人 力资源背景下的薪酬改革—— 基于小微企业的探析

四川文化艺术学院 任彦

小微企业是在社会主义市场经济体制中最为活跃的一部分，其对于社会人员就业、拉动经济增长、维持社会稳定以及支持全国经济发展大方向都有着不可或缺的重要现实意义。现阶段人民的就业基准也有着翻天覆地的变化，企业所提供的资薪和各种生活福利成为大多数人选择就业岗位的首要条件。这种社会发展的大方向是每个企业所要积极学习并适应的，但就目前小微企业的发展情况来看，还有绝大多数的企业并未出台相应的薪酬制度，或是出台的薪酬制度不符合经济发展趋势。小微企业的发展环境本就复杂多变，这就更需要有符合实际情况的人力资源管理制度及薪酬制度，来帮助小微企业抵御外来干扰，实现总体发展。

1 实现人力资源管理制度下的薪酬改革

1.1 现阶段人力资源管理的含义

实施人力资源管理是大小企业自创立伊始，就要贯彻落实的必要手段，这是决定一个企业生存且发展的重要前提。人力资源管理一般被分为六大板块，其中包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理。依据分类可以看出，人力资源的各个决定部分之间存在着线性的内在联系，企业管理者要协调好各部分的职能作用，实现企业绩效最大化。

1.2 薪酬制度在小微企业中的现状

小微企业不能照搬国有型企业或规模较大的公司所提出的薪酬制度，应该充分认识到小微企业与大型企业在规模、管理、组织机构上的区别，制定一套符合本企业发展特色的薪酬制度。但是分析我国小微企业对薪酬制度改革的实施情况后，不难发现，改革后的薪酬制度不具有本企业发展特色、不符合新时期经济发展潮流、薪酬制度沿用早期的管理模式等问题依旧突出，并没有得到合理实施。而造成这些现状的原因与小微企业内部结构不健全、对薪酬制度认识不到位以及不知道通过什么方式实施薪酬制度改革等因素密不可分。

1.3 企业薪酬制度的作用

薪水酬劳是人力资源管理的重要组成部分，同时也是提高员工积极性和主动性最有效的激励方式。薪酬制度包含对员工某一工作周期内付出劳动力的支付，也包括员工绩效奖励和企业对员工生活关注上的福利津贴。企业不能仅关注员工在工作上获得的基本薪水，对员工的生活也应起到关心与帮助。福利津贴有时并不需要以金钱体现，可以是抵现金使用的购物卡、电影票等形式呈现，让员工时刻感受到企业的关注，这有利于留住人才，提高员工的工作积极性。企业薪酬制度应有明显的层次划分，应做到最基本的酬劳配位，这能够激发员工的工作效益，使员工主动向更高层次发展。但这并不意味着企业就要盲目提高员工薪酬，行之有效的薪酬制度必然是科学且符合本企业发展规律的。

1.4 人力资源背景下的薪酬改革

人力资源管理和薪酬制度都需要符合社会主义市场经济体制的发展主流，任何一方都不能违背发展规律。薪酬制度是人力资源管理体系的重要组成部分，要进行薪酬改革，首先要把握人力资源管理体系的总体趋势，再有针对性的结合现时实际进行薪酬改革。人力资源管理体系和薪酬制度之间存在双向关系，牵一发而动全身，企业管理者必须对改革后的实际成效有所预见，理性看待改革后企业的变化和改革过程中遇到的实际问题。总之，薪酬改革是无法越过人力资源管理体系进行的，二者必须结合，改革要符合该企业的人力资源管理背景。

2 薪酬管理制度在小微企业中的问题

2.1 不健全的管理机制

薪酬管理体制机制的不健全是微小企业发展的一大阻力，轻则无法提高员工工作积极性，重则无法带动企业的发展与生产，进而影响企业的整体发展水平。管理机制的落后问题其实由来已久，是由于各方面的因素组成的。企业的人力资源管理部门应是由专业的从业人员组成，但是由于我国固有的传统人才发展方向，许多本专业的应届毕业生不愿意进入微小企业工作，而是进入发展前景较为宽广的国有型企业或大中型企业内，这就导致了小微企业人力资源管理部门的人才空缺，无法给予小微企业相应的人力资源管理办法。此外，由于小微企业经营管理者自身履历、专业特长以及价值观的不同，难以在企业内部开展行之有效且公平公正的薪酬管理，员工的实际付出劳动成果也极有可能被忽略。不健全的绩效管理制度与小微企业的经营管理者有很大关系，企业的薪酬管理机制往往与经营管理者直接挂钩，受经营管理者的主观影响较大。如果一个企业内员工的绩效奖金是由经营管理者决定的，那么员工的工作重心就不会放在本职工作上，还会出现个别员工有意讨好管理者的现象，这不利于企业内部建设和员工间的团队协作。不健全的薪酬管理机制将成为阻碍企业发展、企业内部团结的不利因素。

2.2 不突出的薪酬层次

不论是哪一种类型的企业，其最小组成单位都是劳动者个体，而个体差异性就决定了每个劳动者之间必然有业务能力的优劣之分。构成这种优劣差异的因素有很多，可能是由工作时间、专业能力以及个人性格决定的，企业的管理者要针对这种优劣差异，制定相应的薪酬等级。但是纵观小微企业发展现状，许多小微企业并没有建立完善的薪酬等级制度，每个员工个体的酬劳层次并不突出，甚至各个部门的酬劳分配都是一样的，这就极易导致酬劳与职位不匹配的状况。有许多最早进入企业并承担大部分重要工作的员工的酬劳，与较晚一些进入企业还没有承担重要任务能力的员工的酬劳基本一致，甚至完全相同，无法满足最基本的酬劳要求，会导致员工的不满，进而影响员工在企业的工作效率，致使员工辞职或跳槽。还有大多数小微企业将加班加时作为员工的绩效奖励凭证，要知道，企业提高加班费的支出并不意味着已经建立了完善的薪酬机制，这只会使员工的工作弹性紧缩，无法满足员工的日常休息，还会对员工的身体及心理健康产生影响。由此可见，以加班费吸引员工工作并不是长远办法。

