高职院校毕业生职业适应初期离职情况研究*——以深圳职业技术学院为例

高法文



高职院校毕业生职业适应初期离职情况研究*——以深圳职业技术学院为例

高法文

（深圳职业技术学院，广东 深圳 518055）

通过对深圳职业技术学院毕业生离职原因的第三方调查数据进行分析，发现导致毕业生离职原因的规律特点，并将其分为“理性离职”和“探索性离职”作进一步分析，最终从学校、企业、学生、家庭等四个方面探讨改善毕业生离职状况的方法。

高职院校；离职；职业适应初期

1 引 言

高职院校毕业生因动手能力强、上岗快、所学专业与地方经济发展密切挂钩等特点而备受就业市场欢迎。我国2017届高职高专毕业生的毕业半年后的就业率为92.1%，高于本科院校同届毕业生就业率。然而，与在就业市场上受欢迎形成反差的一个问题是，高职院校毕业生就业后的离职率非常高。据麦可思研究院发布的《2018年中国大学生就业报告》显示，2017届大学毕业生毕业半年内的平均离职率为33%。其中，“双一流”院校2017届毕业生半年内的离职率为13%，非“双一流”本科院校离职率为25%，高职院校2017届毕业生毕业半年内离职率则高达42%。过高的离职率，不仅给企业带来忧虑，也给毕业生的形象带来一定的负面影响，并倒逼高职院校对自身的人才培养理念和方案进行反思和改进。

近年来高职院校毕业生的离职率逐年呈现怎样的特点？毕业生离职的原因有哪些？主要原因是什么？根据对离职率的调查研究，高职院校、企业、毕业生及其家庭有哪些地方值得注意和改进的？本文围绕这些问题，以我国高职院校中具有代表性的深圳职业技术学院为例开展研究。

2 相关研究

2.1 职业适应初期

职业适应期是指进入组织初期的高校毕业生了解组织、进行岗前培训、逐步适应职业工作和融入组织的阶段，一般职业适应期为3年时间（赵丽华，2011）[1]。本文研究的是毕业一年内出现的离职情况，属于职业适应期出现的行为，但为了描述更为准确，将这一时期定义为“职业适应初期”。相对于三年的职业适应期，一年的职业适应初期时间更短，这一时期出现的离职行为有利也有弊：一方面，入职一年以内的时间，对于工作的大环境、企业文化、发展前景、组织愿景等的认识都还很肤浅，工作技能、经验等都还没有积淀，尚未形成自身优势，很容易作出过于主观、片面的认识，匆匆离职从而失去一个潜在的可以让自身得到很好发展的工作机会；另一方面，如果一份工作确实是工作多年都是无法适应的，那么越早离职则损失越小。

2.2 关于大学生离职问题的研究

在国内，大学生离职问题吸引了众多学者对其进行研究。首先，对于大学生离职带来的影响，部分学者指出了其积极的一面，如黄文述、杜中华（2007）认为，应届毕业生离职跳槽有某种积极的成分，毕业生离职后可以选择更合适自己的职业和发展方向[2]，这也印证了自由择业机制的发展[2]。冉云芳（2015）也指出，一定水平的就业流动对个人和组织均是必要的[3]。不过，更多的学者指出大学生毕业生过高的离职率带来了多种不利影响，包括增加工资损失、违约成本、求职成本，对大学毕业生个人及其家庭、企业、毕业院校声誉、社会和谐稳定等均带来损害（孙干、徐鸿宇（2018）；甘佳、李新（2017）；束孝宇（2007））[4,5,6]。

