以博物馆为例探索改进公益性文化事业单位绩效管理考核办法

摘要：公益性文化事业单位的主要任务和职能是保障人民基本文化权益，为公众提供文化服务，促進中国特色社会主义文化发展、满足人民群众文化需求、推动社会主义精神文明建设。但是我国公益性文化事业单位的改革与发展在管理水平和服务效率方面仍存在许多突出问题。为了解决这些问题，本文结合公益性文化事业单位的现行管理体系现状，通过参考企业绩效管理方法，从中选择适用于公益性文化事业单位的绩效考核形式，努力探索并构建一套有针对性、较为科学、合理和完整的绩效考核办法，提出有建设性的应对策略。希望通过本文，能够为提高我国公益性文化事业单位绩效考核指标的效度和信度做出贡献，实现我国公益性文化事业单位绩效考核的科学化。

关键词：公益性文化事业单位;博物馆;绩效考核

公益性文化事业单位是由政府资助的非营利公共文化服务机构，主要任务和作用是保障人民基本文化权益，为公众提供文化生活服务，长期以来为促进中国特色社会主义文化发展、满足人民群众文化需求、推动精神文明建设作出重要贡献。

我国公益性文化事业单位的发展现状，在管理水平和服务效率方面还存在许多突出问题。同时随着科学技术和信息传播的发展，人们可以从网络和各类传媒获取免费方便的文化服务，迫使公益性文化事业单位必须正视自身管理模式存在的问题，改进公众文化服务方式，在改革中谋求新的发展。

在公益性文化事业单位改革的各个环节中，重点应集中在提高工作效率。改进效率关系到单位的服务能力和经济效益，这两个方面正是绩效管理的出发点和最终目的。绩效管理在企业中广泛应用，在公益性文化事业单位中却并没有形成一套行之有效的方法。因此需要深入分析公益性文化事业单位的特点和要求，研究出适用于公益性文化事业单位的有效的绩效管理办法，进一步促进其在文化体制改革中的改革进度。目前的文化体制改革中，政府增加对公益性文化事业单位的投入不能只局限于单纯的增加，而是要与转换机制联系在一起，只有在新的、更有效的运行机制的前提下，增加的投入才能产生增强活力、改善服务的效果。

一、公益性文化事业单位绩效管理的研究现状

我国的公益性文化事业单位绩效管理研究是一项理论与实践并进的研究课题，相关的研究较少，原因可能是公益性文化事业单位是公共服务的一部分，可以被包括在公共部门绩效体系改革当中，可研究的范围较小。能够借鉴和参考的有关研究课题主要集中在对政府绩效管理评价体系应用及公共部门治理和变革。

从总体上来说，我国对绩效管理的研究主要还局限于国外经验的介绍和相关文献分析的初级阶段，对于公共组织绩效研究更是凤毛麟角。本文将小型公益性文化事业单位绩效管理作为研究对象，对于补充绩效管理研究方向进行初探。中小型公益事业单位虽然规模小，示范性和影响力比大型单位较低，但是非常机动灵活，对于新的创新理念，改革方式能够较快的作出相应的调整，改革实施效果显著，具有较强的实验可操作性。因此研究建立中小型公益性文化事业单位绩效管理，不但可以改善公共文化服务提供，对于大型公益性文化事业的改革也具有一定的参考价值。

二、公益性文化事业单位绩效管理的目标与方法

按照绩效管理的基本流程，首先要确立公益性文化事业单位的战略目标，即根据各单位的职能定位分析组织战略目标。如在博物馆、纪念馆、图书馆的职能定位应重在如何为参观者和读者服务，创新服务方式和服务手段;如在作家协会、艺术研究院、历史研究所等单位要重在如何培养相关专业人才，提高学术成果的数量、质量和如何加强研究能力。战略目标是公益性文化事业单位寻求和维持持久竞争优势而做出的有关全局的筹划和谋略，关系到公益性文化事业单位的长远发展，公益性文化事业单位只有明确自身定位，才能找准方向阶段性地完成管理的其他环节。

明确公益性文化事业单位的战略方针和政策措施后，要根据具体的工作内容建立较为清晰的组织结构和业务流程，这两方面是战略得以有效实施的基础。不同的业务单位流程要对自己在组织体系中所处的位置、能够为战略目标做出的贡献要有明晰的认识，每个业务单位流程要知道自己具体工作的质量、数量要求，同时要做好部门之间的衔接和配合。

得益于公益性文化事业单位各部门分工的专业化和有效的工作沟通，各个业务部门能根据自身情况设计出符合实际的实施办法，做出较为客观公平的绩效评价。特别是人事管理部门，即绩效管理中的人力资源管理部门，在评价过程中有着更加重要的任务，在绩效管理系统中起着承上启下的作用。人事管理部门一方面要策划制订绩效评价规则体系，一方面要对评价过程中提供咨询顾问，同时对绩效管理制度进行组织和监督。除人事管理部门之外，财务部门、培训部门在绩效管理实施中也要协同配合，从而保持整个绩效管理流程的畅通。

