浅谈激励机制的理论与实践

李妍 北京万国天骐体育股份有限公司

一、引言

现代的企业正在从“商品紧缺”、“技术匮乏”等资源的缺乏走向了“人力资源”紧缺的时代，谁拥有素质能力强的人力资源就可以最快的抢占市场，占据主动地位。笔者作为人力资源多年的从业者，曾经被公司居高不下的离职率困扰，也曾无数次惋惜那些对公司具有显著贡献的人离开，优秀人才的流失成为制约企业发展的瓶颈。激励机制作为有效提高员工稳定性、降低人才流失的重要管理环节，越来越受到企业和管理者的重视，逐步走向企业的战略舞台。

激励主要分为物质激励和非物质激励两大类。物质激励表现为薪金、奖品等经济利益相关的激励，此类激励注重人的最基本需求的满足进而激发人才的竞争精神，是被多数的企业管理者应用度较高的激励方式。非物质激励表现为情感、荣誉等精神和文化相关的激励，此类激励注重人精神层需求的满足来激发人才的工作积极性和创造性等，相较于物质激励可有效降低企业的成本投入，此类激励方式却被部分管理者忽视。本文将从激励机制的理论背景入手，通过其概念的理解、作用的阐述和多种的表现形式等方面的分析认知，来深入浅出的探讨激励机制，以实现帮助企业获得市场竞争地位的目的。

二、激励机制的理论背景

自上个世纪 20 年代开始，西方的众多管理学家、心理学家及社会学家就曾分别从管理学、心理学和组织行为学等角度对激励理论展开研究，陆续提出了诸多的激励理论，这些相关的理论研究主要分为内容型、行为改造型、过程型和综合型四类。内容型激励理论的出发点为“人的需求”，主要包含马斯洛-需求层次理论、麦克莱兰德-成就需要理论、赫茨伯格-双因素理论等。

（一）马斯洛-需求层次理论

“需求层次理论”把人的需求划分为由低至高的5个层次，依次为生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）。马斯洛的这个理论得到学者们的广泛认可和使用，他认为人类价值体系具有两类不同的需要，一类是人的本能或冲动，称为低级需要或生理需要，一类是人的潜能或需要，称为高级需要。马斯洛需求层次理论认为人的需要是由低至高、由下至上的，需依照顺序满足人的需要。

（二）麦克莱兰德-成就需要理论

“成就需要理论”由美国哈佛大学教授麦克莱兰德于20世纪50年代提出。麦克利兰教授认为，人在生存需要得到满足的前提下，最需要的就是成就需要、友谊需要和权力需要。它区别于马斯洛需求层次理论的单向性，认为这三种需求在人的需求结构中依照主次分布，人在主要需求被满足后会去获取更高的需求。

（三）赫茨伯格-双因素理论

“双因素理论”也称为“激励一保健理论”，由美国心理学家赫茨伯格（1959年）提出。双因素理论指出存在两种因素，即保健因素和激励因素。保健因素是造成员工不满的因素，它可以消除员工的不满和负面情绪，但是起不到提高员工积极性的作用。激励因素是可以让员工感到满意的因素，它可以极大的激发员工的工作热情，促进其能动性，帮助实现企业利益的最大化。在企业的日常运营中，公司制度、工作条件、同事关系、员工的基本工资和保险等属于保健因素，用于保障员工生活，如果降低会带来员工的不满。成就、荣誉、绩效工资和奖金等属于激励因素，用于提高员工的工作绩效，如果管理者不能够满足不会造成员工的不满，但是会影响企业业绩。

此外，还有行为改造型激励理论，代表有斯金纳-强化理论、亚当斯-挫折理论等；过程型激励理论，代表有弗鲁姆-期望理论、亚当斯-公平理论等，不再一一赘述。这些理论均得到了人们的普遍认可，也直接说明了激励环节的复杂性和重要性。

三、激励机制的概念

“机制”一词，原意为机器的构造和工作原理，而后生物学和医学借用此词，指机体的构造、功能及其相互之间的关系。现被引入管理学，泛指各要素之间的结构关系和运行方式。凌亚和刘正周（1996年）认为激励机制是动力和制约并存的矛盾体，包括奖励和惩罚。徐兆铭（2006年）则认为，激励机制是管理者为了更加高效的激励员工，建立的激励制度和措施的有机集合。本文的激励机制则是指组织系统中，公司运用多种规范化和相对固定化的激励手段，与员工相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

