国企人力资源管理存在的问题及对策分析

毕美华

【摘 要】随着我国社会主义市场经济的发展，国有企业面临着新的挑战与机遇，十九大召开后，做出了新一轮的机构改革，而国有企业想要在市场竞争抓住机遇，获得进一步的发展，就必须进行进一步的深化改革，设立明确的发展目标，而目标需要人来实现，这就需要国有企业在人力资源管理中更新管理理念。在许多国有企业中存在根深蒂固的老一套的人事管理理念，已经不再适应市場化的需求，所以本文就国有企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析，并对探索优化管理的途径。

【关键词】国企；人力资源管理；问题

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是服务于企业的发展战略。这是由于国有企业的特殊背景决定的，在传统的计划经济时期下，国有企业本存在的意义就是执行国家的计划和指令，没有针对企业自身发展而制定战略目标，而是管理好本企业资源、设备和人员，不要出什么经济问题和稳定性的问题，人力资源部门的任务就是管人。因此，国有企业人力资源部门在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。近年来，随着国有企业改革，一些国有企业为了增强市场竞争力，认识到了人力资源在竞争中的重要性，成立人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但就实际情况而言，并没有完全抹去旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象并没有得到根本改变。

一、管理中岗位设置工作中存在的问题

（一）岗责不匹配

在设置人员岗位的过程中，应该编写岗位说明书，对于各种工作人员的岗位职责要进行明确，但在实际工作中，好多国有企业并没有设置岗位说明书，有的国企即使有岗位说明书，但是具体的岗位职责往往还是被弱化，总是出现有岗无责或者责不对岗等情况。有些具体的岗位和它上下级的岗位的工作内容和职责总是模糊不清，没有进行严格仔细的划分，甚至高级别岗位的低级别岗位的工作内容的总会出现倒置的现象。一些需要高技术含量的工作，会派遣等级较低的工作人员负责，他们大多数会感到力不从心，而那些岗位等级较高的工作人员则被派遣去做一些专业业务没有直接关系的相对简单的工作，使企业的工作效率大打折扣[1]。

（二）人岗不对应

在人力资源实施的具体过程中，存在人岗不对应以及岗位设置缺乏基本的灵活性和科学性等现象，一些国有企业的工作人员会出现跨专业技术随意进行任职的行为。例如开发企业接受一些部队转业人员安置在专业岗位之后，对于相应的专业技术职务也不进行及时的转评，还是以部队的职务标准聘任为同级别的岗位，并且享受有关的待遇。一些为了寻求市场化项目发展国有企业，因为要发展，就招揽大量的同类的工作人员，对于人员职级梯度结构也不给予重视，出现很多不合理的现状。

（三）竞争机制缺失

在国有企业人力资源管理的过程中缺乏比较公平的竞争上岗机制，在实际的工作中，那些高级职位的工作人员往往工龄都比较长，且资历较深，而那些比较年轻但是却拥有很高的专业素质的工作人员却没有机会去任职高级职位。国有企业的薪酬制度也没有对工作人员起到激励作用，其工资待遇和实际的履职情况出现脱节的现状，一些职位较高的人员的工资待遇要比其他普通的员工好许多，但是他们的工作内容却非常的简单和轻松，而低级岗位的工作人员的具体情况则是相反的，具体任务的繁复程度与具体的薪资标准是不符的，这就导致了工作人员缺乏工作的积极性和创造性。

（四）人力资源开发和培养体系有待完善

要充分把人力当作可以持续性开发利用的资源来发展，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要人力资源管理部门对员工进行有计划的持续性的培训和开发。有些企业认为这是在入职之前员工就应该在学校或者是员工自己获得技能，不应该由企业来承担，这显然是没有建立人才发展观的老一套人事管理方法。其实，企业的环境才是人才成长最好的学校，[2]企业的经验和战略才是企业人才最直观获取的知识，因为实践出真知才是企业人才成长的最好方式。但大多数国有企业依旧还没有意识到这一点，仅仅停留在短期的岗位技术培训上，缺乏从开发人的潜能的角度，培养企业发展需要的适应性人才，尤其是能够为国有企业参与市场化竞争的经营管理人才。

（五）人员考评没有结合实际

由于我国目前国有企业职位分类并未科学化设置，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、难以量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位并没有综合人员日常表现和岗位工作成果进行综合考核，而是采取了单一的考评方法，即以领导考核为主的考评方法，这样极有可能导致下属人员只知“唯上”的坏作风，只是积极寻求上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事乃至实际岗位的要求，不扎扎实实地做工作。还有一种问题就是考评结果并没有运用到实际中，很多国有企业对获各项优秀奖项以及称职的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面并没有拉开档次，极大地削弱了考核的评优对国企人员的吸引力，使得人员考评并没有起到应有的作用。

