我国旅游类上市企业员工薪酬激励有效性的实证研究

娄金霞

（浙江旅游职业学院，浙江 杭州 311231）

中国旅游业历经四十年发展，实现了从小到大、由弱转强的转变。但就发展质量而言，我国旅游业整体上仍未走出“低水平稳态发展”阶段[1]，人才流失率连续多年“占据行业榜单前列”。表象背后的问题值得学界深入思考：旅游企业现行的员工薪酬激励有效性如何？提升员工薪酬水平能否有效促进旅游企业绩效提升？

现代公司治理聚焦于控制权的实现和剩余索取权的匹配。换言之，实现人力资本和财务资本价值的最大化是企业经营的使命。员工作为企业最重要的利益相关者，几十年来一直是公司治理研究中的热点，在国内外研究中业已积累了大量的经验。步入新时代，中国旅游企业，尤其是旅游类上市企业正面临提质增效的转型，再一次促使实务界和理论界进一步反思员工薪酬问题。既有研究多以线性思维呈现，大多关注公司业绩是否影响及如何影响员工薪酬这一问题，而对员工薪酬与公司绩效间的动态研究涉及不多。本文研究以员工薪酬为自变量，公司业绩（绩效）为因变量，通过对2010—2018年间我国34家旅游上市企业的面板数据分析，探究旅游经济蓬勃发展的当下，员工薪酬对企业绩效的内在作用机理。希冀研究在现实层面能为旅游业可持续发展提供因时、因地的薪酬激励方案。

一、文献综述

数十年来，薪酬与绩效之间的关系一直是海内外学术研究热点。历经不间断的研究，国内外学者已形成了相对成熟的理论范式和研究进路[2]。时序上，海外学者起步早，成果颇丰。Jensen、Sallie等学者率先讨论了不同形式激励的有效性[2-3]。在此基础上，Nader、Heny和Kevin等学者对英美两国近600家本土企业的CEO展开实证，得出公司绩效与高管薪酬存在正相关的结论[4-5]。在亚太地区，Shakerin通过分析马来西亚100家零售企业的面板数据后也佐证了上述观点，即企业员工和管理层的薪酬对资产回报率和企业净利润都存在明显的促进作用[6]。然而，学者Krivogorsky在利用回归分析法对欧洲87家上市企业的实证中却发现高级管理者的持股比例与企业绩效关系并不显著[7]。一个不争的事实是，海外学界就薪资与企业绩效间的关系已有了大量理论支撑，但从员工层面的薪酬实证要远少于高层管理者。与国外相似，我国学者迄今未就员工薪酬的有效性话题形成一致的共识。现阶段，代表性的观点如董斌、刘绍娓等人认为，就职于我国沪深上市企业的员工薪酬水平对企业业绩存在显著的正向效应，且这一效应并不因企业所有制的异同而呈现离散现象[8-9]。以此为基础，陈琛将研究变量设定为一般员工的薪酬均值[10]，结果显示，一般员工薪酬均值水平和企业业绩呈现出同比变化趋势。业已有研究进一步证明，对于低收入员工而言，上述薪酬激励机制显示出了极强的有效性。

尽管学界从多个维度阐释了薪酬与绩效间的关系，且在一定程度上就企业员工薪酬对绩效的正相关性上形成了共识。不过，就系统性和应用性而言，如下三方面问题亟待厘清和进一步明晰。首先，既有文献对旅游类上市企业的研究相对不足，无论是数量和研究维度上都存在“浅尝辄止”现象。再者，从研究视角上来看，高管薪酬激励的研究是现今学术主流，而以员工薪酬为对象的实证亟待丰富和深入。三是在阐明薪酬与经营绩效之间线性关系后，既有文献忽略了对企业整体薪酬水平和企业所有制关系的差异刻画。因此，在文献梳理基础上，研究立足于旅游类上市企业员工视角，假设企业经营水平和其薪酬水平存在的相关性，通过纳入不同所有制情景到企业薪酬管理的研究中，运用数理分析手法阐述员工薪酬与企业绩效之间存在的内生性问题。

二、研究设计

（一）样本筛选标准

根据中国证券监督管理委员会发布的《上市公司行业分类指引》（证监会（2012）第31号），研究首先对我国沪深两市旅游类上市企业进行分类和汇总，其主要筛选标准如下：

1）以上市企业营业收入等财务数据为主要分类标准和依据，所采用财务数据为经过会计师事务所审计并已公开披露的合并报表数据。

2）当上市企业某类业务的营收比高于50%，则将其划入该业务相对应的行业。

3）当上市企业所涉业务的营业收入比重大于或等于50%，但某类业务的收入和利润均在所有业务中最高，且在包含本数的前提下均占到公司总收入和总利润的30%以上（含），则该公司归属该业务对应的行业类别。

