事业单位分类改革背景下的医学科研机构科技人才激励机制探讨

2019-07-18胡志民

中国医药导报 2019年14期

胡志民

[摘要] 医学科研机构作为社会公益性科研机构的重要组成部分，是国家医学科技创新的重要力量和科技创新型人才基地，其科技人才积极性、主动性和创造性事关科技创新能力提升和公益事业发展、健康中国战略和国家创新驱动发展战略实施以及经济社会发展大局。在事业单位分类改革背景下，我国医学科研机构科技人才激勵方面还存在薪酬满意度相对较低、职业发展前景不清晰、科技人才工作自主权不足等方面的主要问题，其原因可归纳为科研事业单位薪酬增长存在体制性约束、科技人才队伍建设有待完善和科研项目管理束缚。为此，着重从完善薪酬体系、拓展职业发展空间、优化科技人才成长环境以及健全和创新管理制度等方面探讨了加强医学科技人才激励机制建设。

[关键词] 医学科研机构;科技人才;激励机制;政策建议

[中图分类号] D630.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2019）05（b）-0173-05

[Abstract] As an important part of public welfare scientific research institutions， medical research institutions are an important force for national medical science and technology innovation and the base of scientific and technological talents. Initiative and creativity of talents are related to the promotion of scientific and technological innovation capabilities， the development of public welfare， the implementation of healthy China strategy and national innovation-driven development strategy， and the overall development of economy and society. Under the background of the classification reform of public institutions， there are still some major problems in the incentives for scientific and technological talents in medical research institutions in China， such as relatively low salary satisfaction， unclear career development prospects， and insufficient autonomy of scientific and technological talents. The reasons can be summarized as institutional constraints on salary growth in scientific research institutions， imperfect construction of scientific and technological personnel and management of scientific research projects. To this end， the construction of the incentive mechanism for medical science and technology talents is explored from the aspects of improving the salary system， expanding the career development， optimizing the environment for the growth of scientific and technological talents， and improving and innovating the management stipulations.

[Key words] Medical research institutions; Scientific and technological talents; Incentive mechanism; Policy recommendations

创新是引领发展的第一动力[1]。当前，国家实施创新驱动发展战略，并明确指出：科技创新是全面创新的核心和战略支撑[2]。然而，科技创新关键取决于科技人才[3]。如何调动科技人才的积极性、主动性和创造性，充分发挥科技人才的聪明才智，取得创新性的科技成果，一直以来都是推进科技创新的重大命题。

事业单位是我国经济社会发展中提供公益性服务的主要机构。自2012年国家推进事业单位分类改革以来，目前已完成事业单位分类，基本完成承担行政职能事业单位和从事生产经营活动事业单位改革;同时，从事公益服务事业单位在人事管理、收入分配、社会保险、财税政策和机构编制等方面改革取得重要进展。社会公益性科研机构是一种以公益性为宗旨和目的，为国家战略、政府功能和社会公共利益服务，由国家政府支持从事医药卫生、环境保护、计量、标准、农业科学研究、政策评价、调研和咨询等领域研究工作，并且其研究成果具有公共产品的属性，不具有排他性及竞争性的机构[4]。医学科研机构作为社会公益性科研机构的重要组成部分，是国家医学科技创新的重要力量和科技创新型人才基地。

随着事业单位分类改革的不断推进，医学科研机构改革取得重要进展和初步成效，科技创新能力和公益服务能力不断增强。但也应看到，医学科研机构多是公益一类事业单位，其医学科技人才总体上待遇偏低，积极性、创造性还没有得到充分发挥，关键在于科技人才激励机制不健全。因此，建立健全、科学、合理的医学科研机构科技人才激励机制，调动医学科技人才积极性、主动性和创造性，不仅事关医学科技创新能力提升和公益事业发展，更事关健康中国战略和创新驱动发展战略实施，事关国家经济社会发展大局。