对于大学毕业生离职的原因，也有大量学者从不同角度进行了研究。张益民（2016）分析了海南大学生应届毕业生离职的动因，探索就业期望与离职之间的关系，结果发现就业期望的违背与应届毕业生员工的工作满意度呈负相关关系，就业期望的违背与应届毕业生员工的离职呈正相关关系[7]；赵丽华、张再生（2011）从心理资本理论视角出发，用实证方法研究天津市5个行业高校毕业生的心理资本与工作嵌入之间的关系，以及它们对离职倾向的影响，发现心理资本对工作嵌入起到显著正向影响，心理资本对高校毕业生离职倾向起到显著负向影响，工作嵌入对高校毕业生离职倾向起到显著负向影响[1]。对于如何降低大学毕业生的离职率，学者们也对高校、用人单位、大学毕业生自身提出了一系列意见和建议（赵丽华、张再生（2011）、冉云芳（2015）、束孝宇（2007））[1,3,7]。

从相关研究来看，近年来我国大学毕业生的离职现象也已经引起学术界的重视并开展了一系列研究。不过，相对而言，专门针对我国高职院校毕业生离职情况的研究比较少。本文将以深圳职业技术学院（以下简称深职院）为例进行研究，以此管窥高职院校毕业生离职的特点，并探讨改善离职问题的举措。

3 深职院毕业生离职率分析

本文所用数据是由第三方调查机构麦可思公司对深圳职业技术学院2009届至2016届毕业生毕业一年内所进行的调查所得，各届毕业生中关于离职问题的被访人数、离职人数、主动离职人数、被动离职人数、主动和被动离职均有的人数以及对应点比例详见表1。历届毕业生离职率的变化见图1。

从数据中可以发现，深职院2009届毕业生的离职率显著高于此后的任何一届毕业生，达到近60%。不过，从2010届毕业生开始，毕业生离职率处于一个比较稳定的水平，最高值为2013届的47.66%，最低值为2016届的43.05%。从离职的性质来看，离职人群中主动离职的人是绝大多数，这一比例除了2009届稍低于90%，其后各届都在90%以上。这一方面说明在就业市场上，深职院毕业生在选择企业时拥有很大的自主权；另一方面，也侧面反映深职院毕业生在选择就业岗位时存在较大的盲目性，事先对自身、对就业岗位等缺乏一个清晰的规划和合理的定位。

表1 深职院2009-2016届毕业生离职调查人数及比例

注：“离职人数”对应比例为“离职人数”占“样本数”的百分比，“主动离职”、“被雇主解雇”、“两者均有（主动离职和被解雇）”等三个指标对应的比例为各类人数占离职人数的百分比。

图1 深职院2009-2016届毕业生离职率变化

4 深职院毕业生离职原因分析

4.1 离职原因调查概况

麦可思公司在调查离职人数、离职的性质等情况的同时，还以选择题的形式进一步调查了主动离职毕业生的离职原因，选项包括“个人发展空间不够”、“薪资福利偏低”、“工作要求高，压力大”、“对企业管理制度和文化不适应”、“就业没有安全感”、“想改变职业或行业”、“准备求学深造”、“其他”，这些原因的选项在2009届和2016届毕业生的问卷中都是相同的。所不同的是，在2013届至2016届毕业生的问卷中，还增加了“缺少直接主管的指导和关怀”这一选项。此外，2009届至2012届毕业生的调查问卷将离职原因设置为单选，而2013届至2016届的毕业生的问卷则是多选。这一情况使得各年份的数据不能全部直接拿来做比较，但却让我们可以观察在单选和多项两种情况下，离职原因的比例大小呈现什么特点。当题目设置为单选时，我们可以认为答题者选择某项原因时意味着这是离职的最重要的原因，对应的统计比例的意义为“有多少比例的人最主要是因为这一原因而离职的”；当题目为多选时，答题者选择某项原因意味着这一原因是离职的原因之一，对应的统计意义为“有多少比例的人离职时受到了这一原因的影响”。

我们将离职原因所占比例分为2009-2012届和2013-2016届两组进行统计，并分别计算各种离职原因比例在该组年份中的平均值及其排序，结果如表2、表3所示。

表2 深职院2009-2012届毕业生离职原因统计（注：问卷选项设置为单选）

表3 深职院2013-2016届毕业生离职原因统计（注：问卷选项设置为多选）

注：表2、表3排序中括号内为除去“其他”项后的排序情况

从两份统计表中的数据可见，离职的各种原因所占比例在不同年份中变化并不大，每个原因所占比例在该年份的排序基本与平均排序一致，个别的例外情况用下划线标出。比较两个时期的离职原因平均比例的排序，可以发现无论是单选还是多选情况下，大部分离职原因的排序相对位置是相同或者接近的。