依循上述标准，研究初次筛选得出38家以旅游为主营业务的上市企业。为了数据的精准和成果的客观，研究对样本做了进一步处理。一是剔除了2010年以后没有大幅度盈利的企业，二是剔除了有缺失和明显异常（主营业务变更）的数据源，进而录得34家旅游上市企业作为研究样本。另外，数据样本均来源于国泰君安数据库和WIND资讯中披露的上市企业报表，所有统计分析均采用EXCEL2011和STATA.13进行数据分析（表1）。

（二）变量与模型

净资产收益率（Roe）是衡量企业绩效的成熟手段，是全球广泛应用的自有资本获得净收益能力指标。指标反映了股东权益的收益水平，客观呈现了公司运用自有资本的效率[11]。一般Roe指标值越高，说明投资带来的收益越高。本研究认为，将ROE作为被解释变量，符合旅游上市企业作为经营主体的使命。

将解释变量设定为员工薪酬，将薪酬水平评判指标确定为员工货币薪酬均值，该均值指的是企业员工总薪酬和企业员工总数的除数。核算员工薪酬总额的时候，传统方式是，以已经和将要支付给员工的现金为核算依据[12]，尽管很容易获取此指标，然而当期未支付的金额没有被考虑在内，对非本期应付金额的支付额却被添加进来，精准性不强[13-14]。还有一些学者将薪酬指标确定为员工费用，但是存在数据难以获取的缺陷。考虑到以上因素，研究借鉴孙宗宽、李江涛等学者的研究方案，对现金流量和资产负债两个财务报表进行了合并运用[15-16]，用已经和将要支付给员工的现金和期末应付总工资刨除期初应付总工资总额，最终得到的数据，即为员工总薪酬。包括了企业高管在内的所有从业者的工资、奖金、津贴、补贴等一系列货币性和非货币性薪酬。

将总资产、资产负债水平、企业发展期限、总资产负债率和企业性质共五项视为控制变量，用以测度企业规模水平。既往研究表明，政府从政策方面扶持旅游企业会受到国家控股的影响，旅游企业经营和发展状况也与此存在极大关联。考虑到这一现实情境，本研究将国家控股与否当成虚拟变量并成为彰显股权特性的主要指标，国家控股和非国家控股分别用1和0来代表。另外，由于部分指标的观测值过大，为规避异方差问题，研究以取对数形式(ln)界定变量，以更精准衡量旅游类上市企业绩效水平。具体变量选取如表2所示。

表l 研究样本

研究在参考温忠麟、张莉、顾超等学者关于模型稳健性的文献[16-17]，就拟采用模型的科学性做了进一步验证。第一步检验了主效应的显著性。在确认显著状态会呈现于主效应之后，研究的显著性检验关注于对虚拟变量和虚拟变量与解释变量的交互项进行验证。在完成上述工作后，依据虚拟变量的界定再次对解释变量（员工薪酬对数）开展显著性检验。三步骤显著性交互检验确保了模型完善且稳定。在多种水平下，线性回归模型的解释和被解释变量的相关性如下式表述：

表2 变量选择与阐释

lnRoeit显示的是第i家旅游企业t年纯资产收益水平的对数。lnPayit显示该企业同一时期的员工薪酬对数，而lnScaleit、lnTbrit、lnAgeit、lnAssetgrit、GOVit显示的是该企业同时期的规模、资产负债水平、组建日期对数和总资产增长水平、所有权架构，用待估系数来表示其系数，常数项用α0表示。

（三）变量描述性统计

回归分析显示，34家样本企业净资产收益率（Roe）最大值为3.843 102，最小值为-1.153 21，极大值和极小值之间相差约5倍，呈现了我国旅游上市企业不但业绩水平不高，而且不同企业间绩效也存在巨大差距的事实情境。尽管员工薪酬（Pay1）差异性较小（最高值仅是最低值的1.33倍），不过旅游企业高管平均薪酬（Pay2）和员工平均薪酬均值间有着巨大的鸿沟，平均薪酬存在10倍的差额，极大值差额更是放大至12.86倍。就平均薪酬指标而言，高管的薪酬水平往往要高于普通员工，企业的高管平均薪酬差异水平要远大于员工平均薪酬。在不同层级员工之间存在较大的薪酬差距是普遍现象。此外，样本旅游企业的负债率中位数为66%，就整体规模而言尚处于稳健、可控区间。不过，仍有企业的负债率超出100%，表明了旅游企业间经营风格、发展策略和主营业态的异同，部分企业乐于通过放大财务杠杆来维持企业的高速增长。就行业现状来看，可以发现我国旅游上市公司的负载率总体较高，高风险特性日趋明显。从资产增长率的对数值可见，最大值和最低值分别为9.36%和-2.25%，鲜明地呈现了旅游上市企业普遍盈利能力不强的现实情境。就企业上市时间指标来看，旅游企业上市年限总体相对较长，这与中国旅游业的发展进程相符（表3）。