激励机制形成后，会内在作用于组织系统本身，使组织机能处于稳定的状态，从而影响组织的生存和发展。为维护企业利益和实现激励员工的工作积极性的效果，在激励机制运作的过程中必须保证其公平性原则，确保激励政策的有效执行。

四、激励机制的作用

在如今激烈竞争的市场环境下，企业越来越重视人才的激励，已经从各方面着手去探索和寻求多种多样的激励方式，来实现人才的有效激励，保证人才的积极性和稳定性，进而提高企业的市场竞争力，推动企业发展。科学有效的激励机制具备以下作用：

（一）营造企业内部良好的竞争环境，强化企业竞争地位。科学的激励机制可以在企业内部创建公平合理的激励环境，带动人才的竞争精神，促进人才不断的自我提升，进而实现企业整体竞争力的提升，为企业提供可持续发展的竞争精神，保证企业在市场中获得有利的竞争地位。而企业在市场环境中承受的压力，也可以通过科学的激励机制有效的内化为每个员工的工作动力，更加有效的帮助企业应对市场压力，实现发展。

（二）积极有效的吸引外部人才，有利于人才引进。新鲜血液的注入可以激发企业活力，促进企业内不良组织的二次激活，提升企业整体活力和竞争力，科学的激励机制恰是引进优秀人才基础保障。当前国内越来越多的企业也开始重视科学的激励，完善员工的福利待遇，提供行之有效的员工优惠活动，建立完善的晋升制度和，最大化的吸引人才。以互联网公司为例，互联网公司因其行业发展的迅速导致其员工内部工作压力偏大，但其却以有效的激励机制吸引人才涌入，实现行业更加迅速的发展。

（三）有效的降低人才流失率，促进人才稳定性。马云对于员工的流失，说过“要么心受委屈了，要么钱给不到位”，这句话说出后被大家热议，同时得到了多数职场人士的认可。从马云的话中可以看到，员工在一个企业注重的心理感受和物质需求是可以通过科学的激励机制来平衡和满足的，科学的激励可以有效的降低人才的流失率，促进稳定性。我们的企业的生存和发展主要依靠人才的推进，人才的流失和缺失会带来企业整体发展的停滞甚至倒退，在越来越注重效率的今天，人才的稳定显得更加重要。

（四）挖掘人才潜力，实现人才能力的充分发挥。大量的相关研究表明，员工的工作绩效同员工的个人能力和其受激励程度成正向相关。企业良性的竞争环境和科学的激励机制可以有效的挖掘人才的个人潜力，提高人才的主动性、创造性等，提高个人的工作效率，进而提升组织绩效，实现企业长久发展。

五、激励机制的表现形式

综合国内外目前的研究成果，激励机制被普遍划分为物质激励、精神激励和文化激励三种表现形式，三种激励形式分别以人才的不同层次需求作为出发点，通过相对应的激励政策来满足人才需求，实现人才激励。

（一）物质激励机制——以经济利益为核心。我国的经济仍然处于发展中国家，绝大多数的人仍然处于温饱阶段，经济利益依然是多数员工的生存和生活保障。物质激励，就是企业通过工资上涨、奖金发放、股权激励和实物奖品等方式来满足员工物质需求的激励方式。英国经济学家亚当·密斯在进行了大量调查后发现，一个人对他们所获取的报酬是否满意并不是只看其金额的绝对值，而且要通过外部的社会比较或自身的历史比较，来看相对值。通过分别的比较，来判断自己是否被公平对待，是否有效的达到心理预期，从而影响自己的工作情绪和工作态度等。由此可见，物质激励的核心是公正性，再完美的激励机制也不能够在不公正的情况下发挥其作用。

（二）精神激励机制——以成就需要为核心。根据麦克莱兰德的“成就需要理论”，从人的成就、友谊和权力三方面的需求点出发，采用精神鼓励的激励方式，如授予荣誉、给予重用和晋升、适当授权等具体措施，以满足人才精神层次的需求来激发人才的潜能、主动性等。情感是影响人行为方式的重要内在因素，人的社会化属性决定了人都有情感的需求，这种需求可以很大程度的影响人的具体行为，精神激励恰恰是迎合了人的这种情感需求，它对管理者的要求高于物质激励机制，需要管理者充分了解人才的情感需求并给予相应的激励措施。

