浅谈企业管理中人性化管理的意义和方法

韩松 中国人民大学

一、人性化管理是科学管理理论的升华

自泰罗提出《科学管理理论》以来，科学管理理论就一直被西方企业管理所推崇，逐渐演变成为一套管理理论。科学管理就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标。科学原理理论的主要内容有：

1.工作效率和工作定额管理。通过进行工时和动作研究，制订合理的工作定额，保留和改善必要的动作，使生产率得到提高。

2.科学选人用人。为工作挑选最合适的人。要为每一项工作挑选第一流的工人，并对工人进行培训。

3.标准化管理。要求操作方法、使用的工具、机器和材料及作业环境标准化。

4.差别计件工资管理。实行有差别的计件工资制，对于按照标准操作方法在规定的时间定额内完成工作的工人，按较高的工资率计算工资，否则按较低的工资率计算工资。

5.把计划职能和作业职能分开，明确划分两种职能。计划职能人员负责研究、计划、调查、控制以及对操作者进行指导，逐步发展管理专业队伍。

6.例外原则，实质是实行分权管理，工人和雇主两方面都要认识提高劳动生产率对双方的利益，以便共同协作努力提高劳动生产率。

然而，人并不是机器。人有七情六欲，其工作状态很大程度会收到情绪的影响。科学管理理论只告诉我们如何去依照制度管理人，而并没有关注管理过程中人的情绪变化。如果仅仅依照制度管理而忽略员工情绪和感受，那么管理的结果很可能就是简单的用绩效和金钱来考核和奖惩，这并不是现代化管理方式所追求的。

人性化管理恰恰在某种程度上补充了科学管理理论所缺乏的内容。人性化管理，其具体内容包括对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，其本质是关注管理过程中人的感受和反馈，通过对人施加影响，提高其积极、正面的工作情绪，消除、淡化其消极、负面的工作情绪，从而实现所要达成的管理目标。

企业中的人是社会人。依照马斯洛需求的五个层次理论来看，人加入企业这个组织，首先要满足生理需求，其次就是安全的需求。然后是社会交往，尊重以及自我实现的需求。现在的企业，大多将注意力放在了满足员工生理和安全的需求上，比如给员工涨工资，达成绩效考核给予员工丰厚的奖金，改善员工工作环境等等。却往往忽视了员工社会交往、尊重和自我实现的需求。比如某些企业管理制度上严格规定，员工在生产线上要按照规定时间去上厕所，抽烟，并且在工厂内安装摄像头来监控员工的一举一动。这样的管理制度没有关注员工的感受，更谈不上尊重了。员工一直在被监视的环境下工作，无形中会有一种心理压力，只能机械的做熟练地、重复性的工作，根本无暇思考。这样做很难让员工从日常的工作中总结工作经验，改善并提升自己。而人性化管理不仅重视物质激励，也关注员工的精神激励。人性化管理把员工能力的提升看成企业资源的增长，尊重员工的感受并允许员工参与管理并提出自己的意见，显得更加“民主化”。员工在人性化管理的企业组织内，除了满足生理和安全需求外，还得到了社会交往的机会并得到了他人的尊重，员工会长期的留在组织内并主观上愿意为企业创造更多的价值，以实现自身的价值，这样自我实现的需求也满足了。

二、人性化管理的具体方法

（一）情感化管理

情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。组织内的员工年龄不同，成长的背景不同，其思维方式也就各不相同。但他们有共性的部分，那就是希望通过自己的勤劳的双手创造价值，并且赢得他人的认可。

由此我们可以设想：通过合理的奖惩方式激发员工的积极性，做到“赏罚分明”。并且在员工中间树立优秀的典型，促使更多的员工向榜样学习，建立一个学习型团队的组织，促进组织中个体的成长和发展。

（二）人性化管理民主化管理

民主化管理就是让员工参与决策。当组织遇到问题需要作出决策时，如果仅仅由领导或者经理作出决策，就会伤害员工的自尊心和积极性，让他们认为自己只是一个执行者。如果需要执行的决策与现有情况有较大的冲突，就会引起他们的激烈反对，如果你能让相关的员工参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求组织内集思广益，集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。

