浅谈国有企业劳动关系管理法律风险的防范

2019-07-26张文静

法制与社会 2019年19期

摘要随着社会和经济的不断发展，我国的劳动人事法律制度也不断更新，给国有企业劳动关系的管理带来了巨大而深远的影响，国有企业的人事管理模式、劳动制度规章、劳动合同的管理等都在随着法律制度的更新而不断变化着。新的法律风险也不断涌现，影响到国有企业的企业形象和公司利益。怎样有效的防范国有企业劳动关系中存在的法律风险，本文从按照法定的程序招聘和录用员工、依法修订企业劳动合同文本并完善劳动合同期限、依法制定涉及员工切身利益的制度规章、依法完善劳务派遣用工政策并加强对劳务派遣单位监管、依法处理劳动人事纠纷五个方面进行论述。

关键词国有企业劳动关系法律风险防范

作者简介：张文静，内蒙古电力（集团）有限责任公司内蒙古电力经济技术研究院分公司。

中图分类号：D922.5 文獻标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.073

企业是劳动用工的主体，人事的管理和风险的防范必须依据相关的法律法规。目前，我国的劳动人事立法日趋完善，社会保障体系日臻完善，劳动者的法律意识和维权意识不断提高，政府与企业的关系也在发生深刻变化，无论是什么性质的企业，都必须遵守相关法律法规，以人为本，依法处理和维持与员工之间的关系，构建和谐稳定的劳动关系，保障劳动者的合法权利，防范劳动关系管理中存在的法律风险，尤其是国有企业。

一、按照法定的程序招聘和录用员工

企业通过招聘与员工建立起关系，在招聘和录用员工工作中，企业应认真履行《劳动合同法》中约定的企业应尽的义务，如告知义务、试用期的时间等问题。招聘和录用是企业和员工建立关系的开端，要保留招聘和录用的基础资料，拥有一个良好的开端，才能在未来面对出现的众多的问题的时候沉着应对。

（一）录用前履行告知义务

劳动《合同法》中规定，合同的双方应当在签订劳动合同之前，按照事实情况告知对方自己的基本息信。对于国有企业而言，应在签订劳动合同前，告知拟签订合同的员工以下信息：1.工作的内容;2.工作的条件;3.工作的地点;4.职业的危害;5.安全生产状况;6.劳动的报酬;7.员工要求了解的其他情况。告知以上信息后，最好形成书面记录，员工对告知内容进行签字确认。对于员工而言，应告知企业以下信息：1.自己的身体状况;2.年龄;3.工作经历;4.知识技能;5.就业状况。如果员工提供虚假信息及伪造证件、材料，就违反了《劳动合同法》，对于已经签订劳动合同的，根据《劳动合同法》，可以认定员工与企业签订的劳动合同不具备法律效力。

（二）签订书面劳动合同

劳动合同是规范企业和员工双方权利和义务的基本法律文件。现实情况中，很多的国有企业会因为一些特殊的原因不与员工签订劳动合同，或者是利用一定的手段逃避签订劳动合同，导致在发生纠纷时，劳工因为没有《劳动合同法》的保护，自身利益被损害。所以国有企业必须要按照国家的法律规定，自觉与员工签订劳动合同，在录用后一个月内，与员工签订劳动合同。《劳动合同法》中明确了不及时签订劳动合同的后果：1.自员工录用超过一月未满一年，企业尚未与员工签订劳动合同的，应向员工支付两倍工资;2.自员工录用超过一年，还未与企业签订劳动合同的，视为企业与员工已签订了无固定期限合同。

二、依法修订企业劳动合同文本并完善劳动合同期限

国有企业应当遵从法律的规定，依法制定相应的劳动合同。按照《劳动合同法》的约定，及时与员工商议，修订劳动合同制式文本。修订后的劳动合同，除了法律规定的必要条款之外，还应包括合同双方针对其特点所制定的个性化要求的条款。改变劳动人事管理观念，人事的调配必须符合劳动合同订立的管理，人事的调配除了办理相应的手续外，劳动合同也应做出相应的变更、续订或者解除。

