国企高管薪酬与企业社会责任——组织冗余与市场化进程的调节作用

陈 承，万 珊，朱 乐

(长江大学管理学院，湖北 荆州 434023)

一、引言

随着国有企业改革逐步迈入深水区和攻坚期，如何推动国有企业社会责任向纵深方向发展成为新时代国企改革的重要内容。新时代背景下，国有企业社会责任内涵除具备一般企业性质要求的对经济、社会和环境的责任之外，还应体现其作为社会主义性质的“特殊企业”应尽的责任，即坚持党的领导、维持社会主义公有制主体地位、维护国家经济安全、实现国家战略目标、优化经济结构布局、引领重大科技创新、促进民生建设等。

高管是影响国有企业社会责任决策的重要因素，建立国企高管有效实施企业社会责任决策的激励约束机制迫在眉睫。国企高管“天价”薪酬现象引发了公众对国企高管薪酬制度的广泛质疑。2015年，中央政治局会议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对72家国有企业高管选拔方式、薪酬结构和薪酬管制进行改革试点。这些类似的方案常被简单的理解为“限薪令”，在公众和媒体中产生了一系列争论。反对者认为，“限薪”会降低对高管的工作激励，甚至造成在职消费、懒政怠职和腐败行为等，主张建立与业绩挂钩的薪酬激励机制。赞成者则认为，由于运气薪酬、薪酬市场定价不完全性、垄断利润和薪酬操纵等原因，使得与业绩挂钩的高管薪酬存在不公平和不合理之处，有必要对过高的薪酬进行管制。然而，无论是赞成者还是反对者，其观点均局限于从一般企业性质角度看待国企高管薪酬问题，忽视了对国企作为“特殊企业”应尽责任的考量。进一步地来看，如果缺乏对国企高管薪酬与企业社会责任之间关系的深入认知，那么以“限薪令”来简单化解读新一轮国企薪酬改革的现象及争论还可能继续存在。

高管薪酬与企业社会责任的关系问题还存在着较大的争议。一些学者认为，高管薪酬与企业社会责任存在正相关关系[1-3]。Barnea等[4]从代理理论出发，提出薪酬会激励高管为了自身利益在企业社会责任支出方面进行过度投资。另一些学者则持相反的观点，认为高管薪酬与企业社会责任存在负相关关系[5-6]。Fabrizi等[7]则指出，高管做出企业社会责任决策时会面临成本和收益的考虑，当高管薪酬主要取决于当期绩效时，由于企业社会责任的当期成本投入较大，而回报周期较长，因此薪酬的提高会导致高管减少企业社会责任当期投入。导致这些相互矛盾的研究观点和研究结论的原因可能在于：①以往学者缺乏对不同性质企业的经营目标和高管行为动机差异性的考察，尤其缺乏国有企业中高管薪酬对企业社会责任影响机理的专门研究；②以往研究大多认为高管薪酬与企业社会责任之间是线性关系，忽视了两者之间存在非线性关系的可能；③已有研究大多将高管薪酬与企业社会责任关系的探讨置于“真空”之中，忽视了制度环境和企业资源约束等情境因素对二者关系的调节作用。

本文以中国转型经济背景下国有企业为研究对象，提出如下三个研究问题：①国企高管薪酬对企业社会责任是否存在非线性的影响作用；②制度环境是否对国企高管薪酬与企业社会责任的关系产生调节作用；③组织冗余是否对国企高管薪酬与企业社会责任的关系产生调节作用？

二、文献回顾与假设提出

(一)国企高管薪酬与企业社会责任

随着社会主义市场经济体制改革的不断推进，中国大部分国有企业已成为经营权与所有权相分离的现代股份制公司。股份制企业的两权分离导致委托代理问题的产生。国有企业中，政府代表全民履行委托人的责任，而高管则承担受托人的职责，这种多重代理关系使得国有企业中的委托代理问题具有一定的独特性。一方面，国有企业的经营目标具有经济和社会的双重属性，即国有企业既要参与市场竞争实现企业价值增值的目标，同时还要承担广泛的社会责任[8]。另一方面，国企高管并非严格意义上的企业家，其有别于委托代理理论中纯粹“经济人”的假定，还兼具“政治人”和“道德人”的特征[9]。本文中，我们以这些独特性作为探讨国企高管薪酬对企业社会责任影响机理的逻辑起点。