1 科技人才激励方面存在的主要问题

1.1 薪酬满意度相对较低

薪酬是个人工作价值的直接体现，是人员激励的直接因素。当前，在现行体制内的事业单位总体上薪酬水平相对较低;而在事业单位中，相较于医疗卫生、文化教育等事业单位，科研事业单位，尤其是公益一类的医学科研机构，其薪酬水平较低[5-7]。由于薪酬缺乏足够吸引力，一方面导致内部科技人才流失，即便留在单位的科技人才积极性也深受影响;另一方面难以吸引外部高层次科技人才加入。同时，由于医学科研机构大多执行国家事业单位工资制度，分配方式还不够灵活，不能合理拉开收入差距，且普遍存在平均分配现象，未在真正意义上实现“多劳多得、按绩取酬”[8]。此外，薪酬激励方式比较传统，协议工资和年薪制还不普遍，尤其是不适用于引进科技人才的期望以及单位对引进科技人才的考评与管理。一些医学科研机构主要从事基础研究和科技支撑工作，难以有科技成果进行转移转化，故也缺乏科技成果转化收入对科技人才进行有效激励。

1.2 职业发展前景不清晰

职业前景涉及个人长远发展，是人员激励的持久因素。医学科技人才普遍期望其未来职业发展能有清晰的规划和发展前景。但现实是部分医学科研机构对科技人才重选聘、轻培养、弱管理。某些医学科研机构缺乏科技人才发展规划与制度性安排，或者在单位文件中存在而在实践中落实不到位，使科技人才感受不到单位对自身培养与发展方面的规划和激励，很多科技人才基本上放羊式“无序成长”“自生自灭”。部分科技人才看不到自己在单位的发展前景，难以实现自己的职业目标和价值，故而选择离职去寻求更适合自身发展的平台[9]。此外，医学科研机构还往往存在“学而优则仕”，即让科研工作出色的科技人才从事管理职务，这种安排有其合理的一面，但如果不注重科技人才自身的特长、兴趣和意愿而强制性使用，往往造成其管理工作没做好，还影响其在科研领域的发展。这种人才错位使用实际上是人才使用的浪费，既不利于个人，又不利于单位。

1.3 科技人才自主權不足

工作自主权直接影响人的精神状态，是人员激励的重要因素。科研项目要从申请立项到项目执行，再到结题验收，科技人才期间要填报各类报表，撰写各种材料和填报信息，接受中期考核、审计监督等过程检查，请示项目及预算调整，最后接受财务验收、技术验收等。某些工作是重复性劳动，某些工作则是重重性检查、多头检查，科技人才缺乏科研工作自主权，被动应对，把大量时间和精力消耗在非实质性科研任务上。此外，由于强调项目管理单位的法人责任，社会上个别科研机构曾经出现过科研腐败案件，客观上造成单位在实际执行过程中对科研项目管理过于严苛，部门内、部门间层层审批，尤其是经费使用审批繁琐;科研项目具有一定的不确定性，课题预算难以精确，项目执行和预算执行比较困难。个别医学科研机构内部存在着某些狭隘的部门文化，各科室掌握的知识、信息、数据、技术与方法等资源不能很好共享使用，重复购置或开发，造成人力、物力和财力浪费。以上问题易导致科技人才负担过重，自主权不足，科研积极性难以充分发挥。

2 主要原因分析

2.1 科研事业单位薪酬增长存在体制性约束

首先，医学科研机构属于国家公益性事业单位，经费主要来自于国家财政拨款，国家对医学科研事业单位的工资总额和绩效工资发放都有限定性要求，这是刚性约束。其次，目前事业单位实行养老保险制度改革，单位需要缴纳职工的社会养老保险费用，同样给医学科研机构带来很大资金支出压力。再者，医学科研机构主要从事基础性、公益性工作，其工作性质决定了创收来源较少[5]，自主支配经费非常有限;加之国家事业单位分类改革明确要求：公益一类的医学科研机构实行收支两条线，且自有收入全额上交，不能自行分配使用。以上因素导致医学科研机构在增加科技人才薪酬方面“心有余而力不足”，不利于激励科技人才。

