基于感知风险的“95后”毕业生就业意愿影响因素分析

汪黎嘉

摘要：“95后”毕业生是我国未来一段时期人才市场的主力，对于我国的社会发展有着举足轻重的作用。但目前我国的高校和用人单位对于“95后”毕业生的就业特点和趋势尚未有一个明确的了解，这也导致针对“95后”毕业生的就业政策和就业活动不够完善。文章建立了“95后”毕业生就业意愿影响因素的理论模型，从主观思维和外部环境两个方面分析影响“95后”毕业生就业意愿的主要因素，并选择感知风险作为中介变量。通过问卷调查获取一手数据，并对数据进行了检验和分析。研究结果表明家庭出身、成长经历、薪酬待遇、工作环境和岗位评价这五大因素对于“95后”毕业生的就业意愿有着显著的影响。而价值追求和发展前景的影响作用不明显。并且，感知风险在主观思维、外部环境与就业意愿之间具有非常明显的中介效应。

关键词：“95后”毕业生;主观思维;外部环境;就业意愿;感知风险

一、引言

“95后”大学生是一个新的群体，他们出生于中国经济的快速发展期，大多数人未经过挫折和苦难，在舒适的环境中学习和成长。这些便利的条件为“95后”创造了良好的发展空间，但也造成了他们的承压能力不足、缺少实践经验，同时这一群体也呈现出非常独特的思维方式和行为模式。随着“95”后大学生正式迈入社会，他们也开始面临各种各样的就业问题，其新颖的就业观念和取向为我国的人才市场注入了新的活力，但也带来了新的挑战。目前，我国的高校和用人单位对于“95后”毕业生的就业特点和趋势尚未有一个明确的了解，这也导致针对“95后”毕业生的就业政策和就业指导活动不够完善，许多“95后”难以找到满意的工作，在一定程度上影响了我国的人才储备计划。

要想全面了解“95后”毕业生的就业趋势，最重要的一点就是要透彻地掌握他们的就业意愿，而就业意愿又受到毕业生主观思维和外部环境两方面因素影响。同时，由于就业是关乎人生道路走向和个人价值实现的重要选择，绝大部分毕业生对此极为慎重，并且从大学生就业行为来看，往往通过各方面的咨询和信息来降低就业风险，因此，可以判断感知风险是影响毕业生就业意愿的核心要素。基于此，文章将以感知风险为中介变量，建立“95后毕业生就业意愿影响因素”理论模型，探究各种因素对于“95后”毕业生就业意愿的影响，并针对我国的就业政策和就业活动提出合理化建议。

二、理论模型

通过对相关文献进行总结和回顾，根据国内外研究者所提出的模型成果，将以“95后”毕业生的就业意愿影响因素为自变量，以“95后”毕业生的就业意愿作为因变量，并选择感知风险作为中介变量来建立理论模型。同时，根據实际调查情况，将选择家庭出身、成长经历、价值追求三个变量来评价“95后”毕业生的主观思维，分析这三个因素对于“95后”毕业生的就业意愿和感知风险的影响。同时，选择薪酬待遇、工作环境、发展前景和岗位评价四个变量来评价外部环境特点，并分析这四个因素对于“95后”毕业生就业意愿和感知风险的影响。所建立的理论模型如图1所示。

三、问卷调查

（一）问卷设计及回收

根据上文所确定的变量，并借助国内外学者所提出的成熟的量表，设计调查问卷，其中量表采用经典的五级量表，具体详见附录一。由于本文的研究对象是自主就业的“95后”大学毕业生，那些升学或由定向指派工作的毕业生不在调查范围之内。采用滚雪球抽样法，即选择几个满足条件的毕业生后，再通过他们来进行下一步的对象选择，不断扩大调查范围以实现调查目的。最终，通过问卷星、邮箱和填写纸质问卷的形式，共向来自全国39所高校的2894名“95后”毕业生发放了调查问卷，回收2631份，再经过比对和检验后，得到了2572份有效问卷。

