关于做好电力企业培训管理工作的研究

【摘 要】 本文从电力企业人力资源培训概述出发，对新时期电力企业培训管理存在的问题进行了剖析，并结合电力企业发展实际，制定相应解决对策：开展系统化的培训工作;应制定完善的培训制度;不断探索、创新培训工作模式;培训课程、方法多样化;做好培训工作的评估;建立培训工作过程的考核机制;提高培训满意度;注重培训效益。

【关键词】 电力企业;员工;培训管理;研究

近年来，我国电力需求总量持续提高，使整个行业得到快速发展。与此同时也面临着一些挑战，而要想在竞争激烈的电力市场中脱颖而出，企业员工的综合素质是一个重点难题。通过人力资源培训，有助于促进员工自身技能和业务能力提升，能够完善自身知识结构。完备的人力资源能有效促进企业良好发展，所以必须重视企业人力资源培训，以便提升企业市场竞争力。

一、电力企业人力资源培训的概述

1、电力企业人力资源培训的内容和形式

当前，电力企业培训管理内容主要涵盖运营、资源及制度三个方面。其中，运营方面主要涵盖培训的计划、评估、跟踪、方案、需求分析等内容。资源方面则涵盖培训实施人员、培训项目及课程、员工职业规划和发展等内容。制度方面则包括培训的方式、手段方法、管理制度、标准、规程等。从培训方式看，以传统课堂授课为主。近年来，随着企业培训理念转变，员工培训逐步从传统知识传授转向互动模式，可通过演示、实验、操作等实践活动进行培训，提高员工的综合技能和素养。与此同时，鼓励员工开展自学，以便充分调动企业内部良好、积极的培训氛围，使更多员工自愿、积极地参与培训。

2、新的历史时期及党中央对人力资源培训的要求和方向

虽说一直以来，电力企业得到国家的重视与支持，但伴随改革开放深入，以及市场经济转型推进，国际电力企业进入已成必然，而这一定会加剧市场竞争，使整个电力市场充满着未知的变化，也使竞争愈发激烈。在此背景下，电力企业要想生存并取得发展，就需重视员工培训的作用，增加投入，不断强化培训管理，如此才有持续、稳定发展的希望。基于此，要明确国家和党中央对电力企业人力资源培训的总要求，制定出科学、可行的员工培训方案，充分激发员工的潜力，提升员工素质，以增强企业竞争力，这是新时期电力企业必须重视和关注的焦点。对此，应积极学习并借鉴国外企业成功的人力资源培训经验，并结合我国电力企业自身实情，找到更为科学的员工培训方式和方法。

3、开展好电力企业人力资源培训工作的必要性

培训和开发是提升整个电力企业人资管理效率与质量的一个重要路径，可实现企业人力资源资产持续性增值。与此同时，能给新时期电力企业的效率效益提高创造更有利的内部条件。在员工培训质量提升上，不单单体现在人力资源效益的提高上，而是在多方面的，譬如：良好人力资源培训能够让企业员工逐步建立积极、正面、统一的企业认知与价值观。在开展人力资源培训中，电力企业可依照自身的发展情况，确定具体的培训内容，同时还可增加企业的经营思想与理念、战略发展规划和目标，如此可不断促进员工与企业价值理念发展相吻合的个人价值理念培育。此外，还可不断强化员工的团结意识和协作精神，规范其言行，强化其责任感、歸属感及认同感。

二、目前电力企业人力资源培训管理的现状

1、人力资源培训制度不完善

电力企业人力资源培训在实施改革前有一个相对完整、规范的培训制度，就是现行的《电业生产人员培训制度》。而在实施改革之后，既有的人力资源培训机构、考核制度均被打破，新的培训机制、规章制度还未建成，使得既有培训制度难以有效执行，同时人力资源培训也被利润追求的市场经济观念所冲淡。

2、人力资源培训缺乏系统性与规范性

当前，大多数发电企业的人力资源培训存在盲目性，系统性、规范性不强。具体表现在这几个方面：一是培训内容仅停留于简单的岗位技能、企业制度层面，且以应急式培训为主。二是培训手段相对单一，大多采取传统的课堂授课法，不够创新，培训互动性不强。三是培训项目缺乏规范性，不能达到全面、精准地明确员工的素质、知识架构、专业技能的培训需求。四是人力资源培训的整体时效不理想，不能紧跟市场发展形势及时调整人力资源培训计划或方案。因而，不能真正有效调动整个企业员工人力资源培训的积极性，难以达到预期效果。