2.2 科技人才队伍建设有待完善

一是部分医学科研机构缺乏切实可行的科技人才队伍建设规划和计划，从组织保障、经费保障等方面落实不到位，人才队伍建设规划没能成为科学系统的刚性文件，未能给科技人才发展提供指引。二是对科技人才重引进、轻培养，人才使用上未能做到“人尽其才”。三是未能很好做到科技人才的分类评价考核，职称评审与聘任中标准相对单一，未能很好地考虑基础研究、应用基础研究和应用性研究间工作性质的差异。四是过于强调论文、专利和成果获奖等显性成绩，忽视科研团队建设和基础性、辅助性的潜性成果。五是创新氛围、创新文化建设相对薄弱，科技竞争意识不强。以上都不利于激励科技人才积极性、主动性和创造性的发挥。

2.3 科研项目管理束缚

既往无论是从国家层面，还是从科研机构层面，对科研项目管得过多、过细、过死，没能真正赋予科技人才开展科研工作自主权。值得欣喜的是，最近国家相继出台了相关文件，从表格填报、信息和材料报送、过程检查、预算编制、经费使用、技术路线选择、结题验收、绩效评价等方面要求减轻科技人才负担，赋予科技人才更大自主权，激发科技人才活力。这还需要医学科研机构结合国家相关文件精神修订和完善本单位操作性细则，真正把赋予科技人才自主权、激发科技人才创新活力的要求落实到位。此外，政策方面还应放宽对科研项目的相关管束。如：事业单位分类改革要求，公益性医学科研机构不能作为政府购买服务的承接方，而只能接受委托，而委托项目经费不能列支直接参加科研工作的科技人才。加之项目经费中用于人员的经费，尤其是用于直接从事科研的科技人才的经费非常有限，造成实际参加科研工作的科技人才付出劳动，却得不到相应报酬和激励。这些都直接影响着科技人才从事科研工作的积极性。

3 医学科研机构科技人员激励机制建议

国内学者[10-12]对科技人才的激励因素做了很多研究，其中包括个体成长、教育培训、工作自主、稳定发展、业务成就、薪资福利、工作关系、权力与压力、环境文化和决策影响等。针对这些因素，进一步归纳分析，可从如下四个方面建立和完善激励机制：报酬激励、成长激励、文化激励和组织激励[13-16]。

3.1 报酬激励——完善薪酬体系

一是实行多元工资制度。医学科研机构要针对不同岗位确立不同的薪酬水平，采用多种工资结构和工资形式，有效激励各类科技人才工作积极性[4]。高层次创新人才实行年薪制;制订高层次人才薪酬层级体系，并按科技产出与贡献进行动态调整，提高待遇来吸引、留住人才和发挥其作用。对专业技术人才实行岗位绩效工资制;奖励性绩效工资与岗位绩效挂钩，向关键岗位、业务骨干和有突出贡献人员倾斜。为体现个人对团队和单位的贡献度，要强调将个人绩效与团队绩效、单位绩效考核相结合。二是健全多元福利制度。福利是薪酬体系的重要组成部分，多元化福利制度可更好地吸引和留住高素质科技人才。这其中包括：工作福利、保健福利、教育培训福利、休养福利和文体活动福利等[4，17]。良好的福利制度将有助于提高科技人才归属感，有助于调动其开展科技创新的积极性和主动性。三是实施科技成果转化奖励。国家目前已出台科技成果转化相关规定，加大科技人才奖励力度，而且科技成果转化奖励不受工资总额限制。因此，医学科研机构一方面要结合国家科技成果转化奖励相关规定，制订本单位的科技奖励制度，使科技奖励真正落地;另一方面要积极鼓励单位科技人才多出成果、出好成果，并实现科技成果转化，从而加大对科技人才奖励，更好地调动科技人才积极性。四是争取政策支持。积极向国家争取相关政策，赋予公益类科研事业单位更多更大的经费分配和使用自主权，以及承担服务类项目。

3.2 成长激励——拓展职业发展空间

医学科研机构要不断健全科技人才培养机制，开展多种培训，为其不断提供更新知识、提升能力的学习机会。同时，还要有针对性制订单位人才发展规划和实施计划，从组织、经费等方面切实保障科技人才职业发展，提高其创新研究的自觉性。要针对不同层次、不同需求和不同阶段的科技人才给予针对性强的支持与培养。例如：对成长期的科技人才，要重点给予团队组建、经费支持保障等;对科技人才的切身利益需求，如学术交流、攻读学位、职称评聘等，要努力创造条件给予支持[18]。此外，还要积极引导科技人才做好自身发展规划，将个人发展与组织发展紧密结合起来。