三、回归分析

以员工薪酬和经营绩效为代表的内生问题实证，若直接使用传统的固定效应或随机效应模型进行分析，得到的结果会有一定的偏差[18]。一般地，工具变量法和系统GMM法被视为两种克服内生问题的有效手段。相较于系统GMM法，工具变量法并未利用所有矩条件，使所得结果可能是一致的却不一定有效。Blundell和Bond的研究结果表明，在有限样本下，系统广义矩估计要比差分广义矩估计的结果更有效[19]。实证条件下，系统GMM回归法的优点鲜明，主要有二：一是可以将统一无误的估计量推导出来，二是对因主观的筛选工具变量产生的回归结果偏差进行规避。另外，为弥合GMM模型的向下偏移缺陷，研究使用一步系统 GMM 方法对上述模型进行逐步回归检验。具体步骤分解如下：

首先，以因变量lnRoe，因变量滞后一阶为L1，自变量lnPay、lnPay2，控制变量lnScale、lnTbr、lnAssetgr，虚拟变量GOV进行一步系统GMM回归分析。运用stata.13对方程（1）进行一步系统GMM 回归，其回归结果显示，Sargan检验P值为0.057，小于0.1的临界。意味着置信度为10%时，原假设被结果否定。换言之，过度约束条件的拒绝具有极强的有效性。此外，AR(1)与和AR(2)的Z值分别为-1.56和1.11，数据显示两者不存在序列相关。上述分析验证了古典经济学理论中薪酬和企业绩效的非线性关系，即薪酬并不总与企业业绩增长呈现正相关。作为劳动密集型的旅游企业，不断增长的人力资源成本最终致使其边际产出不断下降，当这一下降趋势超过边际成本时，旅游上市企业的边际利润为负[20-23]。在我国劳动力资源趋近“刘易斯拐点”的当下，旅游上市企业员工薪酬对经营绩效的影响取决于员工薪酬变化引起的产出和成本的相对变化。

第二阶段，将虚拟变量国家控股（GOV）剔除，继续寻找变量间的因果联系。GMM回归分析结果如表4所示。

在Sargan检验中，当P值＜0.1时则意味着置信度为10%时，原假设成立。数据结果佐证了当下我国旅游上市企业的员工薪酬仍未达到顶点的现实情境。换言之，尽管薪酬激励是相对有效的，但当下旅游上市企业的员工薪酬提升可以帮助企业或渠道更高的绩效水平。该结果扩充了企业提供的工资比市场平均水平高时，员工由此受到极强激励的理论共识。究其原因，旅游业的产品易逝性、异质性、过程性及参与性，使得服务质量控制在盈利能力中扮演着至关重要的角色。员工对工作的满意度将直接传导至消费者满意度，以“更高的一线员工薪酬带来客户满意”的方式是旅游企业提质增效的可资借鉴路径。不过，虽然过度约束条件有效，但AR(1)与AR(2)均不存在序列相关，显示了模型（1）在一定程度的不有效。

表3 描述性统计分析结果

表4 一步系统GMM回归分析

第三阶段，将虚拟变量所有制（GOV）、控制变量总资产增长率（lnAssetgr）在模型（1）中去掉，继续进行一步系统GMM回归分析，结果如表5所示。

表5 一步系统GMM回归分析

表5中，Sargan检验P值大于0.1，说明在10%的置信度下，接受原假设，即不拒绝过度约束条件有效，薪酬与激励间存在正相关的理论假设再次得到验证。另一方面，在5%的置信度下，四方程的AR(1)存在序列相关，但在10%的置信度下AR(2)不存在自相关，显示了在不考虑总资产增长率和所有制的前提下，控制变量资产负债率（lnTbr）在显著性水平0.05下对因变量企业绩效（lnROE）有着显著性影响。基于GMM检验中员工薪酬的一次和二次项系数可知，我国旅游上市企业绩效与员工薪酬的关系符合本文的理论分析，两者间呈倒U型关系。进而根据虚拟变量的区分可见，中国情境下，企业员工薪酬激励效用受企业规模和国有股比例影响显著。国有控股的旅游上市企业员工薪酬激励有效性更强。