Flammer[10]指出，某种程度上，薪酬的高低决定了高管人员的物质生活水平以及欲望满足的程度，当薪酬水平升高时，高管人员的物质生活水平就越丰富，物质欲望的满足使得高管产生追求更高层次需求的愿望，如追求相互关系的需求和成长需求。而企业社会责任不仅反映了国企高管达成薪酬契约的努力程度，而且也能反映高管追求与利益相关者建立相互关系内在需求的满足程度。因此，随着国企高管薪酬的提高，企业履行社会责任的程度会不断增加。

然而，国企高管薪酬并非总能促进企业履行社会责任，当薪酬超过一定程度时国企高管会倾向于做出减少企业社会责任投入的决策。其原因在于：一是从ERG需求层次理论来看，随着薪酬从较低水平提高到较高水平过程中，国企高管为了满足相互关系这一较高层次需求而不断推动企业履行社会责任，但是，当这一层次需求得到满足后，国企高管还会产生追求成长需求这一更高层次需求的愿望，比如获得晋升或被提拔至更高级别的政府部门。由于国有企业高管业绩考核中既包括企业社会责任绩效指标，同时还包括经济效益类指标。当企业具有多个目标时，经营者不可能采取一种行为同时最大化多个目标[11]。此时，晋升需求会影响国企高管的决策偏好发生改变，进而更多的关注国企经济目标的实现，并在资源约束条件下减少对企业社会责任的投入。二是从高阶管理理论来看，当薪酬不断增加时，会导致国企高管自信心不断增强，进而他们可能会忽视企业社会责任的履行[5-6]。McCarthy等[12]研究发现，由于企业社会责任具有对冲经营风险的作用，而过度自信的管理层往往会低估不履行企业社会责任的风险，且高估进行扩张性经济投资的收益。

综上，对于国有企业而言，当国企高管薪酬处于一定水平之下时，随着薪酬水平的增加，企业履行社会责任的程度会不断提高；而当国企高管薪酬超过一定水平时，薪酬增加反而会降低企业履行社会责任的程度。基于此，提出假设1：国企高管薪酬对企业社会责任具有倒U型的影响。

(二)组织冗余的调节作用

李晓翔等[13]认为，组织冗余是实际的或潜在的缓冲性资源，可以减缓企业面临内部结构调整和外部环境变化的压力，降低企业经营风险和提高战略变革的成功率。因此，组织冗余可以看作是国企高管做出企业社会责任决策的一种情境因素。当薪酬由较低水平不断增加时，国企高管追求较高层次需求的动机使得他们更倾向于做出企业社会责任决策，而增加到一定程度之后则会减少企业社会责任决策。但这一过程在不同的组织冗余情境下会存在差异性。高的组织冗余可能会为国企高管追求个人享乐和在职消费提供便利，甚至可能会将组织未被使用的资源用于建立个人关系网络，以实现自身对相互关系这一高层次需求的满足。由于薪酬的总体水平较低，国企高管自利性的动机会更为强烈，从而对企业社会责任投入的决策行为产生替代性作用，进而降低高管薪酬对企业社会责任的正向影响程度。当薪酬总体水平提升到一定程度时，国企高管追求晋升这一高层次需求的愿望变得更为强烈，使得国企高管利用组织多余的资源满足自利性需求的机会主义行为得到抑制。同时，组织多余的资源与高水平的薪酬对国企高管自信心可能产生叠加效应，使得国企高管更进一步地低估较低水平的企业社会责任带来的风险和高估扩张性经营的投资收益，从而更大程度地降低企业社会责任的投入水平。基于以上分析，提出假设2：组织冗余会负向调节国企高管薪酬对企业社会责任的倒U型影响。