3、人力资源培训内容针对性不强

需求分析是现代企业人力资源培训最为基础，也是关键的一项工作，但从实际情况看，大多数企业在培训前未能有效做好该项工作，往往在培训前不会对员工开展知识、技能等培训需求的问卷调查，以了解他们真正需要的培训内容，基本上是基于既往培训经验来制定培训方案及课程，使员工出现重复性学习或学习超出自身知识技能水平的内容。另外，对于员工培训的需求未开展科学、全面的分析，无法明确培训对象，不知培训哪些项目与内容，以至于不能达到预期的培训效果，这就使人力资源培训成为一种盲目式、随意性的人资管理工作。

4、人力资源培训的方式简单

现阶段，电力企业的人力资源培训方法主要是传统的课堂讲授法，就是通过类似学校集中授课的方式，由专业讲师进行讲课，而员工则被动地学习与接受知识，该方法未能体现所讲授的知识是否是员工所需要的。同时，该培训方式很难有效调动员工学习知识的积极性，且培训内容缺乏实际关联性，不能满足员工的岗位需要，以至于培训不具实际效用，不仅增加企业的人资管理成本，还无法达到培训目的。

5、人力资源培训流于形式

目前，大多电力企业培训方式落后，越发形式化。具体表现在，企业开展的各种人力资源培训中并非是主动探求一种适合自身发展需要的培训方式和培训内容。此种不合实际、形式化的人力资源培训不仅会给企业带来负面性效应，还在一定程度上影响员工的培训参与积极性。培训方式上采取会议式、休闲式、旅游式等方式，未能契合培训项目与内容来选择，以至于不能获得良好培训效果。

6、人力资源培训师资队伍不合理

在改革之前，电力行业的人力资源培训有着专门的培训机构、电力中高等学校，且会定期开展人力资源培训的经验交流、专题讲座、专业培训、技能竞赛等活动。但在改革后电力行业在结构上得到改变，既往完整的人力资源培训机制和体系已被打破，使得高等电力院校逐步地方化，专业也逐步弱化，技术交流未能开展，各电力企业各自设立培训中心，师资队伍未能合理建设，不仅培训成本增加，且市场竞争使代培实习不能实现。

7、对培训工作评估只停留在表面

从当前电力企业的人力资源培训看，培训方式和内容相对简单，未能起到实际性效果，尤其是培训反馈已形式化。员工培训效果是一个重要的评估指标，但大多数企业相对单一，且评估内容也不够系统、全面。大多数电力企业在员工培训完成后，会对受训员工进行试卷化考试，但从评估开始，就存在一定的不公平问题，比如：未按员工层次考核，这将直接影响到人力资源培训的效果。此外，以试卷方式的考核评估往往会使诸多技术过硬但是文凭相对较低的员工吃亏。

8、對培训工作没有进行考核落实

大部分电力企业对人力资源培训的投入、培训方法改进等问题有充分的认识和重视，但是对于员工培训工作考核评价重要性未有充分认识，未能建立一个切实科学的考核机制，缺乏科学可行的考核评价制度，以至于培训考核难以落实。考核评分方法单一，考核制度大多关注的是培训次数、培训人数等指标，无法反映出实际培训效度。

9、培训人员需求无法满足

电力企业每一个岗位、每一个专业、每一名员工均要培训，这是新时期企业创新发展的必然要求，也是企业员工追求进步和提升自我的内在要求，这就需要企业开展的培训能够满足员工的实际需求。但从实际情况看，一些企业虽说每年会开展不同的员工培训，但是培训未考虑到员工的学习特点，也未考虑员工岗位需求和实际技能水平。比如：输电线路、配电线路、变电检修等专业员工应充分考虑实际情况，由专业人员进行系统技术技能培训，如未能基于员工需求开展培训，很难达到期望的效果。

10、培训力度不够

现阶段，大多数电力企业的人资开发仅仅是简单的员工培训，形式化明显，存在应付检查情况，培训投入力度不大。再加上人力资源培训对于企业的实际效用不能迅速、直观地展现出来，以至于企业对培训缺乏足够重视，不愿投入更多的人力、财力。数据显示，欧美发达国家的电力企业每年会将总收入的5%投入到员工培训中，而我国是按员工薪酬总额来投入的。且这方面的计划投入还往往会被挪用，导致整体投入不足，主观上把培训视为对员工的赏赐，不利于人力资源培训的有效有序开展。