2.3 企业整体薪酬制度实施水平低下

某些小微企业的经营管理者常以企业规模较小为由，降低企业整体的薪酬水平，这实际上是完全没有科学依据支撑的谬论，一个企业的规模并不是决定薪酬水平的参考条件，二者没有直接的关联。企业的经营管理者需要给出具体的工作任务，使各部门有机配合来达到总体生产目标，因此应该对于各部门内员工的酬劳设定具体标准，并进行公示。企业决不能因为要打开市场、增加竞争优势等原因随意克扣员工薪水和加班费；对于在招聘期间企业提出的员工保险福利，也要按照劳动合同依法缴纳。薪酬制度的执行力度低下，实际上也意味着企业整体薪酬水平的低下。某些小微企业在员工入职后，实行的薪酬制度并未随着员工工作价值的提高而有所变动，长期保持一成不变的态势，对员工的工作积极性有所打击。员工的工作效益得不到正确重视，极有可能在熟悉业务、学习到业内知识后，跳槽到其他薪酬较高、更加注重员工发展的企业中去，或是辞职后自主创业，直接成为业内小微企业的竞争对手。这不论是对企业现阶段发展还是未来发展态势都是不利的。

3 小微企业进行薪酬改革的策略

3.1 首先要完善企业内部的薪酬制度体系

小微企业的经营管理者要切实站在员工的实际角度出发，以发展的眼光看待企业现有薪酬制度的利弊，毕竟企业所提供的酬劳与福利是最能吸引员工的效益手段。我国现阶段劳动力市场仍旧处于供大于求但实际入职人员远少于预期人数的阶段，究其根本还是企业提供的酬劳满足不了员工的预期收入。这就要求小微企业的经营管理者全面贯彻落实以人为本的薪酬管理制度，了解本企业内员工的切实需求，根据市场同行业内薪酬发放情况，并结合本企业的经营发展，制定相应的薪酬制度体系。该体系内实际酬劳与福利津贴各自的所占比例要有具体规定，对于员工福利的发放可以根据员工生活情况给出相应的物质奖励，不需要全部以货币性质的奖励为主，这样既能体现企业高层对员工工作以外的日常生活的关注，也能稳定员工继续留在企业创造自身的价值。薪酬体系也要符合我国《劳动法》的规定，对于员工“五险一金”的保证要依法缴纳，更不得出现企业高层全权决定薪酬制度和克扣员工应有补贴的情况。

3.2 人性化的薪酬管理制度

符合本企业发展且人性化的薪酬管理制度能够有效提升企业内部的财务管理工作质量，促进企业财务管理机制的建立和完善。小微企业的经营管理者应该总结本企业的实际发展规律，加倍重视员工的精神需求。经营管理者要认识到，建立团结向上的企业团队并不能仅依靠提高工资和福利，员工也是平凡人，是人就有基本的荣誉观念。小微企业规模虽小，但为企业高层时刻关注员工动向创造了良好条件，对于员工超业绩、为企业争取到更好项目等优良表现，企业管理者要积极作出回应，注重对员工的精神嘉奖，引导企业中的其他人员向该员工学习。在企业内部建立起深厚的荣誉信仰，再配以人性化的薪酬管理制度，将酬劳与福利牢牢与员工表现挂钩。同时对于将增强工作经验放在第一位的员工，也要在表现的基础上加以酬劳奖励的同时，给员工更多的发展学习机会，为员工学习产业知识提供平台。只有以员工本身为主体，采用积极有效的人性化管理制度，才能为小微企业的薪酬改革奠定良好的制度基础。

3.3 绩效考核制度与薪酬改革相配合

就目前小微企业中绩效考核制度的建立情况来看，许多企业经营管理者并没有建立起符合本企业发展和员工总体工作效益的绩效考核制度。其实根据对小微企业内部员工的调查，绝大部分员工是希望企业能够弥补这一关键部分的空缺的，员工可以通过本企业的绩效考核制度，对自身的工作业务能力作出具体要求并朝着更好地方向发展，这样既能体现员工个人的价值，得到相应的绩效奖金，还能提高自身能力，为未来升职提供可能。

建立起绩效考核制度后，要注重考核制度与薪酬改革相配合。企业的薪酬分配一定要符合按劳分配为主体，多种分配方式并存的社会主义基本分配制度。对于薪酬的分配一定要突出层次与差异，不同职位、任务分配甚至是新老员工都应该有具体且明显的酬劳差异，这样既有利于留住人才，还能够激发员工的创造价值；此外，小微企业可以参考现有的“基本工资+绩效工资+年终奖+分红”的基本薪酬组成模式，结合本企业实际发展特色和现状进行科学变通，小微企业的规模较小，因此可以组织企业员工参与薪酬分配制度的建立，与员工共同商讨绩效奖金和年终奖的分发比例，这样的共同商讨模式能够保证制度的公平公正公开，也可以激发员工间的合理竞争。

4 结语

符合经济发展现状与人力资源管理制度的薪酬改革，能够在最大程度上激发员工潜质，有利于为小微企业培养建设性人才。但是薪酬改革并非一成不变，这还需要企业的经营管理者把握时代主流，遵循经济发展规则，制定相应的薪酬预备机制。