(三)市场化进程的调节作用

任何企业都嵌入在特定的制度环境之中，因此，国企高管的决策行为也必然会受到所处制度框架的制约和影响。随着中国市场化改革的不断深入，市场化进程已成为影响高管决策行为的重要的制度环境因素，其主要反映企业所处区域在法律法规、市场机制、中介组织和政府干预等制度体系方面的完善程度。由于中国经济转型制度呈现二元结构，即传统计划制度结构与市场化制度结构在同一政治体系中共生，由于两种制度结构强弱组合的差异，使得市场化进程呈现区域间的差异化格局[14]。这种差异化格局为本研究从单一国家背景，探讨不同区域市场化进程对国企高管薪酬与企业社会责任关系的影响提供了很好的现实素材。

虽然薪酬从较低的水平不断提高时，国企高管的决策偏好会受到自身需求层次提升这一内在动机的影响，表现为通过企业社会责任的投入增加对相互关系需求的满足。但是，当企业所处区域市场化进程水平较高时，由于市场机制更趋健全、中介组织更为发达和市场信息更为透明，使得履行社会责任较好的企业更有可能获得良好的市场声誉，而与此同时，国企高管也会从中获得社会的赞许和个人声誉的提升。因此，在相同薪酬水平下，企业所处区域市场化进程较高的国企高管相对其它区域的国企高管而言，从良好的企业社会责任表现中获得的个人效用水平更高。

当国企高管薪酬水平超过一定程度之后，追求晋升这一更高需求层次的内在动机，以及薪酬提升引发的国企高管自信心不断膨胀，促使国企高管的决策偏好进一步发生变化，表现为国企高管更偏好于进行扩张性经济投资而减少企业社会责任的投入。但是，当考虑到市场化进程的影响时，国企高管决策偏好的改变程度可能会发生变化。首先，在市场化进程较高的情境下，发达的资本市场为投资者提供了更有效的投资信息，而政府部门对国企高管的监管则更为严格，这使得国企高管由过度自信带来的较高风险的扩张性投资行为受到抑制，从而可能倾向于通过加大企业社会责任投资来对冲扩张性经济投资的风险。其次，根据奥德弗的ERG需求层次理论，当高层次需求得不到满足时，国企高管很可能会转向于追求获得较低层次的需求。在市场化进程较高时，市场竞争的激烈程度更高，国企高管通过扩张性经济投资提高企业经济绩效的难度更大，加之政府部门对国企高管监管和考核更为严格，使得国企高管获得晋升的可能性降低，因此，他们可能更倾向于通过企业社会责任投资来获得相互关系这一较低层次需求的满足。

综上，在较低水平薪酬下市场化进程水平的提升会促进国企高管薪酬对企业社会责任的正向影响，而在较高水平薪酬下则会减缓国企高管薪酬对企业社会责任的负向影响。由此，本文提出假设3：市场化进程会正向调节国企高管薪酬对企业社会责任的倒U型影响。

三、研究设计

(一)样本筛选

本文选择2011-2016年中国沪深股市发布企业社会责任报告的A股国有上市公司作为初始样本。本文对初始样本做了如下处理：一是考虑到不正常财务状况对统计结果可能产生不利影响，剔除了ST、*ST、PT等公司；二是考虑到金融行业会计准则与一般行业会计准则存在较大差异，剔除了金融行业上市公司；三是剔除样本期内数据不全，以及公司性质发生变化的上市公司；四是考虑到极端值的不利影响，本文对连续变量在1%和99%水平上进行Winsorize处理。最终得到2158个样本观察值，数据主要来源于国泰安(CSRAR)的股东数据库和治理结构数据库。