三、电力企业人力资源培训管理的对策

1、开展系统化的培训工作

一方面，明确人力资源培训管理方向。首先，明确人力资源培训的项目及内容，要和企业员工实际需求充分结合，以建立科学、完善的培训管理机制，基于员工需求制定并开展培训，以便充分调动他们的积极性，确保每一名员工可积极参与到每一期、每一次的培训中。其次，培训管理工作应系统化，重视内外资源的整合，并且要全面贯穿起来，统筹人资，以实现不同人资的科学配置，不断提升企业人力资源培训管理工作的质量和效率，充分满足广大员工的实际需求，让他们能通过各种系统培训来提升自我，提高他们的技能水平。另一方面，有目的地开展人资培训。首要工作就是对员工的培训需求进行全面、细致的调查分析，在此基础上，结合企业的发展策略和目标，明确并制定员工培训内容。与此同时，还需要结合电力企业的行业发展方向，确定岗位技能与员工知识能力的内容。同时，企业人力资源培训的目的是提升员工的工作效率和质量。所以，还需要分析不同员工的工作能力，以确定人力资源培训的项目内容与方式方法，以弥补员工能力的缺点，全面提高员工工作技能水平，让员工更好地适应所在岗位的工作，促进员工的自身发展，提高其综合素养。

2、应制定完善的培训制度

首先，电力企业应制定完善的培训制度，如此可对其具体的人力资源培训及管理工作进行规范、针对的监督，以确保人力资源培训工作的有序有效开展，进而使员工更好地学习和掌握知识技能，并充分应用到实际工作中。在制定培训制度前，需要对员工的职业发展规划、知识结构、专业技能、企业发展目标、战略等有一个系统、全面的了解和把握，再明确培训制度的内容。在此项制度的规范和引导下，企业可更好地制定培训计划，明确员工培训的开展时间、场地、经费支持、培训内容等。进而在员工培训实际工作中，让员工都能得到相应的培训。其次，在实际培训中应邀请专业教师、培训师到企业与员工开展面对面的教学、交流，让员工可掌握更多、更为系统的岗位知识与技能，在此之后企业可依照这些内容，制定出相应的培训考核制度，更好地开展后续培训工作，不仅能提高员工的综合素质，促进员工不断学习，还能实现人力资源培训的制度化、常态化，更好地发挥员工培训作用，进而实现员工培训效果的持续性。

3、不断探索、创新培训工作模式

电力企业人资管理部门应不断探索，对既有的员工培训管理方式方法进行创新，以便不断提升员工参与培训的主动性和积极性。具体而言，要从多个方面进行，首先要对企业员工岗位技能水平、工作能力、工作需求等进行全面分析，让人力资源培训工作能够基于员工实际需求开展，切实有效地提升员工岗位职业技术，并使其综合能力得到发展。

譬如在人力资源培训工作中，不能仅仅限于形式化、表面化的课堂讲授，而是要通过具体的培训来引导或者激发员工培训参与热情，基于电力企业发展需要和实际来落实人力资源培训工作，还应积极引导广大员工进行交流讨论、定期组织开展职业和岗位技能大比拼活动，如此不但能增强员工的竞争意识，激发其参与企业培训的积极性。对于现代企业而言，尤其是像电力企业，人力资源培训不单单能提高员工的岗位能力和综合素养，同时还可激发出员工的发展潜力。比如通过员工交流讨论等方式不断提升员工知识水平和工作热情，确定讨论话题，让员工进行自由讨论，能有效激发企业员工的工作激情，提高员工知识水平与创新意识。

4、培训课程、方法多样化

一方面，必须根据不同层次、不同岗位决定员工的培训内容。在明确和制定人力资源培训内容时，企业人资部门需要对员工培训需求进行全面了解，依照员工的实际需求来设计和制定系统的培训课程，基于电力行业特征特性，聘请外部专业人员和技术老师来为员工进行培训，确保培训内容具有实用性。如此便可在提高员工专业技能同时，又使培训重点得以突出，实现培训的针对性、个体性。

另一方面，为提升电力企业人资开发和培训实际成效，对培训方式进行创新，并采取多样化培训方法。根据电力企业人力资源培训实际，采用课堂授课、现场培训、小组讨论、脱产培训、专题讲座、技术交流等方法开展具体的人力资源培训活动，让培训的内容、形式更为丰富、多样。在具体人力资源培训工作中，依照培训内容选择合适的方式方法，并充分应用好多媒体工具进行辅助培训，使人力资源培训工作真正落实到实处。

5、做好培训工作的评估

在员工培训结束以后，企业人资管理人员应及时对培训进行针对性评估。首先，对员工的培训满意度进行评估，并不断提升后续培训的创新性，提出切实科学的培训方式和方法;其次，培训中调查并发现员工在本次培训中得到的启发或者感受，分析培训对员工有无实际作用，并要分析员工在培训中的岗位技能水平有无提升，这不仅是对培训结果评估，也是对培训管理者工作效果进行评价的重要依据。在评估结束后，人资管理人员需要对培训进行全面、系统的总结，对培训中的问题进行分析，并基于企业发展实际制定更为科学的培训计划、方案，为后续培训的开展奠定良好基础。