（三）文化激励机制——以人性化管理为核心。文化激励和精神激励被很多学者归类为“非物质激励”，两种激励机制具有相似性和较强的一致性，他们均针对于人内在的情感需求出发，满足人的群体化的社会属性，满足人在此方面的需求。文化激励就是管理者通过企业文化、企业使命、价值观及企业制度等在企业运营活动中长期沉淀下来的内容，来影响和激励员工，是员工对企业有更强的心里依托和归属感。文化激励在很多研究中被归入精神激励范畴，本文之所以单独列出，是因为文化影响和决定了企业的战略方向，其对企业的影响会通过企业一系列的激励机制内化为员工的影响因素。

以上的任何一种激励机制都不能够不依附于其他而独立存在，一个优秀的企业，会综合人才多方面的需求，将以上三种激励机制相结合，充分发挥每种激励机制的优势，促进人才的潜力开发和主动性提升，实现企业的长久发展。

六、企业中常见的激励机制问题及分析

随着市场经济在我国的深入，我国企业从注重质量和技术层面逐步转型为注重人力资源层面，但是我国的管理学起步较晚，企业管理水平相对落后于西方国家，我国企业长期以来的管理落后导致企业管理者不重视人才激励机制的正确运用，在人才激励机制的具体实施过程中出现了一些问题。

（一）缺乏完备的绩效评估体系和绩效反馈。一个科学的激励机制需要对应科学合理的绩效评估体系，合理的绩效评估才能支撑合理的激励。现在国内多数企业缺乏完备的绩效评估体系，导致其投入大量成本进行激励却收益甚微，员工抱怨自己未受到企业的公平对待和重视，企业管理者抱怨员工不知满足，而方不知问题的核心在于企业没有一个公平合理的绩效评估体系。公平合理的绩效评估体系和有效的绩效反馈机制是激励机制实施过程中必要的保障性因素，缺一不可。

（二）激励机制形式单一，不重视精神激励和文化激励。部分企业管理者容易进入到“员工就是来公司赚钱的，其他的都不重要”的误区中，他们认为员工为企业实现价值从而拿到自己应得的利益就是对员工最大的肯定和激励，但是实际中并非如此。我们从马斯洛的“需求层次理论”可以看到，人的需求是在不断由低至高升级的，当人的生理和安全需求被满足后，他便会拥有爱、尊重甚至自我实现的需求，作为管理者需要了解你的员工处于哪一个需求层面从而给予措施去满足和激励，而非从自我角度出发去做单一激励。上文中我们已经提到，精神和文化激励是成本最低的两种激励方式，可以以相对较少的投入来获得较好的激励效果，笔者建议企业管理者在管理的过程中多多观察，加强精神和文化激励，逐步弱化物质激励的地位和占比，这样更加有利于企业整体利益的实现。

（三）激励机制流于形式，管理者疏于管理。我国有些企业对激励机制的理解不够透彻，导致其公司内部形式上建立了一套所谓的激励机制，其管理过程更多的关注于事务性工作和报表的体现等，忽视对激励机制制度的执行性，主要体现在管理者承诺不兑现、不依照绩效评估结果执行激励等等。很多管理者往往认为“聊胜于无”，却殊不知这种流于形式的激励机制不但耗费企业成本，其效果并不一定比没有激励机制要好，如我们前文中所说的，员工更加关注的是薪金比较后的相对值，预期未达到和比较的落差感会加快人才流失的速度。

（四）激励机制过于短视而损害企业长期利益。激励机制需要结合公司的战略目标来逐步指定，切不可过于短视而急功近利。少数企业在指定激励机制的时候不考虑落地过程中可能出现的负面效果，而急于要求员工在短期过实现更高的绩效指标，在指标实现后发现其激励机制严重违背了企业长期的战略目标，甚至危害企业长期利益却无法挽回，造成了非常严重的后果。

在激励机制实践的过程中，除以上问题外还有很多的问题存在，例如国内的管理者在激励过程中过于重视“人情关系”、激励机制照搬其他企业而缺乏针对性、激励不到位导致原动力不足等。企业管理者应审视企业激励机制的问题并及时纠正，以实现企业当下的利益最大化和未来长期的发展。

七、小结

激励机制是企业实现人力资源管理过程中很重要的一个管理环节，也是实现企业可持续发展的核心。首先，企业管理者应强化激励机制的理论认知，理论的认知可以帮助企业管理者更加深刻的理解其内涵，同时也可以在实践的过程中起到指导性作用。其次，企业管理者在实践过程中应注意多种形式相结合，要投入精力去关注人才真正的需求所在来“对症下药”，不要认为单一的激励机制可以最大化的发挥人效。最后，管理者应需要注意激励机制在企业中的常见问题，注意激励机制的针对性，科学合理的运用激励机制来推动人的主动性和创造性，实现企业发展。