(二)变量说明

1.因变量：本文采用润灵环球(RKS)对国有上市公司社会责任报告的评分结果来衡量国有企业社会责任的表现[15-16]。RKS是国内社会责任第三方评级机构，该机构所建立的企业社会责任评价体系以GRI框架为基础，同时还结合了中国特有的企业社会责任元素，其原始评价数据不仅来源于企业公开发布的社会责任报告，而且还结合了企业官方网站和新闻媒体的信息资料，其评价结果具有较好的客观性、真实性和科学性。

2.自变量：本文中的国企高管指总经理、总裁和副总经理、副总裁、董事长秘书及公司年报上公布的其他管理人员并包括董事中兼任的高管人员；而薪酬则主要包含国企高管从公司领取的工资、津贴、奖金、福利。考虑到数据的可获得性，本文中采用高管薪酬前三名总额的自然对数衡量国企高管薪酬的水平[17-18]。

3.调节变量：本文着重探讨组织冗余和市场化进程对企业社会责任与高管薪酬的调节作用。文中组织冗余主要指现实的可利用性组织冗余资源，如现金存量，而应收账款等潜在的组织冗余资源带有较大的不确定性，与本文理论假设推导中所指组织冗余有较大差异，因此我们采用Bradley等[19]学者的做法，用现金存量衡量组织冗余的程度。而市场化进程则采用了王小鲁等[20]在《中国分省份市场化指数报告》一书中提供的数据，借鉴部分学者的做法[21]，以2011-2014年间连续7年排名位于前六的省或直辖市作为市场化进程高的地区，取值为1，其他作为市场化进程低的地区，取值为0。

4.控制变量：以往研究发现，企业规模、资产结构、企业绩效等是影响企业履行社会责任的重要因素[15-17]。同时，由于国务院国资委于2010年开始在中央企业全面推行经济增加值(EVA)考核，EVA逐步成为衡量国有企业经营绩效的重要指标。基于此，本文中主要选取企业规模(SIZE)、资产负债率(LEV)、经济增加值(EVA)等作为控制变量。

表1 变量说明

(三)模型设定

为了检验国企高管薪酬对企业社会责任表现的非线性关系，本文设定模型：

yit=γ0+γ1xit+γ2xit2+βzit+μi+εit

(1)

其中yit为被解释变量CSR，xit为解释变量PAY，xit2为解释变量的二次项，γ0为常数项，γ1和γ2分别为解释变量PAY和其平方的回归系数，zit为控制变量组成的向量，β为回归系数向量，μi为不随时间变化的个体效应变量，εit为误差项。本文采用Haans等[22]对倒U型曲线的检验方法进行检验：第一步，γ2显著为负；第二步，假设XL为PAY取值范围的最小值，XH为PAY取值范围的最大值，则XL处的斜率为正，XH处的斜率为负，即γ1+2γ2XL显著为正，γ1+2γ2XH显著为负；第三步，拐点即-γ1/2γ2落在PAY的取值范围内。

为了检验组织冗余和市场化进程的调节作用，本文设定包含交互项的模型：

yit=γ0+γ1xit+γ2xit2+γ3xit2mit+γsmit+βzit+μi+εit

(2)

其中mit为调节变量，γs为调节变量的回归系数，其他变量的含义如上所述。根据Haans等[22]的研究，对倒U型曲线调节效应的分析一般应考虑两种类型的变化，首先是拐点的位置是否发生移动，向左移动还是向右移动；其次是曲线形状是否发生变化，更为平缓还是更为陡峭。对上式求导并令其为零，可得拐点的位置X*=(-γ1)/(2γ1+2γ3m)，而曲线形状的变化仅由二次项的系数γ3所决定。

四、实证结果与分析

(一)描述性统计及相关分析

本研究首先对变量进行了描述性统计分析和Pearson相关性分析，处理后得出的描述性统计结果如表2所示；其次，通过方差膨胀因子(variance inflation factor, VIF)检验，发现VIF均小于2.4(如果VIF大于等于10，则说明数据间存在较严重的多重共线性问题)，由此说明本研究不存在严重多重共线性的干扰，适合做多元回归分析。表3为Pearson相关系数表，由表3可知，各变量间的相关系数的都小于0.5，进一步表明本研究在进行回归分析时受多重共线性的影响程度较低。

