探讨行政职能部门现代人力资源管理中的绩效考核

李玉英

摘  要：随着我国经济发展黄金时代的到来，人力资源的管理变得更为重要和规范。绩效考核作为人力资源管理的有效手段之一，能更好地评价员工的实际工作效果，激发员工内在的素质和潜能，对改进部门工作作风，提升行政效能，确保各项决策部署顺利有效地贯彻落实，起到了积极的推进作用，并被广泛应用到企业和行政职能管理部门。本文重点就行政职能部门现代人力资源管理中的绩效考核方式进行探讨。

关键词：行政职能部门;现代人力资源;绩效考核

因为行政职能部门的体制和员工工作性质的相对稳定性，要使绩效考核制度真正落到实处，不能简单以日常考勤和行政管理来笼统考核。员工的绩效考核可以通过制定特殊的积分累计来体现员工的实际绩效，也要根据员工自身的起点来制定绩效考核的关键点和成长时刻，为所属行政组织提供有担当有能力有创新精神的优秀人才。为了达到管理、考核和选拔的三重目的，下文就行政职能部门现代人力资源管理中绩效考核方式进行讨论。

行政职能部门工作人员，基于工作性质、工作效率、工资率的相对持续和稳定性，对按部就班的作习时间和行政性工作任务，往往局限于遵守就行、完成就行，工作中缺乏创新精神，缺乏应有的工作活力和动力，作为现代人力资源管理的绩效考核管理，确实可以针对上述情况对员工起到更好的激励和管理效果。

一、行政人力资源绩效管理主要内容

人力资源管理工作，旨在对部门员工的人力资源进行合理的配置、开发和激励，实现激励和约束的统一，形成良好的组织文化，充分调动员工的积极性和增强员工的自我约束能力，更好地利于组织向良好目标发展。

为实现这一目标，行政职能部门的人力资源管理，首先就要制订规范、科学、完善、合理、切实可行的工作制度，来规范员工的日常工作行为。通过各职能部门由下而上的调查、讨论、征集等方式，集思广义，制订切实可行的制度;同时查找制度管理的漏洞，对各项制度要细化、量化，避免假、大、空的制度体系。第二，建立良好的用人激励机制，积极寻求解决员工消极怠工的有效方法。要切实为员工的前途和行政部门的发展考虑，开拓升职渠道，使员工真正置身组织中，对前途充满信心，即要稳住人才，还要充分调动人才的积极性、创造性，且充分发挥各行政职能部门的工作职责，争取双赢的局面。第三，实施有效的培训工作计划。人力资源管理者要提高自己的行政能力和业务水平，建立一整套学习工作计划，不仅政令理论、工作技能等业务方面的学习，而且涵盖精神层面、生活方面，能促使员工保持积极向上精神风貌的相关学习内容，使职工热爱自己的工作岗位，留恋自己的工作岗位，珍惜自己的岗位，不让学习流于表面化和形式化，而且有利于形成自己的组织文化。第四，知人善任，优化岗位配置。要能保证工作目标的顺利实施，还要合适的人配置合适的工作岗位，优化岗位配置，员工进行双向选择和优化组合，充分发挥个人的主观能动性，有了良好的工作氛围，才能保证工作良好高效的运行。

行政部门的人力资源管理人员，是单位各部门的组织调节者，要在自己职权范围内独立、创造性的开展工作，统筹协调员工以及各部门的具体工作职能，做到最大化利用人力资源，真正做到上传下达，融汇贯通，政令畅通。

二、绩效考核的应用和管理

（1）绩效考核的应用

绩效考核是适用于人力资源管理职能应运而生的考核手段，是衡量员工工作结果的重要依据。目前，绩效考核并没有形成系统完整的规范，大多时候是根据各组织部门的实际情况来制定适应的考核制度。行政职能部门的绩效考核更是大多流于形式，仅仅局限于领导评价和出勤率来进行绩效评估，这样的“公平”状况下，员工的实际工作能力和水平，不能得到真实的反映，员工的工作积极性和能动性也不能得到有效发挥，形成了“和尚撞钟式”、“你好我好大家好”的日常工作状态。要改变这种行政部门工作常态，绩效的考核方式及实质内容就成为改革的重中之重。例如，考核内容可以积分制来细化，具体由日常（月度）考核、年度综合评价、奖惩分值三部分组成。日常考核（月度）实行动态管理，累计积分;设立年度考核基准分;奖惩分依据整年工作量、工作投入人数，工作时间等为要素来进行动态核实分数等。

