范引进教师的管理行为。

2.服务创新，满足引进教师合理的需求

完善基层调研制度，主管领导要定期深入基层，了解引进教师工作和生活情况、工作习惯、心态和所面临的问题，研究他们工作状况、社会交往、适应程度、发展潜力和发挥作用等情况。在研究基础上不断提高服务质量，逐步完善服务机制。

3.“用”“养”结合，充分发挥引进教师的专业引领作用

为了使引进教师在区域内发挥更大作用，不仅要合理使用他们，而且要促进其专业持续发展。首先，建立新引进教师帮扶制度。教委职能部门要采取措施，加强对引进教师进京初期适应情况的关注，给予必要的扶持;学校要制定明确的引进教师帮扶计划，形成固定的帮扶机制，重点在学生管理、学校文化等方面进行培训，帮助他们尽快融入地方文化。优先推荐引进教师参加市级以上培训班，为引进教师开阔视野、更新观念提供平台。其次，为其专业成长搭建高位平台。如建立引进教师专业发展资助制度，鼓励引进教师开展课题研究、著书立说、建立特级教师工作室等。

4.以人为本，完善引进教师绩效考评体系

（1）建立近期和远期结合的绩效目标。学校要与引进教师签订目标责任书。责任书既要注重眼前利益，更要关注长远发展;既要符合引进教师的学术特点，又要契合学生发展的实际需求。

（2）制定弹性化的评价指标体系。首先，根据工作内容确定合适的评价指标。既要考察师德修养、工作态度，又要考察工作能力和工作业绩;既要关注知识传授，又要关注学生品德发展;既要关注个人提高，又要注重集体发展。其次，让引进教师参与指标制订。再次，制订不同阶段的评价指标。如引进初期重视教学质量指标，中期重视学科领导力作用发挥程度，后期要重视教育教学思想的系统性和独创性。最后，要贯彻发展性评价的原则，区分主次，加大重点指标的关注力度，科学设定指标分值。

5.区级统筹，合理配置引进教师资源

引进优秀教师既然是区教委的统一举措，区教委就应该做到统一使用、统一管理。根据他们的特点和发展愿望，提供合适领导岗位，满足引进教师自我实现需要，激发他们工作的主动性和创造性。

参考文献

[1] 王芳，蔡永红.我国特级教师制度与特级教师研究的回顾与反思[J].教师教育研究，2005（06）.

[2] 郭菊英，潘益民，赵红晖.发挥中学教师学科带头人示范辐射作用的五大抓手[J].当代教育论坛，2010（08）.

[作者：田汉族（1964-），男，湖南临澧人，首都师范大学学前教育学院教授，博士;翟洪臣（1973-），男，河南上蔡人，北京市丰台区教委基教一科科长，硕士;孙一伟（1994-），女，山东青岛人，首都师范大学教育经济与管理专业在读硕士研究生。]

【责任编辑  刘永庆】