表2 描述性统计与相关系数矩阵(N=2158)

注：*表示p<0.10,**表示p<0.05,***表示p<0.01(Two-tailed)。

(二)回归分析及结果

本研究采用STATA软件进行了回归分析，以验证本文提出的研究假设。同时，回归模型中依次放入控制变量、主效应变量、调节变量与相关的交互项，且在放入变量交互项前，先对变量进行标准化处理后再生成交互项，这种方式在一定程度上可以消除交互项可能带来的多重共线性问题，具体的步骤与结果见表3。

表3 多元层级回归分析结果

注：括号内为t值，*、**、***分别表示在p<0.1、p<0.05、p<0.01水平上显著(双尾检验)。

由表3可见，模型1是基础模型，反映各控制变量对企业社会责任的回归结果，结果显示企业规模越大、资产负债率、经济增加值越低时，国有企业履行社会责任的水平更高。模型2在模型1的基础上加入了国企高管薪酬及其二次方的变量，以此来验证本文的假设1。本文借鉴Haans等[22]所提出的方法对倒U型曲线进行检验：首先，国企高管薪酬的一次项系数显著为正(0.943)，其平方项的系数显著为负(-0.844)；其次，曲线的斜率在PAY取值范围的左端显著为正，右端显著为负；最后，曲线的拐点(0.559)在PAY的区间[-1.2，1.91]范围内。由此可见，国企高管薪酬与企业社会责任并非简单的线性关系，而是呈典型的倒U型关系，进一步验证了本文的假设1。

模型3和模型4被用来验证本文的假设2和假设3。模型3在模型2的基础上加入了组织冗余、组织冗余与国企高管薪酬平方的交互项，结果显示组织冗余的系数为0.192，在1%的水平上显著正相关，说明在国有上市公司中，组织冗余越高，企业履行社会责任的水平越高；而组织冗余与国企高管薪酬平方的交互项对企业社会责任的影响不显著(β=0.003，p>0.1)，这说明组织冗余对国企高管薪酬与企业社会责任的倒U型关系并未产生调节作用，即假设2未得到支持。可能的原因在于，随着国有企业反腐力度的加强，以及“八项规定”的实施，在薪酬较低时，国企高管利用组织多余资源谋取个人私利的行为将受到一定程度的制约；同时，由于国家对国企高质量发展战略做出明确要求，在薪酬较高时，即使国企组织冗余较多，高管可能也不会过于低估企业社会责任风险而进行低水平规模扩张。

模型4在模型2基础上加入市场化进程、市场化进程与国企高管薪酬平方的交互项，结果显示市场化进程的系数为0.338，在1%的水平上显著正相关，表明市场化程度越高的区域，国有企业履行社会责任的程度越高；市场化进程与国企高管薪酬平方的交互项对企业社会责任具有显著的正向影响(β=0.049，p<0.001)，这说明市场化进程对国企高管薪酬与企业社会责任的倒U型关系产生正向的调节作用。按照Haans等[22]的标准，依次判断拐点位置的变化和曲线陡峭程度的变化：在对拐点位置的判断中，本文分别取中等水平的市场化进程(均值)和较高水平的市场化进程(均值+标准差)两个特殊值，在调节变量设定的前提下，较高水平市场化进程下的拐点位置相对中等水平下的拐点位置略微向右移动，由于PAY2×MD的回归系数为0.052，因此，当市场化进程水平更高时，曲线也更平缓，如图1所示，拐点的位置更高。综上，本文的假设3得到验证，即市场化进程对国企高管薪酬与企业社会责任产生正向的调节作用。