（六）官僚化现象依旧存在

目前，我国的国有企业虽然经历了几轮改革，但其织结构及管理方式官僚化现象依旧十分普遍。官本位的思想在都存在着不同行政级别，官僚化现象既是一种不公平的表现，也严重阻碍了促进专业人才竭尽全力为社会和国家服，严重影响国有企业人力资源管理效率。

二、改进国有企业人力资源管理措施

（一）管理“以人为本”

在人力资源管理中，应积极落实“以人为本”的思想，积极引进人才、开发人才、运用人才，使每一位员工都能够在实际工作中发挥乃至进一步自我发掘自身的优势与价值。人力资源管理部门应积极参与国企的企业文化建设，发扬团队合作，统一理想信息，满足员工的精神需要。坚持个人发展与企业发展目标相一致，实现民主化的人力资源管理，保证企业的员工能够积极参与到民主管理中，提升员工的主人翁意识。积极落实“以人为本”的管理理念，加强企业文化建设，为企业营造良好的环境氛围，实现人力资源管理的科学化、系统化，促进企业内部凝聚力的提升。

（二）设置科学的岗位管理制度

根据国有企业的工作性质以及特点实现科学的岗位管理制度，根据不同岗位和工作人员进行科学管理，合理设置职系，将专业技术岗位与普通岗位有效统一，实现按需聘任，择优录取。注重管理岗位的职能，依据管理岗位确定管理人员的能力，摒弃传统因人设岗的理念，使人力资源能够满足岗位管理的需要[3]。建立严格的等级管理，科学规范和监督人才的进、出以及管理。深化人力资源管理制度，加强岗位管理机制的改革，提高工作人员的积极性，完善人员的聘用制度，实现按岗聘用、竞争上岗，明确岗位工作人员的工作任务，明确岗位等级，实现能进能出、能上能下的用人机制，薪酬也与市场化的薪酬制度接轨。

（三）完善人事管理激励机制

为了更好地促进国有企业人力资源工作的顺利开展，应积极建立人才激励机制，更好地激发员工的工作潜能，发挥员工的主管能动性，促进国有企业更好地参与市场化竞争；加强职务提升的激励，虽然国企的职务变化并没有太多的实权实质性的权力，但是这种植物提升是员工对企业归属感形成的有效途径，有助于提升员工的主动性。强化职称上的激励，积极鼓励员工做好专业工作，根据业绩和贡献程度对进行员工职称评定，保证职称评定的公平、公正，充分发挥职称评定的作用，促使国有企业人力资源优质化发展。

（四）健全绩效考核管理制度

业绩考核结果作为国有企业选用人才的重要参考数据，国有企业必须给予业绩考核足够的重视。为了实现业绩考核的合理科学、公平公正，必须对业绩考核制度进行健全和完善。业绩考核制度只有真正贯彻落实到实际考核中，才能实现提高职员工作积极性、帮助单位选拔人才的作用，所以，在完善制度时不能流于形式。一旦职员工作中出现错误，应该根据标准对其做出相应的处罚，按错误的严重程度确定处罚等级，这样做的目的不是为了处罚而处罚，而是为了让员工意识到自己的错误，从而进行改进，最终达到促进国有企业服务能力发展以及职员工作能力进步的目的[4]。

（五）创新人事监督机制

当然，任何一项工作的开展离不开有力的监督，同样，国有企业的人力资源管理工作开展也需要加强监督机制的建立，完善相关的规章制度，保证国有企业人力资源管理工作能够顺利、有效地开展，进一步约束和规范国有企业的工作人员。完善薪酬、考勤等工作制度的建立，强化执行力度，对办事流程以及审批等进行严格地监督，保证管理责任的有效落实，对于违反工作制度的需要严肃處理，实现人力资源管理的制度化建设。

三、结束语

随着世界经济一体化，知识经济的到来，企业间竞争日趋激烈，国有企业面临巨大压力，如何提高企业核心竞争力。人力资源管理是企业管理工作的重要内容，加强人力资源管理有助于企业各项工作的顺利开展，提高工作效率和效果。但是目前国有企业人力资源管理中还存在着一定的不足，因此需要积极创新人事管理理念以及制度等，为人资资源管理工作提供良好的工作氛围，促进员工工作积极性和创造性的提升，使国有企业实现可持续发展。

【参考文献】

[1] 李瑞芝.对国有企业人力资源管理的几点思考[J].北方经济.2008/08.

[2] 卓晨阳.试论国有企业人力资源管理的问题及其应对[J].现代商业.2008/12.

[3] 聂守军.新形势下企业综合治理工作面临的问题及对策[J/OL]. 中国石油石化，2017，（12）：68-69（2017-10-11）.

[4] 孟令闻.浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发，2017（22）：167-168.