试论激励制度在高校人力资源管理中的应用

□张 蓓

21 世纪，人才是最宝贵的资源。 高校为了能够更好地服务广大师生，应加强人力资源管理，强化工作人员积极性与素质。 在双一流建设背景下，高校教育改革进程不断加快，在发展过程中为了增强自身竞争力，应结合自身实际情况制定针对性、可操作的激励制度，以此来调动工作人员工作热情，增强高校凝聚力，促使自身的可持续发展。 鉴于此，构建科学合理的激励机制十分必要，只有保证激励制度充分发挥作用，才能够保证高校顺应新时代的发展。

一、激励制度在高校人力资源管理中的作用

当前高校在建设与发展过程中越来越依赖人才，这就对人力资源管理提出了更高要求，提升高校人力资源管理水平，既需要从业人员掌握丰富的管理知识，还要其具有高度的责任心与事业感。 激励制度在高校人力资源管理中的应用，可以结合其具体的范围，对员工实行信任激励、知识激励、职务激励、情感激励、目标激励和荣誉激励，促使员工综合素质与工作能力实现全面提升，为高校科学化和规范化建设提供良好的基础。 近年来，很多高校都逐步在人力资源管理中注重激励制度的运用，并取得了一系列显著效果，为高校的进一步发展奠定了良好的人才基础。

二、高校人力资源管理中激励制度存在的问题

1.激励制度与观念落后。当前仍有很多高校还未意识到激励制度的重要性，在人力资源管理中仍然采取落后的方法，以人事管理为主，甚至未进行相应的管理工作，人力资源管理流于形式。 激励制度主要对象是高校内部工作人员，通过物质、精神等激励举措，调动员工自身参与工作的积极性，在工作过程中实现专业素质与技能的提升，达到实现高校教育教学水平提升的目的。 其中最为关键的一点在于“全面性”，也就是指高校所实施的激励机制不能单独针对某一群体，这样一来导致其缺乏全面性， 便会在一定程度上出现员工工作不积极、懒散等消极心理。

2.绩效考核标准不公。高校人力资源管理中经常出现考评不公问题，考核作为一种客观评价方式，可以将教职工工作开展情况综合反映出来，在很大程度上体现了人力资源价值。 然而，现阶段很多高校在考核标准上未做到公正，存在重量不重质的情况。 很多高校教师与科研人员出于制度的考虑，会在论文、积累课时等方面投入大量的时间与精力，旨在获取更高职级，这样会导致他们在教学、科研上花费的时间和精力减少。 这样不仅从整体上降低了教学科研质量，还不利于高校教师与科研人员自身潜能与创新能力的发挥。

3.激励作用不明显，员工职业规划认知出现偏差。科学的职业规划是推动员工有效发展的重要前提，然而在当前阶段，高校中部分员工对职业规划没有深入的认识，抱着得过且过的心态，认为工作规划的作用不大，便将其弃之不顾。但是如果没有一个长期需要坚持完成的计划与目标，那么员工每日便会觉得无所事事，甚至会出现未来迷茫的现象。 对于此，高校便可以突出激励的优势，通过设置合理的激励条件，例如年终奖、团队旅行等，让员工意识到职业规划的重要性，结合自身现状，制定行之有效的职业规划。

4.员工激励存在盲目性。当前也有高校在人力资源管理中注重采取激励制度，但是缺少了明确方向，在激励目的上非常模糊，一味让员工单方面努力。 这样容易让员工出现困惑， 表现在不清楚如何衡量自身努力，激励绩效考核人员专业水平也不高。 此外，很多高校在绩效考核评价机制上还不够完善，只是口头对员工工作作出评估，缺乏相应指标，衡量结果显得不够准确与合理。绩效考核人员专业知识缺乏，在很多专业考核标准上理解不够深入，经常是停留在表面，员工努力得不到回报，激励制度作用无法得到体现。