(三)进一步地研究

由于中央国企与地方国企在高管权力约束、代理冲突、内部控制质量和外部监督等方面存在较大的差异，这些差异可能会影响本文的研究结论。为此，本研究将样本组划分为中央国有企业组和地方国有企业组，并进行分组回归，回归结果见表4和表5。首先，从模型7和模型12的比较来看，中央与地方国企高管薪酬一次项的系数均显著为正，其平方项的系数显著为负，且均通过Hanns等提出的倒U型检验，说明无论是中央国企还是地方国企，高管薪酬对企业社会责任均具有倒U型的影响。其次，从模型8与模型13来看，组织冗余对国企高管薪酬和企业社会责任的调节作用在中央和地方国企样本组中均不显著，与表3中模型3的结果相一致，其原因前面已做分析，在此不做赘述。最后，从模型9和模型14的比较来看，市场化进程对国企高管薪酬和企业社会责任的调节作用仅在中央国企样本组中显著，产生这一差异的原因可能在于，一是与地方国企相比，中央政府对其控制的国企在履行社会责任方面提出了更高的要求，在市场化进程较高的区域，相同薪酬水平下的中央国企高管更倾向于做出履行更多社会责任的决策，因为完善的市场机制、发达的中介组织和成熟的法律制度，不仅有利于中央国企通过履行社会责任获得更多市场声誉和战略资源，而且还有利于突显中央国企高管个人的政绩和业绩；二是在经济下行压力下，地方政府可能会对其控制的国有企业放松履行社会责任的监管，更倾向于地方国企把更多资源投入到带动地方经济发展的领域，进而可能使得市场机制在引导地方国企高管推动企业社会责任方面的作用难以得到有效发挥。

图1 市场化进程对国企高管薪酬与企业社会责任的调节作用

变量中央组模型6模型7模型8模型9模型10CSRCSRCSRCSRCSRPAY1.466∗∗∗1.403∗∗∗0.986∗∗∗0.955∗∗∗(7.76)(7.05)(4.87)(4.53)PAY2-1.339∗∗∗-1.286∗∗∗-0.872∗∗∗-0.846∗∗∗(-7.19)(-6.51)(-4.36)(-4.05)OS0.152∗∗∗0.126∗∗∗(3.26)(2.73)MD0.249∗∗∗0.228∗∗∗(4.98)(4.49)PAY2×OS0.0060.004(0.46)(0.38)PAY2×MD0.039∗∗0.042∗∗∗(2.43)(2.69)SIZE-0.117∗∗∗-0.085∗∗∗-0.086∗∗∗-0.038∗∗-0.042∗∗∗(-8.44)(-6.13)(-6.19)(-0.016)(-2.66)LEV-0.048-0.010.004-0.0050.006(-1.02)(-0.22)(0.09)(-0.1)(0.15)EVA-0.0330.003-0.0090.008-0.004(-1.31)(0.13)(-0.42)(0.33)(-0.17)Constant0.344∗∗∗0.332∗∗∗0.274∗∗∗0.293∗∗∗0.249∗∗∗(18.38)(19.04)(11.05)(15.3)(9.93)Observations857857857857857adjusted R20.1050.230.2430.2660.275

注：括号内为t值，*、**、***分别表示在p<0.1、p<0.05、p<0.01水平上显著(双尾检验)。

表5 地方国有企业多元层级回归分析结果

注：括号内为t值，*、**、***分别表示在p<0.1、p<0.05、p<0.01水平上显著(双尾检验)。

(四)稳健性检验

从中央与地方国企样本的分组回归来看，无论是中央企业还是地方国企，高管薪酬对国企社会责任的倒U型影响均得到验证，而从中央企业多元层级回归结果来看，组织冗余和市场化进程的调节作用与表3中的回归结果相一致，表明本文实证结果具有较好的稳健性。