（二）调查结果分析

1.样本统计特征

（1）性别。调查样本的性别比例如图2所示，样本中男性比例为57.7%，女性比例为42.3%。男女比例未出现较大差异，可以认为调查样本的选取是合理的。

（2）专业出身。调查样本的专业出身情况如图3所示，从图中可以看出，理工科类占比最高，达到26.2%，其次是管理类，为17.8%，教育学和医学分别为12.2%和11.8%，法学类最低为6.5%，另有1.9%为其他专业。从总体分布情况来看，样本的专业出身的比例与目前我国高校的专业开设情况比较接近，可以认为样本具有代表性，能够反映出我国高校大学生的总体情况。

2.样本就业偏好

（1）是否愿意从事与所学专业相符合的工作。从图4中可以看出，样本中有仅48.6%选择愿意从事与所学专业相符合的工作，人数不足一半。这说明大多数“95后”毕业生在择业方面具有发散性思维，不愿意拘泥于所学的专业，并且勇于尝试新的事物。

（2）偏好的就业领域。从图5中可以看出，选择互联网、房地产、金融和娱乐四大新兴产业的比例占据绝对的优势，相比之下教育、医药等传统行业对于“95后”毕业生的吸引显著下降。同时，在经过了21世纪初期的创业浪潮后，“95后”毕业生对于创业的热情也显著下滑，大部分毕业生不再将自主创业作为实现人生目标的首选手段。

3.信度及效度检验

（1）信度检验。本文选择经典的a系数法来进行调查结果的信度分析，即认为a系数大于0.8时信度较好，在0.7至0.8之间时信度满足要求，小于0.7时信度检验不合格。计算过程采用spss软件完成，具体计算结果如表1所示。

从表1中的结果可以看出，除了岗位评价和感知风险两个变量的a系数处于0.7～0.8之间以外，其余变量的a系数均为0.8以上。因此，可以认为调查结果的信度较好。

（2）效度检验。由于文章所使用的量表已经在广泛的实践中被证实有效，并且调查问卷的设计参考了相关专家和“95后”学生代表的意见，因此，可以认为调查问卷的内容效度是符合要求的，故只对结构效度进行检验。结构效度一般使用因子分析法来进行检验，在进行因子分析之前首先要判断各变量是否达到因子分析条件，该步骤利用KMO检验和巴特利特球形检验来完成。计算过程由spss软件完成，具体的计算结果如表2所示。

从表2的结果可以看出，各个变量的KMO值均大于0.7，并且巴特利特球形检验的sig值均为0.000。因此，KMO检验和巴特利特检验都满足条件，可以进行因子分析。因子分析的结果如表3所示。

对表3中的数据进行分析，可以看出家庭出身这一变量的两个选项的特征值为2.112，大于1，只提取一个公因子，解释的总方差百分比为65.34%，说明该变量的方差解释性较好。并且这两个选项对于公因子的载荷值均在0.7以上，说明公因子对于两个选项的解释能力也比较好。同理可得，成长经历、价值追求、薪资待遇、工作环境、发展前景和岗位评价这6个变量的因子分析结果也是满足要求的。同时，感知风险这一变量的3个选项的特征值高达2.889，只提取一个公因子，解释的总方差百分比为78.52%，说明该变量的方差解释性较好。并且这3个选项对于公因子的载荷值均在0.8以上，说明公因子对于两个选项的解释能力非常好。同理可得就业意愿的因子分析结果也非常理想。

4.直接效应检验

（1）“95后”毕业生主观思维对感知风险的直接效应。利用回归分析法计算得出主观思维所涉及的三个变量对于感知风险的作用效果，具体的计算结果如表4所示。

分析表4中的结果，可以看出回归分析得出的R2值为0.8845，高于0.8，故可以认为回归分析的拟合优度较好，满足要求。对各变量进行T检验，取显著性水平为0.05，查表得出对应的T值为1.96，对比各变量的T值可以发现，家庭出身和成长经历对于“95后”毕业生的感知风险有明显的影响，而价值追求的影响不显著。

（2）外部环境对“95后”毕业生感知风险的直接效应。分析表5中的结果，可以看出回归分析得出的R2值为0.8532，高于0.8，故可以认为回归分析的拟合优度较好，满足要求。对比各变量的T值可以发现，薪酬待遇、工作环境和岗位评价对于“95后”毕业生的感知风险有明显的影响，而发展前景的影响不显著。