4.2 离职原因比较分析

两个时期离职原因比例的前三位是完全一致的。排在第一位的是“个人发展空间不够”，2009届至2012届毕业生选择该项的平均比例为28.99%，2013至2016届毕业生选择该项的比例达55.89%，说明个人发展前景不好，是深职院毕业生选择离职的最主要原因。不过，发展前景好坏在很大程度上是毕业生的主观判断，并不完全代表事实本身。工作才不到一年的时间，去判断发展空间、发展前景可能不一定准确。孙干和徐鸿宇（2018）的研究发现，59.2%的离职者受访时认为“如果当初不选择离职，并不会比当前发展得差”[4]。可见，毕业生在职业适应初期往往并不能客观分析、准确理解职业发展道路，并因此作出不够理性的离职选择。

排在第二位的离职原因是“薪资福利偏低”，其比例稍低于“个人发展空间不够”，在前后两个时期中的平均比例分别为26.62%和55.47%。作为离职的两个主要原因，两者之间是有比较大的相关性的。当问卷设置为多选时，便能表现出这一点。以2016届毕业生为例，在选择了离职原因为“个人发展空间不够”的人中，有67.16%的人也选择了“薪资福利偏低”。从相关度可以推测，毕业生对于未来判断一个重要的依据就是当前的薪资福利情况。然而，对于刚入职场不久的毕业生而言，经验欠缺，大量的业务、技能还需要进一步学习，在这一阶段用人单位甚至需要“倒贴”来培养员工，因此薪资福利自然不可能高。在经过一段时间的磨练、积累后，业务能力才能大幅提高，薪资福利也随之上升。可惜的是，许多毕业生不能认清职场规律，在最该认真学习磨练积累经验技能的时候就选择了离职，无论对自己还是对单位都是一种损失。

排在第三位的离职原因是“想改变职业或行业”，在前后两个时期中这一原因的平均比例分别为14.61%和37.92%。前述“个人发展空间不够”和“薪资福利偏低”两个离职原因看似比较客观，但跟毕业生的主观标准有很大关系。而“想改变职业或行业”看似是比较主观的判断，实际上反映了比较客观的因素：自身的知识、技能以及职业兴趣与所从事工作匹配度不高，促使毕业生作出改变职业或者行业的决定。

如果不算“其他”选项，那么两个时期中排在第四、第五位的离职原因是“工作要求高，压力大”、“对企业管理制度和文化不适应”，两者在前后两个时期中的平均比例都是非常接近的，分别为6.24%、6.00%和19.63%、21.19%，但在不同年份中两者的比例互有高低。这两个原因分别反映毕业生在在工作环境中的抗压能力和适应能力，两种能力都可以通过在校期间针对性的教育、锻炼来提高，也可以通过企业内加强入职引导和培训来使新员工减缓工作压力，加速适应过程。

排在第六位的原因是“就业没有安全感”，前后两个时期这一原因的平均比例分别为2.55%和14.49%。虽然“没有安全感”仅仅是2.55%的人离职的首要原因，但它对14.49%人离职时有影响。“求学深造”是所有离职原因里面比例最低的，两个时期这一比例分别为2.11%和4.86%。在2013届至2016届毕业生的离职调查中，新增的“缺少直接主管的指导和关怀”选项平均比例也高达9.79%。职场的安全感和上级的指导和关怀，应主要通过企业的管理层改善管理方式方法来加以解决。在当前许多企业出现招工难的情况下，这是应当引起足够重视的问题。

5 “理性离职”与“探索性离职”