1.月度考核

月度考核，主要以月为基础单位，考核员工的日常考勤、请销假、值班、会议、学习、月完成任务目标等方面具体内容。严格签到签退考勤制度，每签一次到加分，迟到或早退扣分，未签到、签退旷工论处，旷工次数定限，工作日不定时查岗列入工作常态，发现无故缺岗进行扣分。严格履行请销假制度、值班制度，全年累计迟到或累计旷工，找种种理由无故不履行值班职责，或病假事假超过国家有关规定的（如连续旷工15天、累计旷工30天），积分清零，或取消一切评优资格，停发奖励性绩效工资等。日常学习也以签到退来作为量化指标，进行积分核算;对于违反其他有关规定的，视情节轻重，经领导和人力资源管理部门会议研究，予以酌情扣分和处理。

按月对员工的绩效考核内容和积分情况进行核实和公示，实行透明化管理，可以让员工对自己的月度工作状况及各项制度执行情况有个及时清楚的了解，对月度公示结果不满意以及存在异议的，还可以及时进行核实和整改，让员工对自己的日常评价定位更加准确，以便于领导及部门领导适时掌握员工的各项工作目标履行情况。既实行了公平化管理，让优秀员工能得到合理化的奖励，也让不尽职员工可以及时对自己的不良工作行为进行适时的调整，打破以往“大锅饭式”的平均主义奖惩模式。

同时，按月由各部门对照年度工作目标进行核实和整理，制定月工作计划和月工作目标，使员工和部门领导都做到心中有数，适时掌握工作进度和力度，在规定的时间内完成各项工作目标任务。

2.年度综合评价

月度考核是年度考核的基础，但并不是简单的累加。年终由人力资源管理部门依据年初下达的工作目标，制定详尽的年度工作考核机制，抽调部门的骨干人员，成立专门的考核工作组，以积分为主要量化指标，按比例计分。各部门工作目标任务完成情况占主导分值，日常月度考核积分占一定的比例分值，加之日常的档案资料整理，上级下达的适时性工作目标任务等组成年度的综合评价分值。

综合评价不仅是对员工个人的评价，也是对员工所属部门以及部门所属机关组织的评价，量化的积分考核制，可以使员工对自己有准确的定位，不仅激发了优秀员工的自豪感，不履职员工也会因自己的行为影响了部门的荣誉而加以改善。

3.奖惩分值

针对为部门做出突出贡献、得到上级部门重大奖励，以及上级适时下达的任务重、投入人数多、占用时间长、难度系数高的工作，可以由考核领导组表决的形式，给以适当的加分和奖励。并按比例计入部门考核的加分值。

最终的考核积分值以绩效奖励、奖金的形式，对员工、部门实施综合奖惩。

（2）绩效考核的管理

绩效考核是现阶段行政部门人力资源管理最有效的管理方式之一，积分制度下的绩效考核是数据评价的体现，比单纯的领导评价和考勤管理要贴切实际的多，在科学的绩效考核下，不仅能对员工进行客观的评价，激发员工的进取心，还促进了人力资源管理的良性循环。同时，还可以在内部建立员工的个人积分库，对工作中有重大加分的，对积分突出的员工进行重点培养，拓宽升职渠道，加大行政部门内部的良性竞争，为行政部门的发展选拔可靠的人才。

三、结语

人力资源管理的绩效考核是一种合理的，行之有效的人力资源考核机制，不仅可以对员工进行客观的职位评价，方便管理者科学地设置工作岗位，还为薪酬制度和薪酬评判的合理性提供了有力的依据，也为选拔管理层和培养高层次人才做出了潛力分析。

参考文献

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