由于因变量滞后一阶为L1，自变量lnPay、lnPay2，控制变量lnTbr在方程（1）可写为：

综上分析，由于我国国民经济仍处于快速增长阶段，货币薪酬仍然是员工获得感的主导来源，员工对薪酬的更高期望是影响我国旅游上市企业绩效的重要因素。当企业整体工资水平提高，劳动积极性就会提高，企业的盈利状况也随即提升的理论设定符合现实情境。不过，旅游上市企业员工的整体工资水平与企业盈利能力之间并非单纯的线性关系[24-25]。两者间U型水平的实证结论揭示了员工薪酬存在临界点的事实。当整体工资水平达到临界点后，企业的盈利状况也并不完全取决于薪酬的变动，薪酬的增加甚至会带来“负效应”。就当下而言，我国旅游上市企业整体上应加大企业运行过程中的薪酬关注度，通过完善工资奖励机制、优化分配制度来提高员工的工作积极性，进而提高劳动生产率。但到了后期阶段，总体工资水平的增加并不能带动企业经营状况的发展，这时，更契合时代发展、员工秉性的进阶手法是管理价值的集中体现[26]。

四、结论与建议

目前我国关于薪酬激励的研究，大部分以高管为研究对象，鲜有直接研究普通员工的薪酬激励问题，尤其是在旅游上市公司这个领域。但旅游业的劳动密集型属性使得普通员工是支撑企业生存发展的重要部分，其工作行为甚至可以直接作为旅游产品而提供给客户。本研究基于薪酬绩效学说，选取2010—2018年间我国34家旅游上市企业的样本数据，利用一步系统GMM多元回归分析技术刻画员工薪酬激励的有效性与作用效果。研究结果显示：

一是员工薪酬激励与旅游企业绩效之间存在正相关。货币薪酬仍然是员工获得感的主导来源，员工对薪酬的更高期望是影响我国旅游上市企业绩效的重要因素。另一方面，提高员工薪酬水平，能促进旅游企业在吸引人才方面更具竞争优势。因此，当企业整体工资水平提高，劳动积极性就会提高，企业的盈利状况也随即提升的理论设定符合现实情境。

二是旅游上市企业员工的整体工资水平与企业盈利能力之间并非单纯的线性关系，两者间U型关联揭示了员工薪酬存在临界点的事实。当整体工资水平达到临界点后，企业的盈利状况也并不完全取决于薪酬的变动，薪酬的增加甚至会为带来“负效应”。

三是企业员工薪酬激励效用受企业规模和国有股比例影响显著。国有控股的旅游上市企业员工薪酬激励有效性更强。

由于员工薪酬的代理变量属于物质激励的范畴，本研究基于上述结论提出如下建议：

一是提高货币薪酬标准的合理性。旅游企业的内部薪酬差距应当具有结构合理性，在契合社会比较理论的前提下兼顾薪酬结合的合理性。通过基本薪酬、绩效薪酬、分红、股票期权等组合拳，破解我国旅游业“低水平”的“阿喀琉斯之踵”。旅游产业链的链上要素多元，各类型企业应当基于细分领域的特点，适当调整分配比例以符合企业发展设计[27-28]。一个可行的方案是，通过任期内的企业绩效与薪酬的分期支付等长期激励形式，降低人才流失率，提高员工的认同感和管理的顺畅度。二是丰富非货币薪酬激励的形式满足员工的主要需求，如个人发展、工作本身、组织环境。可考虑设立增加精神激励机制，通过提供学习和培训机会、帮助其制定职业生涯规划，改进人力资本流动政策。通过“柔性管理”的渗透，改进员工生活状态和精神状态，让员工更深地感受到来自于企业内部的关怀与温暖。此外，限制性股票、股票期权、员工持股等非货币薪酬激励形式也是有效形式之一，能将员工自身利益与企业利益紧密联结合起来，不但可以实现员工的自我激励，也有助于企业长远健康发展。最后，结合企业内控水平，设置合理的薪酬差距。旅游企业应在薪酬调查基础上制定出合理的薪酬差距。不仅需要考虑外部环境等因素，还需要明确企业目前处于何种内控水平下，从而有效地弥合因企业所有制异同使得薪酬差距不适合本企业的问题出现。

综上，薪酬测度是一个过程性极强的动态管理行为。作为管理中重要要素，探究激励过程中企业利益最大化并兼顾员工满意的“均衡解”是未来重要方向。我国旅游上市企业在人民生活水平提升、全域旅游的催化下，正处于战略机遇期[29]。在社会比较的催化下，员工会不自觉的向更高行业看齐。上述环境催化、心理需要和行业大发展的环境催化使得员工薪酬激励需要更为科学、客观合理的方式对其测定，以更为完善的业绩考评体系促使薪酬激励的有效性。就局限性而言，后续研究需在如下三方面加以深化：

一是涉及的薪酬主要是指货币薪酬，尚未考虑工作成就感、晋升机会、良好办公环境等非货币薪酬的激励手段；二是薪酬激励和企业绩效具有极强的动态连续性，时间节点难以得到明确有效的确认，在样本范围能够得到扩展的情况下，筛选滞后一期的样本量数据，结果将更为可靠；三是没有具体划分旅游上市企业的产权属性，如央企和地方国企，家族和非家族企业等，此类问题有效地指引了后续研究。