广西中小企业绩效考核管理研究

广西电力职业技术学院 韦曼妮

绩效考核就是通过考核主体并对照绩效标准和工作目标，采用科学的考核方式来评定员工工作任务情况、工作完成情况、员工发展情况的过程。在一些小企业中，极个别员工不能积极的贡献自身的力量，在公司中浑水摸鱼，心安理得的拿着公司给的工资，极易造成了人力资源的浪费。在中小企业中实行绩效考核，就是对员工的工作进行监督、评估和开发，根据员工的绩效来给予适当的奖励，提高员工的工作积极性，让企业更快的发展。

1 广西中小企业在市场中的特点

1.1 生产规模小，但提供的就业岗位多

中小企业与大型企业相比较而言，在服务规模和生产规模上虽然相对较小，但是在就业岗位的提供和生产技术研发以及活跃市场经济中起到了至关重要的作用。广西属于经济欠发达省份，广西工业化的发展离不开中小企业的贡献，同时中小企业也是广西GDP的重要来源。

1.2 生活中随处可见，且注册门槛较低

广西中小企业的总数量多，并且各行各业中都有随处可见的中小企业，随着时代的发展，中小企业的注册资金门槛较低，行政条件也比较容易满足，所以我们的生活中涌现出了大大小小各种各样的中小企业，这些中小企业在生活中从多方面多层次影响着我们的生活。

1.3 管理上缺乏科学性

中小企业在生产规模上受到自身限制，一般都比较小，在市场经济中缺乏竞争力，大多数情况下无法与大型企业进行竞争，其管理上也缺乏科学性，其经营者为了提高利润，往往在管理上缩减开支，无法对企业管理进行有效的完善。同时，还要注意到很多中小企业在管理层的选择上，往往偏向于亲属、朋友，很容易导致企业管理者无法公平处理公司的事务，不利于中小企业的良性发展。

2 中小企业绩效考核管理中存在的问题

2.1 企业发展路线和绩效考核管理不匹配

一个企业之所以要制定绩效考核就是为了让企业每一个员工与企业本身的发展路线和战略相匹配，从而实现企业发展战略的最终目的。而一个企业的发展路线和战略规划要结合企业本身的特点，在科学、合理的基础上制定出有长远目标的规划。很多企业指定的绩效考核虽然能够在一定程度上实现一定的经济效益和提高员工的工作积极性，但是其绩效考核并没有考虑到企业的长远发展和整体利益。

2.2 绩效考核管理缺乏沟通和协作

在企业的实际管理中，常常发现一个奇怪的现象，在绩效考核的时候，总是人力资源部门忙的热火朝天，但是其他部门在绩效管理的过程中，缺乏参与积极性，甚至在一定程度上还会给予阻力。作为企业管理者我们应该认识到，一个企业的绩效考核管理不单单是人力资源部门的事情，更是一个企业的主要工作，这需要企业所有部门和员工积极的参与到绩效考核管理中，在加强沟通和协作的基础上，完善企业绩效考核管理。

2.3 绩效考核管理缺乏必要的宣传

绩效考核管理作为一个企业的重要工作，在实际的绩效考核管理实行中，主要由人力资源部门进行牵头进行，每一项绩效考核管理制度的制定和实施都需要得到实际领导者的审批和公司集体的讨论。但是往往由于宣传工作做的不到位，导致员工对于绩效考核的细则不理解，更有甚至绩效考核的条例与员工的实际发展没有相匹配，导致员工的认同度不高。

2.4 绩效考核管理流于形式，缺乏深耕细作

有一些企业的人力资源管理者抱着一个“好好先生”心态，在实际的绩效考核管理中缺乏一个考核必要的公正性和公开性，让整个绩效考核管理流于形式，缺乏深耕细作，这样的方式直接导致员工只在乎绩效考核与自身利益的关系，缺乏一个企业主人翁心态。每当绩效考核的时候，总是简单的打打分、填填表，绩效考核的实施者和被考核者都为了应付差事而进行，形成了“有事躲着走，有利大家冲”的不良局面。

2.5 绩效考核管理体系的建立缺乏权威性

在中小企业中，由于人才缺乏、思想落后等客观因素限制，在绩效考核管理体系的建立中，往往做不到建设一个科学、合理的管理体系。在管理层和员工思想上普遍缺乏重视，员工容易形成吃大锅饭的心态。另外则是由于管理层的素质水平不高，没有有效的通过沟通来消除企业绩效考核和员工被考核之间的矛盾，让员工对于绩效考核产生抵触情绪。这样一来，绩效考核即使能够勉强的实施，企业员工也会怨声四起。相比较于大型企业，中小企业对于内部矛盾则是更加容易激化，一个企业一旦矛盾得到激化，对于企业的发展和利益则会产生重要的不良影响。管理者对于企业的管理力不从心，员工对于自身的发展和利益丧失信心，慢慢绩效考核的权威性则会大打折扣。

2.6 管理者和经营者的频繁更换导致绩效考核的实施

对于中小企业来说，企业常常因为各种原因导致管理层或经营者的更换，但是每一个人对于绩效考核管理都有着自己的理解，在企业转型的过程中，在经营者的更换中，绩效考核体系往往随着企业环境的变化而变化，在一个绩效考核管理没有实施完成的过程中进行更换，从短期来说，极大地浪费了企业的人力、物力，从长远来说，则对企业的长远发展和远期规划造成了极大的损失，导致了绩效考核的作用没有发挥出来。