（三）人性化管理自我管理

自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。自我管理要求组织内员工有较强的自律性，不需要太多的外界监督就能独立自主的完成既定的目标。这一点在欧洲尤其是北欧企业中体现的较为明显。一般来说，北欧的企业往往提倡让员工自己管理自己的日常工作，比如按时到公司上班。我们从未见过哪个北欧的企业要求员工上班打卡，他们只是规定员工需要在某一时间段进入公司，做完八个小时的工作就可以离开，无人监督、全靠自觉。这一点上，我们不得不佩服北欧企业员工的自觉性，他们充分感受到自己是公司的一份子，被组织充分的信任，所以每一个员工都认为自己有责任和义务将分内的事情做好，不辜负公司的信任。

（四）人性化管理文化管理

文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。这一点在跨国公司中体现的较为明显。比如以瑞典山特维克集团为例，山特维克成立于1862年，距今有157年的历史。如今山特维克集团在全球一百多个国家和地区开展业务，有45000多名员工。那么如何管理不同国家和地区的员工，使得不同区域、不同文化的员工能够目标一致的与公司一同前进，就成了企业管理中一个相当有难度的问题。

山特维克一直提倡多元化的文化，包容并倾听不同的声音，这也是瑞典这个国家的特色多元化何包容使得山特维克公司的员工有充分表达自己意见的空间，同时也给员工积极参与公司决策创造了通道。山特维克的价值观中提到了四点：关注客户，公平相处，创新，赢在当下。其中，公平相处要求所有公司员工，不分区域，不分阶层，无论对内还是对外都需要平等相处。而赢在当下，更是指导所有组织内的员工，了解我们每天所工作的目的就是在当下为公司创造价值。公司并没有将所有的管理制度和方法一条条罗列下来，灌输到每一个区域或者阶层的员工。但通过建立并传递价值观的方式，组织内所有的员工都能清晰的了解，公司希望传递的理念，并且清楚指导自己工作的原则是什么。

三、人性化管理是现代企业核心竞争力的保证

企业的核心竞争力，是比其他企业做得好的能力。如今的社会，信息交流和传递的速度非常快，企业已经很难通过产品技术信息保密来确保自己的竞争力。人员的流动就会带动信息的传递和交流，很多的企业会通过“挖人”的方式获取自己希望得到的资源，从而提升企业的竞争力。然而，是否企业开出足够的薪水就可以留住人？或者说其他的公司开出足够的薪水就可以顺利挖人？

诚然，员工来企业工作最基本的诉求就是薪水。一个企业可以用有竞争力的薪水得到他需要的员工，但从长期来看，完全依靠薪水留住员工是不可行的。毕竟涨薪总是有个限度，而人的需求是没有止境的。在行业发展稳定，薪酬水平合理的情况下，如何留住核心员工确保企业的核心竞争力，就需要管理者认真思考了。人性化管理，正是在企业管理中提升“软实力”的一个好办法。人心思定，稳定的收入、舒适的工作环境、愉快的工作氛围，能力和业绩被领导认可和赏识，为公司创造一个又一个新的利润增长点来实现自我价值……这一切比每月赚更多的钱来的有意义。就如同海底捞的管理模式，给予员工良好的居住环境、赋予员工适度的权利处理顾客的诉求，规划员工发展路线，激励并创造员工晋升的空间，让员工有归属感。毕竟，虽然钱在哪里都能赚，却不是每个公司都具备人性化管理的软实力。

总之，人是企业的核心，理解员工、尊重员工、发展员工、提升员工是人性化管理方式的具体表现。以人为本的人性化管理理念将形成企业的核心竞争力。另一方面，人才是最重要、最宝贵的资源。在日常的管理中关注、关怀员工，让员工体会到企业的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去，是现代化企业管理的必由之路。