有一部分离职原因，如准备求学深造（通常为专插本或者出国），以及调查中归为“其他”的毕业生情侣为了避免异地工作而离职并重新求职、身体健康问题等原因，属于相对客观的原因，因此类因素的引发的离职。一个理性的人在面对这些因素时通常都会作出相似的行为，属于“理性离职”。

但是，上文分析的离职原因，大部分是毕业生基于自己的主观感受、理解、判断的，2009届至2012届毕业生中因这类原因离职的比例总计高达85.02%。处于职场适应初期的毕业生，对行业、企业发展大环境以及自身在职场中的优劣势等问题认识普遍还比较浅，离职后的结果具有很大的不确定性。这一类离职行为我们称其为“探索性离职”。

“探索性离职”过程中有一部分毕业生的确对自身的技能、职业兴趣、职场环境等有比较深入的了解，离职后重新求职获得了更好的发展，这部分离职仍然可以归为“理性离职”。不过，更多的离职者可能存在误判，只有在重新求职后通过对比才会发现，而这时求职者的求职成本、用人单位的用人成本已经损失且无法挽回了，特别是原本可以实现的人职匹配双赢局面未能实现。孙干和徐鸿宇（2018）的研究发现，59.2%的离职者受访时认为“如果当初不选择离职，并不会比当前发展得差”反映出，超过一半的离职者在事后才发现离职并没有让自己发展得更好[4]。

麦可思公司2014年对深职院2011届毕业生调查的数据也显示，毕业三年后的收入与离职次数在整体上呈现出反向的关系，具体表现为：三年内没有出现离职（1个雇主）的毕业生平均月薪最高，达到7450元；出现1次或者2次离职的（2个或3个雇主）的毕业生收入明显出现下降，分别为6886元和6953元；而有3次或4次离职（4个或5个雇主）的毕业生月收入比前三类都更低，具体数据详见表4。很显然，即便部分人因为离职最终获得更高的收入，更多的人却比不离职的人收入更低。需要指出的是，这一统计可能存在“内生性”的问题，出现多次离职的人，可能在能力上比不离职的人更弱，即使不离职其收入也比能力强的人更低。但多次的离职更不利于其能力的发掘、培养和积累，因此需要探讨如何减少“非理性”离职，这正是本文的主要目的。

表4 深职院2011届毕业生毕业三年内雇主数量与月收入统计

6 改善大学生职业适应初期离职状况的对策

一是加强校企共建和产教融合。高职院校普遍重视校企合作，但以“订单班”为代表的传统校企合作侧重对学生技能的培养，通常以培养更快上岗的毕业生为目的。随着时代的快速发展，高效毕业生的个性越来越鲜明，诉求也越来越多样化。因此，校企合作还必须重视校园文化和企业、行业文化的融合，从而使培养的学生更顺利地从熟悉的校园文化向适应企业文化过渡并融入。以深职院为例，目前各二级学院正积极开展校企共建和深度的产教融合，如经济学院和平安科技集团、平安银行三方共建金融科技学院，建筑与环境工程学院和天健集团共建天健学院，传播工程学院与裕同包装科技股份有限公司共建裕同学院。这些共建学院所定位的已远不是学生技能的培养，而是校企在人才培养、技术研发、创新孵化、服务培训、项目咨询、政策研究深度融合。

二是学生自身要加强对职业发展道路的探索。高职院校学制普遍为三年，学生在入学后容易停留在中学阶段的思维，仍然将学习成绩作为最主要的追求目标。实际上，比单纯的学习成绩更为重要的是以学生的学习能力为核心的可持续发展能力，而大学生练就可持续发展能力的一个重要途径就是对职业发展道路的思考、学习和探索。以深职院为例，虽然开设有就业指导、职业规划等课程，但学生通常会认为这类课程并非“主课”，因而重视程度不够。此外，职业规划道路的探索仅通过就业指导类课程的学习是远远不够的，学生还必须主动参加社会实践、专业实习、与往届毕业生深入交流、向经验丰富的职场人士请教、搜索学习行业发展的最新咨询并思考判断其未来发展趋势等。深职院地处改革开放的前沿阵地深圳，学生普遍思想较为活跃、实践学习能力较强，但在职业发展道路的探索方面仍然是不够的，必须切实加强。