五、结论与启示

研究发现：(1)当国企高管薪酬在较低水平不断增加时，企业社会责任表现会不断提升，这是由于推动国企履行社会责任不仅能实现高管对相互关系这一较高层次需求的满足，而且也能保持与组织目标的一致性；但是，当达到一定水平之后，提高薪酬反而会阻碍国有企业履行社会责任的程度，其原因在于，国企高管追求晋升这一高层次需求更多地依赖于经济绩效目标的实现，在资源约束下会倾向于减少企业社会责任的投资；此外，薪酬增加会导致国企高管过度自信，这时他们更倾向于低估不履行社会责任的风险，而高估进行扩张性经济投资的收益。(2)当高管薪酬处于较低的水平时，在市场化程度较高的区域中，国企高管薪酬对企业社会责任的正向影响会得到强化，这是由于市场机制更为完善、信息透明度更高时，国企高管通过加大社会责任投资，不仅有利于实现自身高层次需求，而且也有利于国企获得市场声誉；而当高管薪酬处于较高水平时，在市场化程度较高的区域中，国企高管薪酬对企业社会责任履行的负向作用会减弱，这是由于法律法规更为健全、市场竞争更为激烈时，国企高管可能更倾向于通过企业社会责任投资来对冲扩张性经济投资行为的风险。(3)中央国企相对地方国企提供了更好的经验证据，可能的原因在于，中央企业在高管权力约束、代理冲突、内部控制质量和外部监督等方面的环境更趋一致，对高管行为的监督和约束力更强，而地方国企高管往往受地方政府的干预程度较大，使得市场化进程对国企高管薪酬与企业社会责任倒U型关系的调节作用在地方国企中变得更为复杂。

本文的政策启示在于：(1)国企履行社会责任已成为新时代背景下解决新矛盾的有效途径和重要任务，为了激发国企高管在社会责任战略决策中的积极性、主动性和创造性，新一轮国企高管薪酬改革应当结合国企高管个体内在需求和动机，既要考虑显性的薪酬激励对国企高管实现社会责任目标的作用，也要权衡职务晋升、在职消费、社会声誉等隐性激励的综合影响，在此基础上构建分类型、分层次和多元化的薪酬激励体系，在考核指标上建立和健全国有企业社会责任绩效量化标准，在激励方式上应探索和试点与企业社会责任绩效挂钩的长效激励机制。(2)国有企业功能界定与分类是新形势下深化国有企业改革的重要内容，构建针对不同类型国有企业的高管激励机制成为当务之急，首先，对于主业处于关系国家安全、经济命脉和承担重大专项任务的商业类国企，要突出国家战略、国家安全和重大科技攻关等社会责任目标的考核，对国企高管应采取职务晋升与薪酬相结合，以职务晋升为主的激励机制；其次，对于主业处于充分竞争行业的商业类国企，应突出经营业绩、市场竞争力和国有资产保值增值等社会责任目标的考核，对国企高管采取市场化薪酬激励为主的方式；三是对于公益类国有企业应突出产品质量、服务水平、社会稳定和民生建设等社会责任目标的考核，对国企高管则应采取职务晋升和社会声誉为主的激励方式。(3)国企高管薪酬制度改革应协调好政府调控与市场调节之间的关系，应坚持政府宏观调控的同时，充分发挥市场对国企社会责任决策行为的引导作用，一是应根据经营环境和经营目标的不同对国企高管确定不同的激励机制，在政府管制和市场调节上各有侧重；二是应加快推动市场化公开选聘国企高管的试点工作，增加国企高管市场化选聘的比例，避免单纯的行政任命可能导致的政企模糊和权力配置失衡等问题；三是应建立面向市场和面向社会的公开、透明的国企高管薪酬披露机制，充分发挥市场和媒体的监督作用，增加国企高管对社会不负责任决策行为的成本。(4)在国家实施“一带一路”战略背景下，通过扩大对外投资推动国家重大战略目标的实现成为国有企业社会责任的重要内容，但是如何结合东道国当地政府、居民和社会环境来承担社会责任仍然是实施对外投资的国有企业面临的重要挑战，因此，一方面，应尽快制定和完善与国际通行的社会责任标准接轨的国家标准，另一方面，应结合“一带一路”沿线国家的特点明确国有企业社会责任战略目标与内容，此外，还应当通过各种传播媒介适时披露国企承担的社会责任，提高国有企业在当地的声誉，加快中国承担大国责任的步伐。