（3）“95后”毕业生主观思维对就业意愿的直接效应。从表6中的结果可以看出，回归分析得出的R2值为0.9021，可见回归分析的拟合优度非常好。对各变量进行T检验，结果表明家庭出身和成长经历对于“95后”毕业生的就业意愿有明显的影响，而价值追求的影响不显著。

（4）外部环境对“95后”毕业生就业意愿的直接效应。分析表7中的结果，可以看出回归分析得出的R2值为0.8716，高于0.8，故可以认为回归分析的拟合优度较好，满足要求。对比各变量的T值可以发现，薪酬待遇、工作环境和岗位评价对于“95后”毕业生的就业意愿有明显的影响，而发展前景的影响不显著。

（5）感知风险对“95后”毕业生就业意愿的直接效应。分析表8中的数据，回归分析得出的R2值为0.8498，高于0.8，故可以认为回归分析的拟合优度较好，满足要求。计算得出的T值为-5.366，故满足T检验。可以认为感知风险对于“95后”毕业生的就业意愿有显著的影响。

5.中介效应检验

为进一步验证感知风险的中介效应，选择常见的三步检验法来进行评价，具体的计算结果如下。

（1）第一步要检验主观思维和外部环境及感知风险对就业意愿的影响效果，回归分析结果如表9所示。可以看出，计算得出的R2值为0.8651，拟合优度较好。T检验值均满足显著性要求，即可以认为主观思维、外部环境和感知风险这三个要素对于“95后”毕业生的就业意愿有明显影响。故第一步检验满足条件。

（2）第二步要检验主观思维和外部环境对于感知风险的影响效果，回归分析结果如表10所示。可以看出，计算得出的R2值为0.8294，拟合优度较好。T检验值均满足显著性要求，即可认为主观思维和外部环境这两个要素对于感知风险有明显影响。故第二步检验满足条件。

（3）第三步要在加入中介变量后检验主观思维和外部环境对于“95后”毕业生就业意愿的影响效果。回归分析结果如表11所示，可以看出，计算得出的R2值为0.8417，拟合优度较好，并且T检验值均满足显著性要求。同时，在加入中介变量之后，主观思维和外部环境与就业意愿之间的回归系数有了明显的下降，这说明感知风险具有显著的中介效应。第三步验证满足条件，故可以认为感知风险的中介效应是满足要求的。

四、结果讨论及优化建议

（一）结果讨论

1.“95后”毕业生主观思维对感知风险的影响。从分析结果来看，家庭出身和成长经历与感知风险之间有着明显的负相关关系，而价值追求与感知风险之间的关系不明显。这说明“95后”毕业生虽然勇于尝试新事物，但对于不熟悉的行业和工作岗位依然抱有一定的排斥心理。相比之下，在成长中有过接触或者在地理位置上接近于家乡的工作能够让他们更加心安，这是由于这一类工作能够在一定程度上利用“95后”毕业生的人脉等资源，降低陌生感。同时，“95后”毕业生对于价值追求的重视程度较低，对于他们来说，很少会将社会责任或奉献精神作为评价工作风险的因素，国家建设和回馈社会类的工作也不会对他们产生明显的亲近效应。

2.外部环境对“95后”毕業生感知风险的影响。从分析结果可以看出，薪酬待遇、工作环境和岗位评价对于“95后”毕业生的感知风险有明显的负效应，而发展前景的影响作用不显著。这说明利益和舒适性是“95后”毕业生择业的主要考虑因素，当薪资达到心理期许、工作氛围符合他们的社交习惯时，他们所面临的生活和工作压力都会得到有效的释放，进而降低对于这一工作岗位的感知风险。并且，“95后”毕业生对于信息有着非常强的依赖性，他们更多地依据选择网络搜索和咨询他人来对某个工作岗位生成初步印象，而非亲身实践。此外，大部分“95后”毕业生对于未来的职业发展没有明确的规划，在择业时更多地考虑眼前的需求是否被满足。