三、激励制度在高校人力资源管理中的应用策略

1.增强激励管理的意识。激励制度直接影响了高校教育事业的发展，并关系教育水平的提升。 高校领导及人力资源部门应积极转变传统管理理念，真正认识到激励制度在人力资源管理中的重要性，意识到激励制度在员工管理中的作用。 同时，高校人力资源管理部门应将高校的发展同激励制度相融合， 立足于目前教育趋势，结合高校实际情况， 全面分析广大教职工精神需求等，强化员工对激励制度的认知，激发其工作热情与创新意识。高校人力资源管理部门应对人力资源现状予以充分了解， 对自身现阶段及将来发展趋势进行全面分析，将高校中长期发展目标与激励机制有机地融合起来，从而确保高校的可持续发展。

2.改进并完善人力资源管理绩效考核体系。为了能够更好地激励员工，高校应改进并完善绩效考核体制与方法。首先，基于高校相关部门工作内容、工作性质及职责来分门别类制定出有效的绩效考核体系；其次，高校要细化人力资源绩效考核指标、权重分配，要求每一项考核指标均能够表现出员工工作能力、作风、成绩等，并选取可量化、可对比分析的考核指标，对不同指标所占据的权重值予以合理明确；最后，高校要对绩效考核工作流程予以有效优化，并加强考核流程的监督，采取群众评议、结果公示、员工自评、部门鉴定等方法来确保该项工作的有效性。

3.建立严格的奖惩制度。高校为了能够有效维护自身利益，对员工行为进行有效规范，应制定严格的奖惩制度， 采取奖惩制度不仅可对员工行为予以有效约束，而且还能够激发员工工作热情。 基于高校内部相关规定，强化工作绩效来获取更丰厚的经济效益。 值得注意的是，对于奖惩制度的运行，高校人力资源部门应加强协调，保证奖惩制度的透明度与公正性，同员工进行积极沟通，及时帮助员工工作与生活中所遇到的问题。 针对业绩突出的员工，高校应予以表彰，并公示奖励资金，这一做法不仅使得员工切身感受到荣誉感，而且还能够调动高校其他员工工作积极性。

4.加强员工素质教育。自我价值的实现，不只是说明了个人被社会所尊重与认可， 更蕴含了个人对社会的共享。 对于高校而言，应想方设法满足员工各方面的需求，促使员工追求更高层次的需求。 员工需要高校为自身价值的实现创设更多的机会与帮助。 高校要高度重视员工素质教育， 这是高校发挥管理职能的必然要求，也是员工自我激励实现的重大需求。 高校应采用各种方法，引导员工不断强化理论素质、道德修养与创新意识，消除以权谋私、弄虚作假、好大喜功、贪图享乐等不良现象，使得员工从工作中切身感受成功的喜悦。 通过工作来真正实现自我， 基于高校战略目标而奉献自我，切实发挥人力资源管理能动性，进一步加强自我激励。

5.提倡优胜劣汰。其一，高校应采取教育引导、舆论宣教等方式来引导员工对职务升降予以正确认知，从而营造一种优质的晋升与淘汰环境。 其二，对“劣汰”机制进行创新。针对高校各管理部门的领导，应采取任期制；针对技术性较强的职务，应采取聘用制。同时，高校应逐步构建干部引咎辞职、责令辞职制度。对于工作需要、专业技能强的员工，可通过考核重新提拔任用，以此来充分彰显任人唯贤、能上能下的用人理念。其三，保证监督渠道的畅通。 高校可设立监督队伍，通过信访、举报、考核与考察等方式对监督信息予以全面收集， 构建全方位、多层次的监督体系，通过发挥监督激励的作用，确保高校用人制度不断完善，并发挥出应有作用。

总之，高校采取激励制度是现阶段我国教育事业改革的重点，也是高校在新经济常态下，实现可持续健康发展的有效途径。 在高校实行激励制度，应从增强激励管理的意识、 改进并完善人力资源管理绩效考核体系、建立严格的奖惩制度、加强员工素质教育、提倡优胜劣汰等方面着手，以此来加强对员工的激励，促使其全身心投入到教育工作中。