3.3 文化激励——优化科技人才成長环境

一是加强资源共享与交流。整合单位内部公共资源，实行广泛共享与应用;同时要实行“大部门制”，统筹科研业务，避免部门、科室林立;打破部门界限，加强部门间协调合作、资源共享，避免陷入部门利益和“圏子文化”，努力实现共享、共建、共赢[19]。资源共享不但可以减少科技人才的重复性研究，减少人力资源和物质资源的浪费，还可降低科技人才的培养成本，促进科研交流，产生原创性的交叉科研成果。二是加强创新文化建设。结合本单位的特点，进一步总结和传承历史上形成的优秀文化传统和价值理念，创新科研机构组织文化。要鼓励创新，宽容失败;要对科技人才开展创新性研究保持足够的耐心、定力、鼓励和支持，避免急功近利式的考核与评价，使科技人才能够真正潜下心来开展创新性研究。三是营造宽松的文化环境。要大力营造自由、平等、相互信任、相互尊重的氛围，加强科技人员之间、科技人员与管理人员间的沟通，让科技人才身心愉悦，全身心投入到研究工作当中，而非人事纠缠与内耗;要大力倡导学术争鸣，广泛开展学术交流，包容学术争论，包容对单位的批评与意见。总之，医学科研机构要着力营造“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化氛围[20]，让科技人才有“成就感”“家园感”“归属感”，使其主动发挥其潜在的积极性与创造性，积极为组织努力工作，增强医学科研机构科研竞争力和核心竞争力[21]。

3.4 组织激励——健全和创新管理制度

一是完善科研管理办法。从国家层面，要进一步优化科研项目管理。项目经费科目要大幅简化，减少不必要的科目设置和预算依据，减少对科技人才在项目执行过程中的束缚。同时，要加大项目经费中人员经费所占比例;允许工资关系在项目依托单位的科技人才从科研项目经费列支人员经费（如专家咨询费、劳务费等），充分尊重科技人才在科研创新活动中的创造性劳动，并使其得到应有的报酬。从科研机构层面，要简化优化科研管理规定，真正站在科技人才的视角，强化项目（课题）负责人制，给予其充分的项目执行和经费使用自主权。在保证科研经费使用合规的前提下，要尽可能减少繁琐的审核、审批和报销环节，让科技人才解放出来，有充足的时间和精力用于科研业务工作，而不是将科技人才时间耗费在管理环节与财务事务当中，真正实现经费为人服务而不是人为经费所累。总之，完善科研管理制度不但要规范科研活动，更要促进科研项目执行，调动科技人才对科研项目执行的积极性和主动性。二是大力推行科研助理和财务助理制度。科研项目要设立专人从事科研和财务事务性工作，如经费预算、支出、报销等，其人员经费由科研项目经费支出。这一制度不仅有利于解放科技人才，使其专心从事科研工作，而不必在繁琐的事务中耗费大量时间和精力;同时也有利于科研单位内部科研活动的科学化、规范化管理，提高工作效率。三是实行预聘长聘制度。借鉴国内外高校教职改革的做法，在医学科研机构实行预聘长聘制度。制订高层次优秀人才遴选标准，引导现有医学科技人才和引进人才进入该聘任制度，实行科技人才的“非升即止”或“非升即走”，进一步强化竞争淘汰机制，激发创新活力;同时，加大资助力度，提高科技人才待遇。

4 小结

医学科学研究的目标是提高公众健康水平，改善人民健康福祉。而医学科研机构的科技人才正是实现这一目标的关键力量。在国家事业单位分类改革的背景下，医学科研机构科技人才激励方面还存在着亟待解决的问题。因此，不断健全和完善医学科研机构科技人才激励机制，将有利于医学科研机构分类改革顺利实施和科技人才队伍建设。只有充分激发了医学科技人才活力，才能提升医学科研机构科技创新能力，增强科技创新对提高公众健康水平和促进健康产业发展的支撑引领作用，才能推动健康中国建设。

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