3.“95后”毕业生主观思维对就业意愿的影响。从分析结果可以看出，家庭出身和成长经历对于“95后”毕业生的就业意愿有明显的正向作用，而价值追求的影响效果不明显，这主要包括三方面原因。首先，虽然“95后”毕业生更倾向于前往一线城市工作，但距离家乡近的工作依然受到普遍欢迎，这说明“95后”毕业生具有一定的家庭责任意识，能够肩负起作为独生子女的责任。其次，在多个工作岗位备选时，有过接触经验或亲近从业者的工作更加受到“95后”毕业生的欢迎，这说明“95后”毕业生在择业时依赖于自己的生活见闻。此外，“95后”毕业生对于回馈社会和国家的意识不强，并且当爱情与就业发生冲突时，大部分人选择的是爱情妥协就业而非就业妥协爱情。

4.外部环境对“95后”毕业生就业意愿的影响。从分析结果来看，薪酬待遇、工作环境和岗位评价对“95后”毕业生的就业兴趣有着明显的正相关作用，而发展前景的影响效果不显著。首先，高薪依然是吸引“95后”毕业生的最主要因素，尤其是对于优秀人才来说，几乎100%都会选择收入最高的职业。其次，如果企业内部有较多的同龄人，也会刺激“95后”毕业生的就业意愿，这是因为“95后”毕业生群体之间的思维和习惯非常接近，存在一定程度的集聚趋势。此外，“95后”毕业生在择业时不会过多地考虑发展前景，他们更喜欢在工作中寻找新的方向，甚至有很多人在择业时就做好了换工作的准备。

（二）优化建议

1.加强对“95后”毕业生就业价值观的教育。从调查结果中不难看出，目前的“95后”毕业生中存在一定程度的就业价值观偏差，因此，有必要加强对“95后”毕业生的就业价值观教育。一方面，可以通过树立优秀模范、开展学习活动等方式，提高“95后”毕业生的国家和社会责任意识，鼓励“95后”毕业生投身于祖国建设的各个行业中去，利用自身所学创造社会价值，而不是一味追求高收入和舒适的工作。另一方面，要培养“95后”毕业生利用专业知识、人脉资源、国家政策等来解决就业问题的能力，在面对工作岗位的挑战时不能退缩，要勇于尝试、勇于创新，而不是一味规避就业中的风险。

2.推动就业实习等实践性活动。目前，大部分“95后”毕业生对于各类工作岗位没有一个全面地认识和了解，仅仅依靠网络中的信息和他人评价来对工作岗位进行评估，这样容易造成准备不足、工作内容偏离预期等问题。因此，可以考虑推动就业实习等实践性活动。一方面，在大四找工作期间，高校可以与各大企业建立合作伙伴关系，安排毕业生进入企业进行实习，不仅能够增进对于工作岗位的了解，还能够让用人单位掌握学生的能力素质情况，提高就业效率。另一方面，用人单位在招聘时也不能够拘泥于传统的笔试和面试等方式，应该增加实践类活动，在实际的操作中判断毕业生的能力水平，从而确保招聘与需求之间的匹配性。

3.帮助“95后”毕业生建立职业规划意识。许多“95后”毕业生对于自己的职业发展没有一个明确的规划，在择业过程中容易出现随意性强、风险意识欠缺等问题。因此，有必要帮助“95后”毕业生建立职业规划意识。一方面，高校可以考虑开设相关的职业规划课程，从就业选择、职业道路设计等方面指导毕业生建立职业规划方案，并在实际就业过程中严格照此执行，在选择工作岗位时全面评估、慎重考虑、长远思考。另一方面，用人单位在设置招聘岗位时，也应提供相关的职业规划信息，向“95后”毕业生详细具体地介绍岗位的定位和发展，确保工作岗位与毕业生个人职业生涯发展诉求之间的一致性。

4.营造专属“95后”毕业生的职业团队。从调查结果中可以看出，“95后”毕业生对于同龄人的集聚意识是非常强的，但目前大部分用人单位将新入职的“95后”毕业生分割开来，这也导致了“95后”毕业生在工作中的交流不畅、热情不高。因此，可以考虑营造专属“95后”毕业生的职业团队。一方面，在校园招聘时，可以形成由“95后”毕业生组成的就业团队，团队成员之间分享和交流就业信息，并且已经签约的毕业生也可以作为企业代表来招聘其他学生。另一方面，用人单位也要充分判断“95后”毕业生在工作方面的偏好和习惯等，对症下药，定期组织企业内部的“95后”毕业生进行交流会议或集体活动，营造属于“95后”毕业生的工作氛围，提高其对于企业的归属感。

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