对培训效果评估应从这几方面进行：（1）员工的个人反映，即受训员工对培训项目及内容的主观印象。通常是在培训完成后，由受训员工自行填写一个调查问卷。在该问卷中，受训员工需要针对培训师所讲的内容进行评判，也就是通过面对面交流方式进行调查。基于员工的回馈，电力企业对培训计划、课程等及时进行改进和调整。（2）核实培训效果，一是要明确员工所需的知识和技能，主要包括理论知识、技术技能、价值理念等。这可凭借培训前后的考试，或实践操作来考核。还可通过主观评判或小组分析研究对培训进行评估。（3）言行举止转变评测，在培训结束后，可在一定时期内评测受训员工岗位工作表现的变化。一般是针对受训员工，及与之相关的密切人员，比如：上级领导、同事、下级员工等进行评估调查，以掌握受训员工工作表现和言行转变。

6、建立培训工作过程的考核机制

简单、常规的人力资源培训工作不能使员工有所急迫感和压力，员工通常在放松、相对自由的培训工作下难以保持积极的态度，进而不能正视和重视企业开展的培训工作，如此使人力资源培训工作难以发挥实效。通过建立切实可行的培训考核机制，就能够让员工接受企业培训安排的同时也能接受和参与考核，通过针对的考核能让员工更好认识培训，重视培训，认真对待培训。对于电力企业而言，在经济转型和市场竞争激烈的形势下开展人力资源培训的最终目的就是提高员工的岗位技能和专业素养。只有让员工正视培训，保持积极态度，在培训中能约束和规范自身行为，才能在实际工作中不断提升自我，实现自我全面发展。同时，明确人力资源培训中考核机制的内容，主要是把员工参训中的行为表现、学习态度、考试成绩等进行全面的考核评价，并要通过考核小组分析和讨论，对考核结果进行确认，把培训考核结果作为员工可否胜任既有岗位的重要依据，以及员工能否晋升、提薪、再教育等方面的依据。同时，建立科学的培训考核机制可使员工更为重视培训工作，积极参与进来，进而不断提升员工综合能力，为企业的持续、稳定发展给予人力支持。

7、提高培训满意度

一方面，提升培训时效性。从培训时间点的安排情况看，要进一步提升培训的时效性，不应占用法定节假日和周末要求员工接受培训，应根据既定的培训计划，结合员工工作实际及安排，可在工作日安排一定的大型培训。培训和院校教育不同，需要在实际工作中持续学习、分析、探索，尽量安排员工在正常上班日接受培训，不应安排在下班时间或者休息时间培训，以免影响员工的正常休息，如此不但能满足员工休息，还不影响培训，且能体现以人为本的理念，提高员工的培训满意度。

另一方面，提升培训互动性。互动性是影响人力资源培训效果和员工培训满意度的一个重要因素。通过互动不仅能有效提高员工的培训积极性和学习兴趣，还能提高培训的作用与效果。具体而言，在人力资源培训中，培训老师应注重和受训员工进行交流互动，强化培训的互动性有助于营造良好的现场学习氛围，增强员工的培训愿望。与此同时，电力企业应与各大电力高校进行联合办学，以得到高校专家对企业人力资源培训工作的良好指导，不断提升培训师资能力与专业度，进而提升培训效果，并提高员工培训满意度。

8、注重培训效益

在开展人力资源培训后，电力企业应对评估培训效果进行及时评估，主要对培训课程的效果及未来所获得的效益进行评估。一方面，科学分析员工的培训效益。员工培训所产生的效益高低是来自具体的培训需求分析。通过各种培训，让员工不断学习、成长，以此鼓励他们更好地服务企业。通常而言，是从“培训的内容效果、培训的预期效果、培训的效益性”等方面进行评估。另一方面，应通过培训激励机制来提高企业的员工培训效率。首先，应充分利用企业制定的培训规划、企业文化、规则制度等明确培训重要性，加大培训宣传力度，让每一名员工能够理解并充分认识到培训的意义，建立良好的培训机制，打造优良的培训环境。其次，电力企业还需建立与员工共同成长和发展的生涯管理。培训是一个持续性的推进过程，应和员工自身发展紧紧联系在一起，以实现企业和员工的共同发展，将员工个人目标和企业战略发展目标结合，增强员工的责任感、使命感，这是电力企业一个重要的培训效益。

四、结论

电力企业积极吸纳各种专业和技能人才， 并对员工开展有效培训， 是保证企业主导国民经济命脉的重要手段，在市场竞争日益激烈的今天，各大电力企业对人力资源重视度不断提高。对人力资源开展培训，是全面提高员工专业知识水平， 提升专业技能和专业能力的重要途径，有助于提高企业人力资管理效率，充分利用好人资。在电力企业快速发展的今天，要求不断补充专业人才，是重视巩固电力企业稳定、可持续发展的重中之重。

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【作者简介】

折小军（1982—）男，陕西神木人，国神集团公司教育培训中心教学管理部副经理，工程师.