对于劳动合同的期限，国有企业应摒弃签短期合同风险小的观念，在企业发展的过程中，没有固定的合同期限的做法不仅仅在稳定职工队伍上有着重大作用，也在建立高素质的员工团队上面有着重大作用。对于身在职场之中的人而言，没有固定的合同期限更加有利于他们发挥自己长处，无固定期限合同是对自己的一种激烈和鞭策，也有助于员工规划自己的职业生涯。

三、依法制定涉及员工切身利益的制度规章

《劳动合同法》明确了企业在制定、修改、废除有关员工切身利益的制度或重要的决策前，要经过全体职工讨论或通过职工代表大会表决。

（一）制度规章的内容要合法

国有企业的制度规章要符合我国基本法律以及《劳动合同法》《劳动法》的规定，让劳动者的合法权益得到保障。

（二）制度规章的程序要合法

凡是涉及到员工切身利益的制度规章，根据《劳动合同法》，要经过全体职工讨论或通过职工代表们进行商议之后决定，对于在文案上已经有的相关的规定制度，工会和职工代表们有权利在商议后对其提出修改意见。

（三）制度规章要公式

经平等协商确定的制度，企业要通过张贴告示、电子邮件、短信等方式进行公式，也可以将制度规章编印成小册子发给员工，或者作为劳动合同的附件。另外，要进行与制度规章有关的培训，确保每位员工都知情并了解。

四、依法完善劳务派遣用工政策并加强对劳务派遣单位监管

国有企业要依法完善劳务派遣用工政策并加强对劳务派遣单位的监管。

（一）明确劳务派遣的使用范围

劳务派遣的员工在理论上是没有大多可应用于所派遣岗位的专业技能，所以，劳务派遣用工不可以代替原本的员工完成要求技术难度高，不可被替代的工作岗位，而应从事带有辅助性质，所需专业能力较低，可以被代替的岗位。国有企业应对劳务派遣工可从事的岗位进行梳理，严格准入限制，对于已经在主要或核心工作岗位工作的劳务派遣工，公司应制定相应的管理制度，将该部分劳务派遣工转为企业正式员工，以保证企业生产经营的正常进行和企业机密的保密。

（二）保障劳务派遣工的工资和正常的社会保险

劳务派遣工的工资必须高于当地的最低工资标准，并且要按照法律要求及时足额的缴纳社会保险等费用，并且要有劳务派遣工的工资水平的调整机制。

（三）加强对劳务派遣单位的管理

针对劳务派遣单位的资格条件和管理水平，要定期进行考评，对于不符合要求的单位要坚决取消其派遣资格。

五、依法处理劳动人事纠纷

国有企业的劳动纠纷时有发生，发生的根本原因还是在执行国家相关法律和政策的过程中做的不到位。劳动纠纷发生后，国有企业要足够重视并依法进行处理，处理不善可能会导致公司败诉并承担相应法律责任，对公司造成极大的危害。

（一）贯彻“谁用人、谁负责”的原则，建立责任追究和考核制度

作为劳动关系管理法律风险防范和劳动人事纠纷处理的第一责任人，企业要严格遵守相应的法律法规，防止人事纠纷，特别是群体性的人事纠纷，贯彻“谁用人、谁负责”。建立完善的责任追究制度和考核制度，企业选用合适的用人制度，用人标准。尽可能减少人事纠纷事件。

（二）建立劳动人事纠纷的协调和处理机制

劳动人事纠纷发生后，应及时通知企业的法律事务部门和人力资源部门，由两部门进行沟通交流，提出應对措施和可行方案，尽量将人事纠纷化解在企业内部，通过协商防止诉讼事件的发生。如果诉讼事件已经发生，人力资源部门和法律事务部门要做好同法院的沟通协调，防止群体性事件发生。

（三）开展劳动人事纠纷事件分析，完善企业人事制度规章

对于已经发生的人事纠纷事件，在事件结束后，公司人力资源部门和法律事务部门应进行事件分析，找到事件发生的根本原因，如果是因为公司的制度规章存在缺陷，要及时对企业的制度规章进行修订和完善。