公益性文化事业单位实施绩效管理的另一项基础工作就是工作分析。工作分析也称作岗位分析，就是对组织中的某个特定工作岗位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该岗位的工作做出明确规定，并确定完成该岗位工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作岗位的具体要求是影响员工绩效表现的最直接因素，对绩效管理的方式方法、指标标准等起着决定作用。通过工作分析，设立的不同岗位确定不同的工作职责，员工根据自身能力的不同，从事最适合自身能力的工作，从而使得公益性文化事业单位提高整体效率，绩效管理过程更加规范和科学。

通过工作分析了解公益性文化事业单位的岗位要求和相关信息，在此基础上对不同职位的相对价值进行评价与排序，即职位评价。职位评价的目的在于客观反映职位在组织中的价值差异，对岗位本身所具有的特性，对组织的影响、职责范围和任职条件进行评估，划分出职位等级序列，实行不同的职位报酬，薪酬与其对组织的相对贡献融为一体，从而实现同工同酬，公平分配，这对于绩效管理和员工薪酬水平、职位晋升具有重要意义。

三、以博物馆为例设计绩效考核办法

在博物馆中引入绩效管理有利于提升博物馆科学发展的能力。博物馆管理者通过绩效考核对个人和部门的工作给予评估，可以知晓员工的优点和缺点，在岗位和特长上更大程度发挥员工的潜能，并通过考核结果作为员工奖金高低、职务升降、培训、调动的重要依据，能够激发员工的工作热情。

博物馆绩效考评标准的设定要确保其科学性和准确性。对于员工层面的绩效来说，其考核要素要包括工作职责与标准、绩效沟通与反馈、绩效评估与运用等方面，不但要涵盖德、能、勤、绩、廉等5个基本指标，同时也要包括员工的团队精神、执行力、发展潜力、沟通协调等方面。这些指标可以定量，也可以定性，一般要包括考核项目、项目分值、计分标准等内容，这些内容所体现的考核指标分为定性和定量指标。定量指标一般以分数计，特点是量化可比;定性指标则可包括优秀、良好、合格、基本合格、不合格等5个指标。无论是定性还是定量，都要注意针对不同的岗位和对象设置不同的标准和制度，从而体现绩效考核的科学性和准确性。以博物馆年终绩效考核为例，具体办法如下：

（一）考核目的

科学评价全馆职工一年来的工作成果和工作表现，为薪资分配、岗位评估和职位晋升等工作提供参考依据，推动全馆各项工的作进一步发展。

（二）考核原则

（1）考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、简化程序、注重实绩、业绩和状态并重，充分尊重各方面意见的原则。

（2）被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实，不得虚报。

（3）考核者必须客观公正地评价他人，不得利用考核徇私舞弊，弄虚作假。

（4）所在岗位或直接分管工作出现重大失误或事故，对全馆造成较大损失的，不得评为优秀。

（三）考核对象

考核对象为馆内岗位聘用和项目聘用的所有人员。（包括研究、宣教、行政人员）。

（四）考核方式

职工本人填写考核登记表，根据研究、宣教、行政工作的不同特点，采用定性和定量相结合的不同方式进行严格考核。部门负责人的考核由馆领导班子负责，各部门职工考核由部门负责人负责。

（五）绩效等级

绩效考核结果根据得分高低进行排列，并分为5个等级，比例如下：

优秀：10%

良好：70%

合格：10%

基本合格：不超过5%

不合格：不超过5%

（六）考核流程

（1）填写考核表，各部门内进行年度总结。

（2）部门领导评议。（针对各部门下属岗位）

（3）领导班子评议。（针对各部门负责人）

（4）在综合计算各方考核结果的基础上，按照实际情况和比例要求确定每位职工的考核等级，公布考核结果。

（七）考核监督

纪检部门和工会负责对考核流程进行必要的监督，并接受职工的质询。

（八）其他

发生以下情况者，不得评为合格或更高等级。

（1）发生安全事故、质量事故或其他事故，造成较严重损失。

（2）侵害或侵吞本馆有形资产或无形资产。

（3）事假满1个月或以者上者。

（4）病假累计超过3个月或以上者。

（5）有违法、违纪行为者。

（九）考核结果及运用

绩效考核结果将与职工津贴及岗位分配有关，具体运用原则如下：

（1）绩效津贴计算：职工绩效津贴=（本人绩效系数）*（本人年度岗位津贴）。依据绩效考核等级确定职工的绩效系数，考核不合格者不能享受当年的绩效津贴。各等级绩效系数为：

优秀1.2 良好 1.0  合格：0.8  基本合格：0.6

（2）岗位聘任：绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。考核等级为不合格的职工，单位可调整其岗位或安排离岗。

（十）年度考核表（由于篇幅原因，以中层干部及文保研究人员考核表格为例）

1、中层管理人员评价表（见表1）

2、文保研究人员评价表（见表2）

本文以我国公益性文化事业单位为研究对象，以博物馆行业为例对其绩效管理的现状进行阐述，并根据企业绩效考核相关理论的比较提出了公益性文化事业单位绩效管理改革当中应采取的对策方法。博物馆行业是典型的公益性文化事业单位，本文以绩效管理当中最重要的环节绩效考核为切入点，为博物馆类特别是小型博物馆设计出较为实用的绩效考核办法，努力做到理论与实际相结合，对于博物馆行业的改革进程中的绩效管理体系的构建具有一定的参考意义。

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作者简介：李维一（1985.6）女，汉族，硕士，梅兰芳纪念馆，中级馆员职称，研究方向：文博专业。