三是用人单位要重视对员工的关怀和培育。相对而言，用人单位为新入职员工提供的薪资福利通常是受人才市场供求因素影响而决定的，受到的制约也比较多，可进一步调整的空间通常不大。但是，从对离职原因的比例分析来看，“薪资福利偏低”仅占约25%，而“个人发展空间不够”、“想改变职业或行业”、“工作要求高，压力大”、“对企业管理制度和文化不适应”、“缺少直接主管的指导和关怀”等原因共计约60%，而这些原因或多或少都跟用人单位对员工的关怀、培育不够重视有关。笔者在跟毕业生的访谈中发现，工作氛围越是功利、同事之间竞争激烈、上下级关系生硬，越容易引发毕业生内心的不满和离职情绪。刚从单纯的校园环境踏入职场，许多毕业生都会经历迷茫、情绪低落的时期，如果有上级和同事较多的人性关怀以及老员工的“传、帮、带”等，可以引导其顺利融入职场环境，建立职业自信，有效降低离职率。

四是家庭应该加强职业选择方面的亲子沟通。在关于大学生求职、离职等方面的研究中，家庭因素通常容易被低估或忽视。例如，深职院的广东籍学生中，潮汕学生（母语为潮汕话）和客家学生（母语为客家话）在求职时受家庭因素的影响通常很大。潮汕学生如果选择到创新型企业工作或者自助创业，更符合父母辈的观念，因而得到的家庭支持力度也更大。客家学生的父母则倾向于让子女到政府、国有企业、事业单位等一类有国家背景的岗位工作。如果子女所走的职业道路与父母一辈的观念差别很大，则可能要长期承受巨大的心理压力，出现离职的可能性也大大增加。因此，父母应当有计划地进行职业选择的有效沟通，了解家庭的资源特点、厘清职业认知差异，朝符合亲子双方认可的职业选择道路不断努力，从而使子女将来在职场的发展更为顺利。

[1] 赵丽华．职业适应期高校毕业生就业稳定性研究——基于心理资本视角[D]．天津大学，2011．

[2] 黄文述，杜中华．应届大学毕业生高离职率问题的原因及对策解析[J]．黑龙江高教研究，2007（1）：66-68．

[3] 冉云芳．高职毕业生毕业一年期内离职次数及其影响因素研究——基于多项Logistic回归分析[J]．教育发展研究，2015（5）:25-29．

[4] 孙干，徐鸿宇．高职毕业生就业初期非理性离职调查及对策建议[J].教育与职业，2018（5）:80-84．

[5] 甘佳，李新．职业生涯初期大学生离职问题研究[J].黑龙江教育，2017（9）:89-90．

[6] 束孝宇．高职毕业生高离职率现象分析与解决对策[J].教育与职业，2011（12）:97-99.

[7] 张益民.高校应届毕业生就业期望与离职关系研究[J].教育评论，2016（4）：38-40.

Resignation of Vocational College Graduates at the Initial Stage of Vocational Adaptation—Based on the Graduates from Shenzhen Polytechnic

GAO Fawen

（）

Through the analysis of the survey data on why Shenzhen Polytechnic graduates quit their job, this paper finds out the common characteristics of the reasons leading to the their resignation, and divides them into “rational resignation” and “exploratory resignation” for further analysis. Finally, from the four aspects of schools, enterprises, students and families, this paper explores the ways to solve the graduates’ resignation problem.

vocational college; resignation; initial stage of vocational adaptation

10.13899/j.cnki.szptxb.2019.04.011

2019-03-15

深圳职业技术学院2017年教研项目《高职院校毕业生离职情况调查研究》。

高法文（1982-），男，广东梅州人，讲师，硕士，在读博士，主要研究方向：大学生就业、创业教育。

G718.5

A

1672-0318（2019）04-0061-06