3 解决中小企业中绩效考核管理问题的具体措施

中小企业在绩效考核管理实施的过程中，不但要结合企业自身的发展特点和行业特点，还要结合各个部门不同工种的工作性质特点，有针对性的实施。而在实施的过程中，完善绩效考核管理还能从以下几个方面来着手。

3.1 发挥绩效考核管理的人性化和灵活性

我国的市场经济体制还在一个逐步完善的过程中，中小企业的实际发展中会遇到各种各样的问题，例如管理人才缺乏、企业资金不足等常见的问题。中小企业为了生存和利益往往不会用高昂的薪酬来激励员工，但是中小企业可以根据自身的实际情况来通过员工发展激励、工作环境激励等方式来激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。随着时代的发展，每一个员工都希望通过自己的努力来获得更多的发展机会，满足自身的价值体现。在实际的绩效考核管理过程中，要本着“以人为本”的宗旨，注重员工的实际工作能力，真正发挥绩效考核的作用。

3.2 积极宣传绩效考核管理的相关规定

一个企业绩效考核的有效实施，必须要让每一个员工对于绩效考核的规定和细则做到心中有数，这就需要企业积极的宣传绩效考核管理的相关规定，加强管理层与员工的有效沟通，在了解每一个员工的实际情况的基础上，对绩效考核的管理进行更好的完善，实现企业和员工的双赢。建立一个科学有效的沟通途径，加强经营者和部门主管和员工、部门主管和员工之间的沟通，让员工和部门主管的心声能有途径进行表达，以求真正的落实绩效考核的实施。

3.3 建立科学、公平的薪金发放制度

绩效考核中员工最关心的就是是否有着一个科学、公平的薪金发放制度，这与员工的实际利益直接挂钩，一个好的薪金发放制度能够有效的激发员工的工作积极性。每一个部门都要设立绩效考核小组，考核小组要有部门主管或者专人负责。根据每一个岗位的工作难度和工作效率，对工作范围和工作任务进行细分，确保每一个员工都能按照绩效考核管理的要求完成工作任务。对于那些完成绩效或超额完成工作任务的员工要公平的按照薪金发放制度进行奖励，对于那些没有完成绩效的员工也要按照薪金发放制度惩罚。只有根据不同部门、不同员工的实际情况，科学、公平的指定薪金发放制度才能将绩效考核管理落到实处。

3.4 保证企业一把手的相对稳定

一个企业的一把手是企业的舵手，掌握着企业的发展方向。一个有才能有人格魅力的一把手在企业中起到了极其关键的作用。对于那些有理想、有抱负、有才华的一把手，要给予充分的信任，让其发挥自身的智慧才华带领企业员工一起更好的完善绩效考核管理，实现企业效益的最大化。所以说，这就需要我们保证企业一把手的相对稳定，避免朝夕令改的局面产生。

3.5 让员工参与到绩效考核管理中

“以人为本”思想的贯彻是企业发展的有效助力，不管是什么行业的企业，人始终是第一要务，离开了人的企业将寸步难行。从另一个角度来说，企业则是员工的舞台，是员工实现自身能力和价值的地方，企业和员工应该是一种鱼和水的关系。在绩效考核管理实行中，要积极地引导员工参与到绩效考核管理的制定、实行和完善过程中来。将员工的未来发展和薪酬与企业的发展紧密的结合在一起让每一个员工从心里认同绩效考核的实行，让每一个员工清楚地认识到自身的利益与企业的绩效考核制度是息息相关的，从而让员工积极高效的参与到绩效考核管理的每一个环节中，消除绩效考核者和被考核者之间的矛盾。

3.6 建立健全高效的绩效考核管理体系

大多数中小企业的经营时间都不长，很多企业的绩效考核管理体系还不够健全，即便是那些经营市场很长的中小企业也可能由于经营者的更换等原因导致还未建立健全高效的绩效考核管理体系。而建立健全高效的绩效考核管理体系不是一个简单的事情，首先要聘请人力资源专家针对本企业的实际经营情况来制定有效的绩效考核管理体系或是对绩效考核管理体系作出有针对性的意见和分析以及改进办法。同时还要对企业管理层进行有针对性的相关培训，从各个方面来提高管理者的综合水平；其次还要加强绩效考核的严肃性和权威性，对于那些绩效考核执行不彻底的员工要加重绩效考核力度，对于那些有效完成绩效的员工要根据规定及时的给予奖励，做到奖惩严明，让绩效考核机制做到良性循环，为建立健全高效的绩效考核管理体系打下坚实的基础。

4 结语

现代的社会是一个机遇与困难并存的时代，中小企业作为经济体系中不可忽视一个重要组成部分，必须构建一个科学、完善的绩效考核管理体系。从根本上激发员工的工作积极性，以求达到加强企业盈利能力的最终目的。而一个良好有序的绩效考核管理不是一朝一夕之间能够完成的，这需要中小企业在自身发展的过程中，不断地认识到自身的优点和缺点，在了解自身的基础上，对绩效考核管理体系进行不断的优化，只有这样，才能在日益激烈的市场竞争中不断前行。